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如何贏得員工忠誠(chéng)
摘要：進(jìn)入后工業(yè)時(shí)代，人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上決定于關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，具有相對(duì)穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊(duì)伍的企業(yè)將最終勝出。然而,受社會(huì)環(huán)境等諸多因素影響,企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，不但使企業(yè)損失了利潤(rùn),同時(shí)也給企業(yè)的整體發(fā)展前景帶來(lái)負(fù)面影響。本文從員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵、表現(xiàn)形式和它對(duì)企業(yè)的影響以及員工忠誠(chéng)下降的原因等幾個(gè)方面展開(kāi)論述，提出培養(yǎng)員工忠誠(chéng)的應(yīng)對(duì)策略。 #:}Z‘R)Ob 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng) 下降 應(yīng)對(duì)策略 vOI@VQ;Vp 一、引言 ;l`-! 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素，其作用正日益顯現(xiàn)出來(lái)，并有趕超物質(zhì)資本的趨勢(shì)。但是，人力資本具有一個(gè)顯著的特征就是它與其所有者不可分割，具有不可抵押性，這決定了人力資本作用的大小幾乎完全取決于其所有者的個(gè)人作為，具有相當(dāng)強(qiáng)的隱蔽性和隨機(jī)性，不便于企業(yè)的管理和控制。惟有切實(shí)了解員工的期望和要求,致力于發(fā)展新型的員工與企業(yè)的關(guān)系,鞏固員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,使員工的潛能釋放出來(lái),才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)有可靠的保證。員工的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,降低企業(yè)管理成本,激發(fā)員工潛能。只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工,才會(huì)積極的工作,為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)；也只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工,才能不斷提高創(chuàng)新能力, 在工作中能夠表現(xiàn)出高效率,為企業(yè)的未來(lái)成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象是企業(yè)員工的流動(dòng)率在增高,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在降低,許多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面潛伏著危機(jī)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國(guó)家和地區(qū)企業(yè)的研究,目前香港和新加坡的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%,泰國(guó)為14%,菲律賓為13%,中國(guó)企業(yè)則超過(guò)12%,大致在14%至27%之間,比10年前有較大幅度的提高。居高不下的員工流動(dòng)率不僅使企業(yè)損失了利潤(rùn),同時(shí)也給企業(yè)的整體利益帶來(lái)負(fù)面影響。面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),我國(guó)企業(yè)如何采取積極措施建立一支忠心耿耿的優(yōu)秀員工隊(duì)伍,是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所面臨的至關(guān)重要的問(wèn)題,本文試作分析。 @?b>{ pG 二、忠誠(chéng)的內(nèi)涵 }h4e"E,h 忠誠(chéng)是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念,現(xiàn)代意義上的忠誠(chéng)同以往相比,其范圍和內(nèi)涵都有了較大的發(fā)展，這里我們只討論員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。目前關(guān)于員工忠誠(chéng)的看法主要有三種。其一,行為忠誠(chéng)論。認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具有行為,著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。如美國(guó)的Bob(1999)指出,員工忠誠(chéng)是以行為來(lái)體現(xiàn)的。其二,態(tài)度忠誠(chéng)論。認(rèn)為忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度,應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認(rèn)為,所謂員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng),對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其三,綜合論。認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致；在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn),時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。事實(shí)上,忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度,更要看員工對(duì)企業(yè)的行為,這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才具有應(yīng)有的價(jià)值,否則,單獨(dú)強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠(chéng)或者行為忠誠(chéng)都會(huì)導(dǎo)致一定的偏頗。 