營銷人員跳槽思考：如何能留住銷售人的心

shelia 2005-12-16

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營銷人員跳槽思考：如何能留住銷售人的心

日期:2005-11-27 10:57:24　來源:網(wǎng)絡(luò)　查看:[大中小]　作者：未知點(diǎn)擊： 67

　　老板們的困惑——留不住營銷人員的心

　　許多企業(yè)都面臨著同樣的困惑：營銷人員頻繁跳槽。這一問題輕者導(dǎo)致銷售業(yè)務(wù)波動(dòng)、客戶不滿，重則導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密泄露，客戶、人才、核心技術(shù)等重要資源流失。少數(shù)企業(yè)甚至因此而導(dǎo)致大面積市場(chǎng)丟失與呆帳、壞帳，把企業(yè)逼向崩潰的邊緣。此外，企業(yè)中還普遍存在營銷人員“身在曹營心在漢”的現(xiàn)象：利用職務(wù)、工作之便頻頻炒單、吃差價(jià)、挖企業(yè)墻腳。不少老板因?yàn)橐陨戏N種問題而被折磨得苦不堪言。那么造成這些問題的根源何在？又如何去解決？以下是本人多年?duì)I銷管理與顧問工作中所得出一些結(jié)論和思考，希望對(duì)問題涉及的各方都能有所啟示，并能引發(fā)進(jìn)一步的思考與行動(dòng)。

　　原因分析

　　本人通過多年來與應(yīng)聘、離職人員的溝通交流得知，導(dǎo)致營銷人員頻繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下幾個(gè)方面

　　第一，企業(yè)方面的原因。

　　1、管理者缺乏“人力資源市場(chǎng)”概念，在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內(nèi)部比較與“平衡”，沒有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場(chǎng)的“通行”價(jià)格，就會(huì)導(dǎo)致人員的流失，特別是那些已在企業(yè)中得到一定的實(shí)踐鍛煉與提升，“身價(jià)”已經(jīng)提高的營銷“老手”就更容易流失。

　　2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，營銷人員的業(yè)績得不到公正的評(píng)價(jià)，付出與獲得不相符。也有些企業(yè)營銷人員的底薪偏低，甚至沒有底薪，營銷人員缺乏安全感與歸屬感。如果企業(yè)把營銷人員當(dāng)作是“在企業(yè)辦公的經(jīng)銷商”，那么營銷人員必然會(huì)以自身收益最大化作為行動(dòng)準(zhǔn)則，發(fā)生跳槽、炒單之類的現(xiàn)象也就不足為怪了。

　　3、企業(yè)沒能營出一種“留人”的人文環(huán)境，福利、生活、工作條件差；因?yàn)樯贁?shù)營銷人員的品德問題而全盤否定了整個(gè)營銷隊(duì)伍，對(duì)營銷人員普遍持不信任的態(tài)度。因?yàn)檫@一原因而導(dǎo)致營銷人員跳槽、產(chǎn)生逆反心理的企業(yè)也不少。這一現(xiàn)象在私營企業(yè)比較普遍。

　　4、企業(yè)缺乏對(duì)營銷人員的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使?fàn)I銷人員看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專一、安心地從事營銷工作，總是幻想找到更精彩的世界。

　　5、企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)與人才儲(chǔ)備機(jī)制，滿足不了營銷人員的求知欲與上進(jìn)心。并且，在企業(yè)需要用人時(shí)又無人可用，只得臨時(shí)高價(jià)“購買”流動(dòng)性很大的外來人員。

　　6、企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃與文化建設(shè)，營銷人員看不到企業(yè)的前景，也沒能形成具有強(qiáng)大號(hào)召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀。很多中小企業(yè)都存在這一問題。

　　第二、營銷人員自身的原因。

　　1、從業(yè)態(tài)度不端正，過份追求短期利益，誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自已名聲、前途與個(gè)人品牌。甚至還有極少數(shù)營銷人員為了錢可以置道德與法律于不顧，發(fā)生諸如攜款潛逃之類的惡性事件。

