Jo Reinhard

過去七年來，通過對“最佳雇主”企業(yè)的研究，翰威特公司(Hewitt)一直在關(guān)注著首席執(zhí)行長(CEO)們在企業(yè)經(jīng)營中面臨的各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在2007年亞洲最佳雇主的研究中，我們向亞洲地區(qū)700多位CEO詢問了他們所面臨的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，他們?nèi)绾喂芾韱T工，以及如何應(yīng)對亞洲的“人才大戰(zhàn)”。

他們的反饋清楚表明：人力問題是亞洲公司經(jīng)營活動(dòng)中最重要的一環(huán)。最佳雇主公司的CEO們將企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)能力和人才吸引力列為公司能否獲得成功的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，最佳雇主企業(yè)比其他受訪企業(yè)都更清楚人力問題將決定公司未來的成敗。

2007年最佳雇主調(diào)查顯示，60%的最佳雇主將員工行為是否與企業(yè)文化相適應(yīng)作為薪酬激勵(lì)計(jì)劃的一項(xiàng)指標(biāo)，而只有43%的非最佳雇主采用這種方式。在50%的最佳雇主中，員工敬業(yè)度，其中一項(xiàng)指標(biāo)為“是否愿意留在公司”，也是薪酬激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)關(guān)鍵所在，而只有四分之一的非最佳雇主重視這項(xiàng)指標(biāo)。

許多CEO之所以參與最佳雇主調(diào)查，因?yàn)樗麄冎肋@能幫助公司吸引人才。那么，最佳雇主的CEO們想給企業(yè)樹立一種什么樣的形像呢？一個(gè)能賺很多錢的地方，一個(gè)能獲得個(gè)人成長的地方，一個(gè)有職業(yè)升遷機(jī)會(huì)的地方？這些都不準(zhǔn)確。大多數(shù)CEO選擇的五項(xiàng)企業(yè)形像定位是：關(guān)心員工、給予認(rèn)可、崇尚職業(yè)道德及操守、提供職業(yè)升遷機(jī)會(huì)以及以客戶為中心。你會(huì)問：“為什么關(guān)心員工排在首位？”

事實(shí)上，“關(guān)心員工”拔得頭籌并不奇怪，因?yàn)橛绊憗喼迒T工敬業(yè)度的三項(xiàng)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分別是：職業(yè)機(jī)會(huì)、影響力和認(rèn)可度。員工希望在能提供良好機(jī)會(huì)的企業(yè)工作，他們的意見在決策過程中得到重視和采納，他們做出的貢獻(xiàn)能夠得到承認(rèn)。那么多最佳雇主的CEO都努力把“關(guān)心員工”納入企業(yè)形像的組成部分的確引人深思。得到關(guān)心對于員工而言意味著什么？在變化如此迅速的時(shí)代，非最佳雇主的CEO是不是忘記了這一點(diǎn)？

亞洲最佳雇主調(diào)查的評審團(tuán)認(rèn)為，那些關(guān)心員工或重視員工價(jià)值的企業(yè)通過一系列途徑來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。他們關(guān)注人力資源管理的整體有效性（包括培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展，職業(yè)機(jī)會(huì)、事業(yè)心激勵(lì)、重視員工價(jià)值、績效評估、薪酬水平、認(rèn)可度和員工福利等）。上述許多措施都被最佳雇主用來創(chuàng)建“關(guān)心型”企業(yè)。

簡單說來，最佳雇主在企業(yè)經(jīng)營過程中始終把員工放在心上，而員工們深知這一點(diǎn)。

- 最佳雇主企業(yè)中有86%的員工表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在公司利益與員工利益間找到平衡點(diǎn)，而在非最佳雇主企業(yè)中，這個(gè)比例僅為57%。

- 最佳雇主企業(yè)中有78%的員工表示，他們的貢獻(xiàn)和成績得到了應(yīng)有的（工資以外的）認(rèn)可，而非最佳雇主只有不到一半的員工這么說。

- 最佳雇主企業(yè)中有83%的員工表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)者更貼近員工，而且會(huì)花時(shí)間與各級員工溝通交流，而非最佳雇主中的這一比例只有50%。

- 70%的最佳雇主采用平衡計(jì)分卡方式進(jìn)行管理，其中包括人員管理，而只有56%的非最佳雇主這么做。

- 最佳雇主企業(yè)中有77%的經(jīng)理表示，公司對他們培養(yǎng)有潛力員工的做法給予獎(jiǎng)勵(lì)，而只有41%的非最佳雇主這么做。這意味著，最佳雇主為員工的個(gè)人發(fā)展提供資金支持。