zL}5 ijhl 企業(yè)員工忠誠(chéng)有幾種不同的表現(xiàn)形式：有的對(duì)管理者忠誠(chéng)，有的對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)，有的對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。員工對(duì)管理者個(gè)人的忠誠(chéng)往往是由于管理者的人格魅力等因素造成，雖然有時(shí)它能夠提高工作績(jī)效，有利于開(kāi)展工作，但這種忠誠(chéng)并不值得提倡，不僅因?yàn)樗粔蚍€(wěn)定（更換管理者就同時(shí)失去員工忠誠(chéng)，可能引起部分管理者擁兵自重，在企業(yè)內(nèi)部畫(huà)分勢(shì)力范圍，形成坐山為王的局面），更在于它可能引起企業(yè)內(nèi)部派系林立，氣氛緊張，最終企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)通常是由于員工本人強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)引起。這樣的員工看重的是職業(yè)的發(fā)展，有很強(qiáng)的理想主義和個(gè)人英雄主義傾向，他可能會(huì)為了追求職業(yè)成就而不顧一切。這種對(duì)職業(yè)本能的忠誠(chéng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展必不可少，企業(yè)應(yīng)該加以引導(dǎo)，使其上升到員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的層次。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，其成因較為復(fù)雜，這種忠誠(chéng)常常表現(xiàn)為員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，全身心的投入，為企業(yè)的發(fā)展無(wú)私奉獻(xiàn)。因此這是一種高層次的忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展最為有利，因此應(yīng)該努力爭(zhēng)取使員工從對(duì)管理者忠誠(chéng)和對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)逐漸升華為對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。 Z %>,t2Eo 員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)完全屬于一種心理契約,與我們通常所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)契約有根本的不同,它對(duì)于員工與企業(yè)之間并不存在強(qiáng)制性或約束力,而僅在雙方的需求都能得到滿(mǎn)足的情況下才顯性發(fā)揮作用?，F(xiàn)實(shí)中,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)由此表現(xiàn)為兩種:被動(dòng)忠誠(chéng)和主動(dòng)忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對(duì)稱(chēng)等因素而形成的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，表現(xiàn)在企業(yè)利用行政手段或規(guī)章制度約束、限制員工的流動(dòng)或因員工缺乏進(jìn)取心、工作責(zé)任心和創(chuàng)新能力等個(gè)人因素的局限性造成流動(dòng)能力低下而被迫忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指基于企業(yè)與員工具有高度協(xié)調(diào)一致的共同愿景,企業(yè)價(jià)值最大化的要求能夠?qū)崿F(xiàn),員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我的要求能夠得到滿(mǎn)足,在主觀上有忠誠(chéng)于企業(yè)的強(qiáng)烈愿望的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量,對(duì)企業(yè)具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，因此應(yīng)該爭(zhēng)取員工的主動(dòng)忠誠(chéng)。 @,XU-!% .IC ZQKbz 三、員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響 4os@~?#vt2 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo),也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一,員工的高忠誠(chéng)度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛(ài)企業(yè),愿意在企業(yè)中積極努力工作,為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,因而在很大程度會(huì)更加有力地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。王玉姣(2000)等學(xué)者指出忠誠(chéng)是效率,是競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)發(fā)展的基石,忠誠(chéng)管理可以帶來(lái)可觀的回報(bào)。鄭庚峰(2002)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),員工忠誠(chéng)度每提高5%,客戶(hù)滿(mǎn)意度能夠提高1.3%,進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(zhǎng)0.5%,以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)給企業(yè)帶來(lái)的效益。第二,員工低忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的危害。