　　2、對(duì)自我“估價(jià)”過高，不知井外有天、山外有山，總是覺得自已“屈才”。

　　3、沒能認(rèn)真衡量眼前利益與個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，輕率離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時(shí)的高薪、高職位。

　　4、對(duì)自已定位不準(zhǔn)，總想另立山頭做老板。由于營銷人員總是在與“錢”與“老板”打道，容易產(chǎn)生心理不平衡。這一原因在營銷人員離職中所占的比例相當(dāng)高。一個(gè)合格的營銷人員和一個(gè)稱職的貿(mào)易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營銷人員就是不明白這一點(diǎn)，非要碰得頭破血流才死心。

　　第三、社會(huì)方面的原因。

　　1、社會(huì)缺乏一個(gè)對(duì)營銷人員的評(píng)價(jià)與約束機(jī)制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并愿意自覺遵守的“職業(yè)營銷人”行為準(zhǔn)則。一個(gè)普遍的事實(shí)是，企業(yè)在對(duì)新入職營銷人員進(jìn)行從業(yè)背景調(diào)查時(shí)，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導(dǎo)致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時(shí)也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時(shí)留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。此外，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域執(zhí)法力度也有待加強(qiáng)。

　　2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)，哄抬營銷人員價(jià)格，這也是導(dǎo)致營銷人員不能安心現(xiàn)有工作，頻繁跳槽的重要誘因。

　　3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)的流動(dòng)，這一職業(yè)特征也是導(dǎo)致營銷人員流動(dòng)率普遍高于企業(yè)其他人員的重要原因之一。

　　如何留住營銷人員的心？

　　解鈴還需系鈴人，既然導(dǎo)致營銷人員“花心”的原因是多方面的，那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。

　　首先，作為企業(yè)一方，應(yīng)作出以下努力：

　　1、樹立人力資源市場(chǎng)觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，倒不如早日參與人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，利用人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)壁壘，回避產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

　　2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通過合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。

　　3、注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓營銷人員看到企業(yè)遠(yuǎn)大的志向、目標(biāo)與美好的前景，吸引營銷人員主動(dòng)犧牲個(gè)人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。

　　4、注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵(lì)營銷人員創(chuàng)新和主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進(jìn)取理念?？偠灾?，要造就出一種適合進(jìn)取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。

　　5、實(shí)施營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲(chǔ)備制度，不斷為營銷人員設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)。建議對(duì)營銷人員實(shí)行職稱制，如助理營銷員、營銷員、助理營銷工程師、營銷工程師、高級(jí)營銷工程師等；讓有發(fā)展前景的營銷人員在個(gè)人成就、經(jīng)濟(jì)收入方面都能有更高的奮斗目標(biāo)，永遠(yuǎn)不要讓優(yōu)秀的營銷人員感到在本企業(yè)“已干到了頭”。

　　6、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，滿足營銷人員的求知欲與上進(jìn)心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的營銷人員。營銷工作由于工作性質(zhì)所決定，一般都要求人員年輕、有知識(shí)、精力充沛。因此，適合從事營銷工作的人員大都具有較強(qiáng)的求知欲與上進(jìn)心，而針對(duì)性的培訓(xùn)則能很好地滿足營銷人員的這一需要，從而可以起到對(duì)營銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定作用。既使是營銷以外的人員，如果能讓他們感到在企業(yè)可以不斷地學(xué)到很多東西，那么即使其它條件(如薪水)差一點(diǎn)，他們也是愿意長期留在企業(yè)的。再者，企業(yè)如果平時(shí)不注重培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備，在用人時(shí)就會(huì)感到無人可用，就被迫臨時(shí)去高價(jià)“購買”。而高價(jià)“買來”的人才往往雙方都缺乏了解，一般都缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，稍不留意他們又會(huì)以更高價(jià)格“賣掉”自己，或者因?yàn)檫m應(yīng)不良癥而被迫離開企業(yè)。而企業(yè)自己培養(yǎng)、逐步提升上來的人員一般對(duì)企業(yè)都具有較高的認(rèn)同感、歸屬感與良好適應(yīng)性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業(yè)、落一個(gè)“忘恩負(fù)義”之名。因此建議企業(yè)在工作負(fù)荷、人員編制、培訓(xùn)費(fèi)用等方面都要重視培訓(xùn)與人才儲(chǔ)備。

