一、問題的提出

　　隨著知識在經濟中扮演越來越重要的角色，知識資本對組織績效的影響日益劇增，知識資本是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。一直以來，在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，作為知識資本重要組成部分的人力資本和社會資本受到人們的極大關注。隨著研究的不斷深入，研究者們進一步發(fā)現，掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態(tài)度和行為在將知識資本轉化為組織績效的過程中扮演著極為重要的角色。人力資本和社會資本只是實現組織高績效的潛在能力，而員工態(tài)度和行為則是將潛力轉化為現實能力的工具。有效的人力資源管理實踐通過誘導或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現組織績效。基于上述觀點，Luthans等學者首次提出心理資本的概念，并認為同人力資本和社會資本一樣，心理資本是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關鍵要素。戰(zhàn)略人力資源管理通過培育員工心理資本，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，可以有效地引導員工運用其才能、優(yōu)勢和心理能力，發(fā)揮組織成員的全部潛力，使組織實現更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標，并最終形成競爭優(yōu)勢。

二、心理資本及其與人力資本、社會資本的比較

　　心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)“你是誰”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優(yōu)點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實現組織的投資回報和競爭優(yōu)勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發(fā)心理資本，能改善績效，形成組織競爭優(yōu)勢。

　　相對于人力資本和社會資本，心理資本更關注個人的心理狀態(tài)。人力資本指員工身上所蘊含的知識和技能，如可以通過經驗的積累、接受教育、培訓技能等手段提升人力資本；社會資本指通過關系、聯(lián)系網絡和朋友而建立的關系資源，是包含在員工群體和員工網絡中的知識；心理資本則描述了員工對未來的信心、希望，它是一種狀態(tài)，而非特質，與人力資本和社會資本相類似，心理資本可以通過訓練獲得并發(fā)展。人力資本、社會資本和心理資本的比較如圖1所示。

　　圖1：人力資本、社會資本和心理資本比較

　　具體地，心理資本包括以下4個關鍵要素：信心、希望、樂觀和堅韌，這4個要素是員工努力工作的動因，也是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造力的核心因素。

　　1、信心信心指人們對自己激發(fā)動機，認知資源并且采取必要行動來完成特定行為能力。具有信心的人選擇挑戰(zhàn)性的任務和努力，自我激勵并且努力去實現自己的目標，當遇到障礙的時候鍥而不舍。已有研究發(fā)現，信心與工作績效之間顯著相關，其對績效的影響要強于諸如目標設定、行為矯正、個性特質等因素，而且，信心與工作滿意度、組織承諾、留失傾向、感知到的組織有效性等具有明顯的相關性。

　　2、希望希望指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的動機狀態(tài)。希望不僅是指對個人目標可能達到的決心，還包括對實現目標的途徑的信念。希望由兩大因素決定，即路徑和意志力。路徑指實現目標的方法、策略或能力；意志力指追求目標的動機或信念，是達成目標的心理能量，這種能量可促使個體不斷地前進，當個體遭遇挫折時，能通過信念堅持解決問題的決心，使個體具備達成目標的勇氣及信心。

　　3、樂觀樂觀是對未來的一種因果歸因或是一種預期。沒有樂觀，即使是成功的事情也很少會被認為是可靠的，悲觀者通常把成功事件看作是幸運的，而將壞事情看作是永久的，并認為自己之所以成功是因為別人的幫助或者是環(huán)境的因素導致，這種心理阻止他們從成功中學習和建立經驗優(yōu)勢；樂觀者則將壞事情看作是暫時的，并認為通過自我的努力一定能戰(zhàn)勝困難，最后取得成功。

　　4、堅韌性堅韌性是指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革（如責任的增加）中復原的能力。堅韌性允許個體和環(huán)境的保護機制通過增加優(yōu)點和減少冒險因素來提高其保護的技巧。堅韌性強的人可以在挫折和困難中茁壯成長，遇到挫折時不僅會恢復至最初的水平甚至還可以達到更高，并且在復原的過程中找到他們生命的意義和價值。堅韌性主要體現在3個方面：對事實的忍受力；堅定的信念，并可以從堅定的價值觀上獲得力量；具有隨時準備和適應重大改變的不可思議的能力。堅韌性有3個基本特征：（1）接受并戰(zhàn)勝現實的能力；（2）在危難時刻尋找生活真諦的能力；（3）隨機應變想出解決辦法的能力。

三、心理資本與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系

　　Bandura認為，因為失業(yè)或崗位變動帶來的高度緊張，員工面臨更大的不確定性和壓力。如果不能適當處理員工的緊張心理狀態(tài)，容易降低員工滿意度和對組織的承諾，最終對績效產生負面影響。不確定性、壓力和焦慮易導致員工對自己在日益變化的環(huán)境中處理問題的能力缺乏信心。尤其是在技術快速變化的時代，員工對使用新技術的抵觸并不是因為擔心技術本身，而是因為他們在心理上對自己能否成功運用新技術并取得良好績效缺乏信心。因此，急劇的社會和經濟環(huán)境變革，使員工面臨更大的心理焦慮和壓力。組織為了求生存、謀發(fā)展，培養(yǎng)自信、樂觀、滿懷希望、強堅韌性的員工就顯得特別重要。

