2.1 評估體系的確定2.1.1 考評周期采用月度績效考評，評估最小工作團體和個人在一個月中的工作業(yè)績完成情況，并為績效改進提出參考。 被考核月的第二個月的1號啟動績效考核，9號評估完所有指標，10號把財務報表提交到財務處，15號公布考核結果。 2.1.2 考核方式根據(jù)部門的職能范圍以及崗位特點，為了方便考核人員快速、直觀的對員工績效做出評價，采用圖尺度評價法。 名詞解釋： 圖尺度評價法：在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應的等級確定其各個要素所得的分數(shù)。 2.1.3 評估關系★ 小組成員 具體的評估關系暫時規(guī)定如下： u 組內(nèi)成員人數(shù)達到4人（含）以上的，采用互評（包括自評）、上對下評兩種評估關系，兩者的權重分配是互評 : 上對下 = 4 : 6； u 組內(nèi)成員不足4人的，采用上對下評估關系。
★ 小組負責人 u 有工作關系的小組負責人進行互評，對每個小組負責人進行評估的人數(shù)不少于4人 u 部門負責人作為一個整體對小組負責人進行評估 u 互評與上對下評估的權重分配是：互評 : 上對下 = 7 : 3
★ 部門助理 對于部門助理的評估目前由其直接領導進行評估，為使助理能對全部門做好服務工作，以后將逐步使小組負責人及小組成員參與進來，具體方案待定。
2.1.4 評估分組★ 評估分組原則 ① 以部門組織結構中的小組為基礎； ② 評估分組人數(shù)必須是3-8人（不含小組負責人。未過試用期的不算，員工轉正當月即可參加績效考核） ★ 說明 部門結構中小組的組內(nèi)成員工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容接近，成員之間的接觸比較多，彼此之間有很大的可比性。 由于在關鍵績效的評估中采用的是等級排名制，當一個組成員少于三人時，評估出的數(shù)據(jù)會影響原始結果的統(tǒng)計分析。 例如：當采用平均差值為基礎進行分析時，在消除同一評估分組的趨中效應時，少于三人的評估分組組內(nèi)成員之間的差距將拉得特別大或者根本沒有拉開，所以公司規(guī)定了3-8原則。 2.1.5 評估內(nèi)容目前還只是采用關鍵績效指標評估，隨著部門績效考核制度的不斷完善，將做更多內(nèi)容的評估，以達到評估的全面性，逐步走向360度評估。
名詞解釋 KPI（Key Performance Indication）關鍵績效指標：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。
2.2 評估指標及等級2.2.1 關鍵績效指標★ 小組成員 小組成員的關鍵績效指標分為五類：工作態(tài)度、職務能力、管理能力、學習能力、協(xié)調(diào)溝通能力。 目前對小組成員評估的KPI數(shù)量是6項，其中包括4項必選（權重70%）和2項可選（權重30%）。小組有權增加可選KPI的數(shù)目（不超過4項）和權重（不超過50%）。小組可對備選庫的KPI進行補充，以備后用。 表2.2.1-1組員關鍵績效評估表
★ 小組負責人 小組負責人的關鍵績效指標分為五類：工作態(tài)度、管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、學習能力、職務能力。 對小組負責人評估的KPI數(shù)量是8項，以后將根據(jù)實際情況對組長進行分組（每組不少于4人），不同分組可使用不同KPI，以突出工作重點。 表2.2.1-2 小組負責人關鍵績效評估表
2.2.2 最低要求等級根據(jù)指標描述，目前全部門所有成員的KPI最低要求等級都是5級，各組可通過修改KPI等級描述來確定最低要求等級所要求達到的標準。
2.2.3 關鍵績效評估表樣式要求：根據(jù)后面的“評估說明”對被評估人打分，允許出現(xiàn)一位小數(shù)，但同一分組內(nèi)，同一KPI給不同人員的分數(shù)不能重復。
2.3 評估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計2.3.1 組員評估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計KPI計算公式： 假設有K1，K2，……… Kn項KPI，權重分別為W1，W2，……… Wn，這n項KPI的得分分別為S1，S2，………Sn，則——
u 組員評估所使用的偏松偏緊現(xiàn)象消除算法根據(jù)每個人的最終得分，進行如下步驟計算，以消除不合理現(xiàn)象（后文將詳細介紹）所導致的偏差： 1.各組平均值：分別設為a、b、c … i，是各個小組成員的績效考統(tǒng)計分的平均值，示例：A = AVERAGE(A1: A4) ； 2.差值：分別設為A1- …I4- ，是指員工的績效考核分數(shù)與所在小組的平均值之差，示例 A1- = A1 － a； 3.絕對值：分別設為|A1|… |I4| ，是指各小組員工差值的絕對值，示例 |A1| = abs( A1- )； 4.小組平均絕對值：分別設為 |a| … |i| ，是指各小組員工絕對值的平均值，示例 |a| = AVERAGE(|A1|: |A4|)； 5.平均組系數(shù)：設為 n，是指各小組平均絕對值的平均值，示例 n = AVERAGE (|a|: |i|) ； 6.小組組系數(shù)：分別設為a’ … I’，是指平均組系數(shù)與各小組平均絕對值的比值，示例 a’ = n / |a| ； 7.標準值：分別設為 A1* … I4* ，是指各小組員工差值與小組組系數(shù)的乘積，示例 A1* = A1- × a’ ； 8.加權系數(shù)：設為 m，用以調(diào)節(jié)使各組組員的評分均勻分布，是變量（0～1之間波動的小數(shù)）； 9.加權平均值 ：分別設為A1^ … I4^ ，是指標準值與加權系數(shù)及差值與1和加權系統(tǒng)之差的加權，示例 A1^ = A1* ×m + A1- ×(1-m)；
2.3.2 組長評估數(shù)據(jù)的統(tǒng)計第一步：消除偏差（對原始評估數(shù)據(jù)） |
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