　　7、加強(qiáng)對(duì)營銷人員的職業(yè)道德教育，要讓營銷人員懂得：名聲是職業(yè)營銷人“個(gè)人品牌”的重要組成部分，是營銷人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本。因此營銷人要象“老板”愛惜自己的資本一樣地愛惜自己的“個(gè)人品牌”，否則將無法在營銷領(lǐng)域立足。而頻繁跳槽將會(huì)對(duì)營銷人的個(gè)人品牌造成極大損害。

　　8、再者，要幫助那些一心想做老板的營銷員對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確定位，要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個(gè)“老板”還是更適合做一個(gè)職業(yè)營銷人。如果營銷人員放棄他所駕輕就熟的職業(yè)而去從事一個(gè)并沒有把握的新職業(yè)(老板)，意味著巨大的風(fēng)險(xiǎn)與高額的機(jī)會(huì)成本。

　　9、不要永遠(yuǎn)把優(yōu)秀的營銷人員放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計(jì)劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈(zèng)股、折價(jià)配股、分公司參股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀的營銷人員的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優(yōu)秀員工做“小老板”。

　　其次，作為營銷人員一方，也應(yīng)作以下思考和配合：

　　1、要樹立良好的職業(yè)道德，不要頻繁跳槽把生命和精力過多地浪費(fèi)在重復(fù)適應(yīng)、重復(fù)熟悉等方面，否則，你將一事無成。其次，要懂得愛惜自己的名聲與個(gè)人品牌，不要貪圖一時(shí)之利，而斷送自己的錦繡前程。沒有哪一家公司會(huì)毫不顧慮地重用頻繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。

　　2、要經(jīng)常對(duì)自己進(jìn)行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的時(shí)候，除了要分析自己的能力、特長、個(gè)性與所擁有的社會(huì)資源外，還要考慮做老板的風(fēng)險(xiǎn)與辛苦：首先，做老板意味著把畢生的時(shí)間和精力都奉獻(xiàn)給了一個(gè)企業(yè)，為了它，你不得不放棄很多愛好與歡樂，做許多你所不擅長或不愿做的事，盡管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客觀原因而傾家蕩產(chǎn)；其次，做老板的雖然記在自己名下的財(cái)富不少，但個(gè)人用掉的卻不多，畢竟大部分還會(huì)用以發(fā)展企業(yè)。而做職業(yè)營銷人，只要你善待自己的個(gè)人品牌，卻幾乎永遠(yuǎn)不會(huì)“破產(chǎn)”，風(fēng)險(xiǎn)和壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于做老板。

　　第三、需要社會(huì)有關(guān)方面做出一些努力。

　　1、要推行一種能促進(jìn)營銷人員健康發(fā)展的職業(yè)規(guī)范，并要通過廣泛宣傳轉(zhuǎn)變?yōu)闋I銷人員的一種自覺行動(dòng)，在這方面恐怕需要有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)多做些工作。

　　2、企業(yè)之間要相互配合，對(duì)離職人員作出公正評(píng)價(jià)，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的“花心”份子拒之門外。

　　3、要根據(jù)中國目前的經(jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)水平，企業(yè)的規(guī)模、實(shí)力、及承受能力合理確定營銷人力的“價(jià)格”；不要盲目哄搶，過份抬高營銷人員“身價(jià)”，否則容易滋生營銷人員的過份優(yōu)越感而不安心工作、導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，并最終也使“營銷人”的整體形象受到損害。

　　為了讓營銷人安心工作、不再“花心”，最后再次希望各方都能進(jìn)行更深一步的思考和行動(dòng)。

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