　　戰(zhàn)略性人力資源管理對員工的自我意識及自我控制行為具有正面影響，并將激勵和促進積極的員工成長和自我發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略相互匹配，使組織能夠預期到潛在壓力或逆境，制定應急計劃以支持和幫助員工積極地應對它們，并且當員工遇到困難時組織能夠做出積極回應，從而使他們在面臨變革時，不僅能堅持住，而且能最終獲得成功，這些都有助于提高員工的堅韌性。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)能夠通過幫助員工發(fā)現自己的才能、將他們安排到合適的職位上、提供豐富的工作及發(fā)展同事間關系的機會，從而提高員工的敬業(yè)水平。員工的敬業(yè)能夠有效提升其工作場所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促進員工真正的、可持續(xù)的績效。

四、戰(zhàn)略人力資源管理實踐培育員工心理資本

　　一般認為，戰(zhàn)略人力資源管理實踐包含問題解決團隊、靈活工作設置、員工廣泛參與、穩(wěn)定雇傭、目標導向的績效管理、激勵性薪酬政策等創(chuàng)新性人力資源管理實踐。這些實踐對員工的自我意識及自我控制行為具有正面影響，并將激勵和促進積極的員工成長和自我發(fā)展。

　　問題解決團隊為員工提供參與決策的機會，同時也為員工貢獻自身知識幫助企業(yè)解決長期問題提供了途徑，問題往往在出現之初便得到有效解決，從而提高了員工及時解決問題的能力。通過解決問題而積累的經驗和知識有利于員工對未來的挑戰(zhàn)建立信心，增強處理未來挑戰(zhàn)和問題的能力。

　　員工廣泛參與和靈活工作設置能在組織內部構建不同部門、不同層級之間員工的廣泛聯(lián)系，從產品質量、生產率、生產成本、客戶需求和企業(yè)財務狀況等方面為員工提供了信息共享，使得員工能夠將個人目標和組織目標聯(lián)系起來；廣泛的知識交流有助于員工對完成績效樹立信心，形成樂觀積極的心理狀態(tài)。員工的廣泛參與和授權還可以提升希望實現的動力。在參與導向的組織中，崗位輪換政策要求每個員工都要輪換3個以上崗位，工作改變會讓員工有更多的接觸新技術、新知識的機會，能了解到工作的上游環(huán)節(jié)和下游環(huán)節(jié)，從而可以增強員工全面把握自身及公司現在和未來發(fā)展的感受，可以大幅度提高員工希望實現的動力及意志力。

　　目標導向型的績效管理有助于心理資本的培育。這是因為：（1）具體的、富于挑戰(zhàn)性的、可衡量的組織目標和個人目標，有利于員工主動將目標分解為容易管理和實現的階段分目標，而這種容易達成的目標易獲得階段性成功，從而獲取成功的直接經驗，培育了員工的樂觀和自信。而且，強調多條可供選擇的目標持續(xù)達成的途徑及與目標相對應的行動計劃，可以提升員工的“準備狀態(tài)”，在目標指引下，員工可以利用內心演練，想象重要的即將發(fā)生的事件，預料可能出現的障礙，對意外情況進行假定分析，探討應對計劃的選擇，從而增強處理障礙的應變能力；（2）明確而清晰的目標導向的績效管理體系能使員工形成對現實認識的初步框架，即使困難和障礙出現，也會更激發(fā)員工克服困難的持久力，不會因暫時的困難而放棄，從而提高員工的堅韌性；（3）目標導向的績效管理還能鼓勵員工享受邁向目標的過程中所獲得的樂趣，而不僅僅關注最終結果，員工在實現分階段目標時更容易將成功歸因于自身努力，無形之中培育了員工的樂觀情緒，建立了員工的信心。

　　組織也可以通過鼓勵員工學習并提高其適應組織變革的能力來建立和改善員工心理資本。員工開發(fā)和培訓有助于員工形成處理特定狀況的技能，尤其在員工實現績效目標的途徑不可行或沒有成效時，強調個人學習和員工培訓有助于向員工展示和灌輸現實的樂觀主義、希望和毅力，提高員工積極性和積極面對逆境的能力，從而提高其績效。

　　在戰(zhàn)略人力資源管理中強調誠信領導也能增強組織中的心理資本，并且改善績效和競爭優(yōu)勢。領導和員工的有效溝通和互動，使得員工可以直接向高層甚至最高管理者反映問題，這直接建立不同層級之間成員的溝通，尤其當領導者顯示出對員工的信任并把員工看成是“就要成功”的人才時，員工有機會學習領導者的經驗和知識；領導者也能通過自己的成功示范和實踐經驗為員工建立心理資本提供機會，并為下屬創(chuàng)設支持性的工作環(huán)境而提高和維持員工的希望水平。通過誠信領導培育的員工心理資本越多，員工處理組織的需求和管理壓力的能力也就越強。

　　另外，為適應動蕩環(huán)境，許多組織廣泛重組和變革，一個穩(wěn)定的雇傭政策能夠為員工提供就業(yè)保障，減少員工對于促進生產率提高和技術變革的恐懼和擔心。

五、結語

　　在變動不居和充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，組織為了生存、發(fā)展，員工的自信、樂觀、滿懷希望、毅力等心理資本顯得尤為重要，這些積極心理資本屬性對于發(fā)揮員工人力資本，培育社會資本具有決定性的意義。問題解決團隊、靈活工作設置、廣泛參與、穩(wěn)定雇傭、目標導向的績效管理、激勵性薪酬政策等創(chuàng)新性戰(zhàn)略人力資源管理實踐能有效建立員工信心、培育希望、樂觀和堅韌性，提高員工對組織的承諾，激勵和促進員工積極成長和自我發(fā)展，并最終提高組織績效。