員工忠誠(chéng)度低最直接的影響是導(dǎo)致企業(yè)人才流失,引起企業(yè)人力資源管理成本的增加,核心競(jìng)爭(zhēng)力受到威脅,甚至企業(yè)的形象也可能因此而遭到一定程度的影響。劉穎(2003)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,員工流失不僅會(huì)使企業(yè)蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失,還會(huì)極大地?fù)p害企業(yè)的形象,影響顧客的忠誠(chéng)度,造成顧客的流失；而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響,商業(yè)機(jī)密外漏；同時(shí),人心不穩(wěn),無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化,使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等。二是留在企業(yè)的低忠誠(chéng)度員工給企業(yè)造成的影響也是巨大的。由于他們工作消極,在很大程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量的降低,造成生產(chǎn)成本和顧客滿(mǎn)意度下降,進(jìn)而導(dǎo)致顧客的流失和企業(yè)聲譽(yù)的下降。魏慧麗(2003)等學(xué)者研究指出,低忠誠(chéng)度員工工作缺乏主動(dòng),責(zé)任心差,甚至損公肥私,收受回扣,如果低忠誠(chéng)度員工占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位,必將成為企業(yè)的一種隱患。 2%g2z*w l 每一個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率,適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力,但是超過(guò)一定比率,員工流動(dòng)異常頻繁，就會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面效應(yīng),不僅使企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所作投資無(wú)法收回，而且員工的隨意流動(dòng)還引起經(jīng)濟(jì)組織混亂，無(wú)法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化,使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力,企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響,生產(chǎn)效率降低，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極為不利的影響。如果遇上一些員工的敗德行為，常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)商計(jì)機(jī)外泄，客戶(hù)流失，企業(yè)形象也受到威脅。歸納起來(lái)，員工流動(dòng)的成本分可見(jiàn)成本和不可見(jiàn)成本兩部分。員工流動(dòng)的可見(jiàn)成本包括:工作的停頓,企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)付出的損失,客戶(hù)的丟失,技術(shù)秘密的暴露擴(kuò)散,甚至是企業(yè)的整體癱瘓,新員工的招聘、選拔和培訓(xùn)所付出的金錢(qián)與時(shí)間等等。不可見(jiàn)成本則包括:新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來(lái)之前其他員工所承擔(dān)的超額工作量,頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成混亂,以及大眾媒體對(duì)企業(yè)所做的種種負(fù)面報(bào)道等。其他的“軟性”成本還有:顧客對(duì)新員工缺乏信心,由于新手技術(shù)不熟練而導(dǎo)致的生產(chǎn)效率降低,原有的團(tuán)隊(duì)協(xié)作被迫中斷等。 c$m %A G 四、員工忠誠(chéng)度下降的原因 `-‘Y{ 員工忠誠(chéng)是企業(yè)員工對(duì)組織懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奉獻(xiàn)的一種心理狀態(tài)。其影響因素主要有三個(gè)：（1）員工個(gè)人因素,主要包括員工個(gè)人品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)成熟因素、年齡和技能水平等。一般情況，性格內(nèi)向的員工要比性格外向的員工忠誠(chéng)，誠(chéng)實(shí)善良的員工要比狡詐邪惡的員工忠誠(chéng)，已婚員工的忠誠(chéng)度高于單身和離婚員工,而年齡較大的員工又要比年輕人忠誠(chéng)，技能水平一般的員工要比技能水平出眾或低下的員工忠誠(chéng)。不同員工的特點(diǎn)、情況不同，其效忠企業(yè)的決心和勇氣也不同，最后的表現(xiàn)自然會(huì)有所不同。 （2）企業(yè)本身因素,包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源制度和企業(yè)文化、裁員措施、工作環(huán)境以及企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度等。通常，如果規(guī)模較大、經(jīng)營(yíng)狀況較好、人力資源制度合理（誘人的薪酬、公平的晉升、準(zhǔn)確的考核等等）、企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境舒適、人際關(guān)系協(xié)調(diào)，那么這些企業(yè)就容易獲得員工忠誠(chéng)。韓秀景和曹孟勤(2002)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)員工忠誠(chéng),因?yàn)橹艺\(chéng)作為一種心理或社會(huì)契約,是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的,企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工工作、生活和發(fā)展的真誠(chéng)負(fù)責(zé)。 （3）社會(huì)環(huán)境因素,主要包括社會(huì)的誠(chéng)信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑、社會(huì)觀念的變化以及市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制、戶(hù)籍、人事制度、交通、文化、觀念等。在以前，企業(yè)不僅有各種制度的保護(hù)，而且社會(huì)上流行忠孝仁義等傳統(tǒng)思想，交通不便，因此那時(shí)的員工較為忠誠(chéng)（有的是主動(dòng)，有些是迫于無(wú)賴(lài)，但總的來(lái)看情況還是好于現(xiàn)在）。而今社會(huì)，制度變了，思想也變了，員工流動(dòng)成了時(shí)尚，獲得員工忠誠(chéng)越來(lái)越難。無(wú)論是內(nèi)部還是外部因素都在影響著員工的忠誠(chéng)度，只對(duì)一個(gè)企業(yè)效忠越來(lái)越難。 A]>:~|jl~ 員工忠誠(chéng)度體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。一般,心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)之間的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的,而不是以某種文字或書(shū)面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。與相對(duì)較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性契約不同的是,心理契約始終隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而隨時(shí)處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗(yàn),而不管實(shí)際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調(diào)的根本原因在于企業(yè)故意違反以及雙方對(duì)心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業(yè)雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在,但由于企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑或員工的表現(xiàn)令企業(yè)不滿(mǎn)意而使企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的心理期望。對(duì)心理契約的理解不一致是指企業(yè)和員工之間因缺乏必要的溝通,使雙方對(duì)某些承諾的理解不一致,如企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而在一些場(chǎng)合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處,這種在員工看來(lái)是企業(yè)對(duì)自己工作績(jī)效認(rèn)可的一種明確承諾,對(duì)企業(yè)而言也許只是一種意愿、一種描述,具有很大的模糊性。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降,且伴隨而來(lái)的是其低水平的工作效率和較高的流失率。 ‘(iYk9 從傳統(tǒng)的觀念來(lái)看,較高的人員流動(dòng)率歸于三個(gè)原因:薪資低、管理不善以致員工士氣低下和有缺陷的招聘制度。美國(guó)翰威特公司的管理顧問(wèn)埃德·格曼認(rèn)為目前員工的忠誠(chéng)度降低是由于:“風(fēng)行的企業(yè)重組和大規(guī)模解雇員工導(dǎo)致企業(yè)過(guò)于注意勞動(dòng)生產(chǎn)率,而把人看成是額外的成本,這種情況破壞了企業(yè)與長(zhǎng)期員工之間的關(guān)系,員工的忠誠(chéng)度降低,雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變”。美國(guó)斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)教授杰佛里·費(fèi)符認(rèn)為:“企業(yè)與員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性,人們不再抱有長(zhǎng)期雇傭的期望,員工流失率在上升,任職在縮短,而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升”。可以認(rèn)為,由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化狀況的改變以及人們觀念的轉(zhuǎn)變,使員工與其工作的企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本的變化。另外，企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題也是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降的重要原因。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,培育員工忠誠(chéng)度的有效途徑之一就是企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。它讓員工感到自己是企業(yè)的主人,自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān),從而主動(dòng)地去關(guān)心企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展,充分地發(fā)揮出自己的積極性、創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)的發(fā)展。然而在實(shí)際的運(yùn)作中,許多企業(yè)雖然實(shí)施了物質(zhì)激勵(lì)(如加薪等)、員工參與式管理、提升、表?yè)P(yáng)等各種方式去激勵(lì)員工,但沒(méi)有認(rèn)真分析各種激勵(lì)措施的適用對(duì)象以及員工間需要的差異性。根據(jù)亞拉罕·Ｈ·馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，由生理需要到自我實(shí)現(xiàn)需要是逐層上升的。馬斯洛認(rèn)為,需要體系對(duì)多數(shù)人而言是很復(fù)雜的,當(dāng)一個(gè)需要被滿(mǎn)足后,它的激勵(lì)作用就會(huì)下降,一般而言,只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M(mǎn)足后,更高一層的需要才會(huì)被激活并影響個(gè)體的行為。因此,對(duì)于基層崗位,應(yīng)更多地給予物質(zhì)激勵(lì)(如加薪),以滿(mǎn)足其生理需要,使其安心工作,而對(duì)于中高層崗位,企業(yè)要為他們提供更多的發(fā)展空間,給他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作,使其自我實(shí)現(xiàn)的需要得以滿(mǎn)足。但如果顛倒過(guò)來(lái),僅給中、高層管理人員物質(zhì)激勵(lì),不為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì),給一線員工提供挑戰(zhàn)性的工作而非物質(zhì)激勵(lì),結(jié)果肯定會(huì)與企業(yè)的初衷相違背。 T‘%V-$a 五、基本結(jié)論及展望 bc3"0sSD 根據(jù)美國(guó)《幸?！冯s志首次發(fā)表的人們最愿意在其中工作的100家美國(guó)公司名單，人們之所以愿意在100家公司工作是因?yàn)椋海ǎ保﹩T工能夠獲得平等的尊重，經(jīng)理人員和員工是一種親密無(wú)間的朋友關(guān)系，同事之間也是一種友好的協(xié)作關(guān)系。（２）員工能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作并從中獲得成就感。（３）員工能得到無(wú)微不至的關(guān)懷，能夠得到許多意想不到的福利，如建立工廠幼兒園；幫助員工購(gòu)買(mǎi)東西，洗燙衣服；提供托幼補(bǔ)助、午餐補(bǔ)貼、孩子入大學(xué) 的補(bǔ)助、老人贍養(yǎng)補(bǔ)貼；準(zhǔn)許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工時(shí)等等。（４）員工努力工作能得到豐厚的報(bào)酬。這些公司對(duì)員工具有高度責(zé)任心，收獲了員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和忠誠(chéng)，企業(yè)也因?yàn)檫@些員工而獲得了巨大發(fā)展。加入WTO后，越來(lái)越多的外資企業(yè)登陸中國(guó)，以其先進(jìn)的人力資源管理理念贏得一批又一批中國(guó)人才的青睞。為了更有效地對(duì)抗這種人才掠奪行為，我們必須加強(qiáng)人才忠誠(chéng)管理工作。值得欣慰的是，有一批中國(guó)企業(yè)在員工忠誠(chéng)管理方面已經(jīng)做出努力并取得一定成就。他們建立員工誠(chéng)信檔案，及時(shí)監(jiān)控員工行為，提倡企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)以及采取必要的激勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)員工。獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)員工能起到兩個(gè)明顯的作用。其一是強(qiáng)化忠誠(chéng)員工的行為，使其繼續(xù)忠誠(chéng)。其二是通過(guò)忠誠(chéng)員工的榜樣帶頭作用，激發(fā)其他員工的忠誠(chéng)行為。 qVDN #\f8h CO-sMi 1、慎重招聘 N"m$Y/XZA 企業(yè)擁有忠誠(chéng)員工的前提是招聘到合適的員工,要有鑒別、有選擇地招聘忠誠(chéng)度高的員工。在一定程度上,員工的忠誠(chéng)度與員工的價(jià)值取向、個(gè)性特征和能力水平等具有一定的關(guān)系,因而在招聘工作中采取科學(xué)有效的測(cè)量方法,選擇具有高忠誠(chéng)度傾向的員工。Cor(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)應(yīng)該通過(guò)嚴(yán)格的招聘活動(dòng)來(lái)提高員工忠誠(chéng)度。特別指出的是,在招聘活動(dòng)中,要堅(jiān)持適用原則,把合適的人放在合適的位置上,做合適的工作。不是招聘最優(yōu)秀的員工,而是招聘最合適的員工,因?yàn)樽顑?yōu)秀的員工不一定適合企業(yè),最后只能導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度降低。很多公司的經(jīng)驗(yàn)表明,雇用什么樣的人與能否留住員工有著密切的關(guān)系。 “道不同,不相謀”的古諺,警醒企業(yè)只能選擇與企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)的員工,否則會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似三國(guó)時(shí)期的關(guān)公“身在曹營(yíng)心在漢”的結(jié)局。那么企業(yè)如何實(shí)施成功的招聘呢?企業(yè)在招聘新員工時(shí)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行三個(gè)方面的測(cè)試:首先是知識(shí)、技能測(cè)試,主要考查應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；其次是動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試,即應(yīng)聘者有無(wú)真正加盟特別是長(zhǎng)期為工作的愿望；最后工作偏好測(cè)試,即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)契合。凡通過(guò)這三方面測(cè)試的求職者聘用后都有較高的忠誠(chéng)度。在這三個(gè)方面中最難評(píng)估的是員工與企業(yè)契合程度的測(cè)試問(wèn)題,也是企業(yè)在招聘員工中最容易忽略的問(wèn)題。在評(píng)價(jià)契合程度方面,應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀等的接受與契合程度,評(píng)估其與他人合作的態(tài)度,并讓新加盟的員工清楚自己在企業(yè)中的定位,明確進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展方向等。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)工作方式愈來(lái)愈普遍的時(shí)代,企業(yè)應(yīng)該選擇適合企業(yè)環(huán)境、能夠融入企業(yè)文化、能夠與人合作的人。 $6(ra4fj6 2、合理薪酬 @P+L Qa 找到適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、能夠融入企業(yè)文化的員工后,如何讓員工不受競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的誘惑而留在組織內(nèi)是更大的考驗(yàn)。“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”，合理待遇是員工忠誠(chéng)的物質(zhì)基礎(chǔ)，生理需要是人的第一需要,人們要求從工作中得到應(yīng)得的報(bào)酬,是理所當(dāng)然的。員工薪酬包括員工福利、保障、有薪假期、基本薪金、獎(jiǎng)金、各種以現(xiàn)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼等。從員工角度上來(lái)看,基本薪金是直接現(xiàn)金收入的重要組成部分,是員工關(guān)注的焦點(diǎn)；從企業(yè)的角度來(lái)看,基本薪金是吸引、保留核心員工的一個(gè)重要因素,一個(gè)穩(wěn)定合理的基本薪金體系確定下來(lái),員工才會(huì)放心,抱怨才會(huì)減少。Elaine(2003)指出,40%的員工僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒的待遇,就會(huì)離開(kāi)公司另謀高就,這充分說(shuō)明了薪酬在員工忠誠(chéng)度方面的重要作用。關(guān)鍵是: 讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，根據(jù)崗位職責(zé)、個(gè)人能力和工作成績(jī)?yōu)樽鴺?biāo)來(lái)構(gòu)建一個(gè)三維立體的薪資體系，同時(shí)保證薪資定期增長(zhǎng),增強(qiáng)透明度。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)薪資行情,增加員工的薪資。設(shè)計(jì)的薪酬體系,對(duì)內(nèi)要公平合理；對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)要符合國(guó)家和地方的法律和法規(guī)。另外,為了充分發(fā)揮員工的積極性,可以采用如管理入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股等形式激勵(lì)員工。 {3R/-4 i2 3、有效激勵(lì) \ S}"k rG 員工滿(mǎn)意是員工忠誠(chéng)的重要前提。根據(jù)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，保健因素不能夠提高員工滿(mǎn)意程度，只有個(gè)人實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)因素才能夠有效提高員工的滿(mǎn)意程度。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的個(gè)人發(fā)展，提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái),使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生成就感,充分體現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。企業(yè)可以采取措施：首先要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在人力資源整體規(guī)劃中,一方面要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際,設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯, 實(shí)施雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法:一部分員工通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分員工在專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)上獲得提升,讓員工能夠看到希望；另一方面,積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來(lái),實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成。其次是要安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?使人盡其才,公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,使每一個(gè)員工都有自己明確的工作目標(biāo),并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。適當(dāng)?shù)亟o員工壓擔(dān)子、擔(dān)責(zé)任,認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作和企業(yè)的看法,積極采納員工提出的合理化建議,增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和參與感,讓員工感覺(jué)自己受到重視和信任。最后，要做好教育和培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，充分挖掘和利用員工的潛能。 4=DO~ c 4、及時(shí)溝通 UPd?2c ;a 溝通和交流是培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)的方法,有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,是企業(yè)各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑,對(duì)員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用；同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿(mǎn)足員工的自尊等高層次需要,增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任,從而有利于提高員工忠誠(chéng)度。員工討厭被管理者蒙在鼓里,當(dāng)他們覺(jué)得應(yīng)當(dāng)知曉某些企業(yè)狀況及一些重大決定,而又不能實(shí)現(xiàn)時(shí),會(huì)覺(jué)得非常沮喪,不負(fù)責(zé)任與不合作往往因此而產(chǎn)生,嚴(yán)重的就會(huì)導(dǎo)致員工流失。解決的辦法就是經(jīng)常進(jìn)行廣泛的溝通和交流,這也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。應(yīng)當(dāng)告訴員工企業(yè)所面臨的機(jī)遇與困難,告訴員工企業(yè)的發(fā)展方向和事業(yè)的進(jìn)展,告訴員工競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的情況,以及新的市場(chǎng)、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)等情況。溝通也可使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得有關(guān)對(duì)各項(xiàng)管理制度、政策等的反饋信息,使企業(yè)及時(shí)對(duì)政策、制度做出必要的調(diào)整,以創(chuàng)造更好的內(nèi)部環(huán)境。這樣員工和企業(yè)有一種同舟共濟(jì)的感覺(jué),而不覺(jué)得自己被排除在社會(huì)和企業(yè)之外,被打入另類(lèi)。溝通也是培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)的方法,溝通與交流也有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,它是企業(yè)各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑,對(duì)員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用。進(jìn)行溝通的方式方法很多,如會(huì)議、企業(yè)內(nèi)部刊物、簡(jiǎn)報(bào)、板報(bào)、廣播、集體活動(dòng)、座談、聚餐、通暢的反映渠道等。企業(yè)要提升溝通的效果,關(guān)鍵是要重視溝通對(duì)企業(yè)的重要性,在溝通方面真正投入,并做到溝通制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?/font> WKj 8!9x* 5、以人為本 Z[?#)-Kq 企業(yè)文化是員工所具有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是外顯于廠風(fēng)廠貌,內(nèi)顯于員工心靈的以?xún)r(jià)值觀為核心的一種意識(shí)形態(tài),它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人,通過(guò)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績(jī)效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。企業(yè)文化立足于利用企業(yè)核心價(jià)值觀統(tǒng)一人的思想觀念和行為模式,使員工和企業(yè)都能找到共同的目標(biāo)努力奮斗。管理心理學(xué)的研究表明,當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織沒(méi)有歸屬感的時(shí)候,其所作所為只對(duì)自己負(fù)責(zé)，面臨個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí),他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益；而當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí),才會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé),必要時(shí)甚至?xí)榻M織做出必要的犧牲。建立以人為本的企業(yè)文化,會(huì)在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力和凝聚力,使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)的文化塑造應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手做起:一是培養(yǎng)親和文化,營(yíng)造“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境。親和的文化氛圍,有助于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)力量。如果一個(gè)企業(yè)不具備獨(dú)特的文化氛圍,不營(yíng)造一個(gè)“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境,就根本無(wú)法將人才凝聚在一起。二是實(shí)行無(wú)障礙的雙向溝通,以心換心。員工的忠誠(chéng)是建立在企業(yè)和員工的相互信任基礎(chǔ)上的,而信任又需要大量的雙向溝通。三是積極實(shí)施情感管理,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿(mǎn)足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。“帶人如帶兵,帶兵要帶心”，通過(guò)人性化管理,使員工與上級(jí)、同事、企業(yè)建立一種牢靠的和諧關(guān)系。通過(guò)真心實(shí)意地去培植“企業(yè)關(guān)心員工、員工關(guān)心企業(yè)”的感情,增強(qiáng)企業(yè)的親和力,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體,使員工甘心情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。總之,企業(yè)要想贏得員工的忠誠(chéng),就必須本著“以人為本”的管理理念,針對(duì)員工的需求和特點(diǎn),采取有效措施給予他們發(fā)揮創(chuàng)意的舞臺(tái),并幫助他們成長(zhǎng),讓他們真正擁有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感,從而塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的員工。 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