- 最佳雇主的員工更有可能表示，公司經(jīng)理幫助他們理解自己崗位對公司整體成功的重要性。

最佳雇主在人員管理上并不軟弱，“關(guān)心型”企業(yè)并非“人情型”企業(yè)。與此相反，亞洲最佳雇主調(diào)查的評審團(tuán)發(fā)現(xiàn)，最佳雇主實(shí)行責(zé)任到人制度，在績效指導(dǎo)方面下大功夫，要求員工有優(yōu)秀表現(xiàn)，并對自己的工作成績負(fù)責(zé)。最佳雇主注重與員工的溝通，投入精力和資金幫助員工發(fā)展。結(jié)果如何呢？最佳雇主通過這樣的人員管理正在獲得經(jīng)濟(jì)效益。

亞洲地區(qū)的CEO面臨著一個(gè)巨大挑戰(zhàn)，要在吸引人才的戰(zhàn)場上占據(jù)主動(dòng)。CEO開始意識(shí)到，應(yīng)該盡力將人才這種稀缺資源吸引到自己公司來，而非看著他們加入競爭對手的隊(duì)伍。那么，CEO要靠什么吸引應(yīng)聘者呢？

“作為一家在25個(gè)國家、125個(gè)地區(qū)開展業(yè)務(wù)的跨國集團(tuán)旗下的分支機(jī)構(gòu)，我們可以為員工提供光輝燦爛的未來和廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)。我們在培訓(xùn)和員工發(fā)展項(xiàng)目上投入資金，用以提高他們的技能、知識(shí)和能力。我們營造出的是一個(gè)積極進(jìn)取的工作環(huán)境，而且會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。”

“在這里，你有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長，在工作上作出一番成績。我們的企業(yè)文化關(guān)注員工個(gè)體。你將站在技術(shù)的最前沿，在公司的培養(yǎng)下取得成功。”

“我們的團(tuán)隊(duì)由一群能干的專業(yè)人士組成，員工有學(xué)習(xí)和發(fā)展事業(yè)的空間。我們追求卓越，以公司的核心價(jià)值指導(dǎo)工作。”

“我們提供的是：精心安排的進(jìn)取型個(gè)人成長規(guī)劃，并確保個(gè)人創(chuàng)造力有靈活發(fā)揮的空間。在本公司業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域自由規(guī)劃并掌握職業(yè)發(fā)展方向。作為本行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，我們擁有高素質(zhì)的人才和雄厚的資金，而這將有助于進(jìn)一步鞏固我們的優(yōu)勢地位。突出的個(gè)人能力會(huì)將你帶入公司的管理層。我們珍視自己的核心價(jià)值，在加入本公司之前，我們需要你對此有所理解。”

吸引應(yīng)聘者是一回事，而留住人才則是企業(yè)面臨的下一個(gè)挑戰(zhàn)。員工在一家企業(yè)開始工作時(shí)，敬業(yè)度可能在90%-100%之間。在今天雙向選擇的就業(yè)市場，大多數(shù)員工是自愿加入公司的。那么，為什么在工作6個(gè)月以后，非最佳雇主企業(yè)員工的敬業(yè)度平均會(huì)降到57%？在如此短的時(shí)間內(nèi)，這些公司怎么就會(huì)使兩名員工中的一個(gè)感到灰心喪氣？而最佳雇主又何以保持住了員工的信心和干勁？

如果你問CEO們這個(gè)問題，他們會(huì)說公司成功留住人才的最大挑戰(zhàn)是要有出色的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人，而且要有能力培養(yǎng)人才儲(chǔ)備。

對那些未能名列2007年最佳雇主的企業(yè)來說，他們的CEO大多都在為留住人才而苦惱。

“我們的挑戰(zhàn)是……留住關(guān)鍵崗位的經(jīng)理人，以保證管理層的穩(wěn)定和對客戶的服務(wù)水平，同時(shí)招聘有所需技能的新經(jīng)理，使我們的業(yè)務(wù)能夠按計(jì)劃拓展下去。”

“建立一條領(lǐng)導(dǎo)者的補(bǔ)給線，以實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)增長目標(biāo)。”

“我們清楚地認(rèn)識(shí)到，人才管理和新管理層培養(yǎng)是公司需要改進(jìn)的地方。我們正在實(shí)施計(jì)劃，確保滿足公司25%管理層的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展需求，并培養(yǎng)出下一代接班人。

“未來，我們需要關(guān)注如何在公司內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，這樣就不必去找空降兵。我們還要注重通過集中的能力建設(shè)和知識(shí)管理來吸引和培養(yǎng)人才。”

“人員管理中最重要的環(huán)節(jié)是聘用、留住和培養(yǎng)有能力的管理人員以滿足業(yè)務(wù)增長的需要。”

那么，誰來負(fù)責(zé)留住和培養(yǎng)有才干的員工：CEO，經(jīng)理，還是人力資源部門？

-非最佳雇主中只有35%的CEO始終參與隔級管理人員（自己直接下屬的手下）的挑選，而且他們不參與決定最終的人選。

-最佳雇主中有97%的CEO參與公司重要崗位的人員挑選，而非最佳雇主的CEO只有71%這么做。

-非最佳雇主中只有46%的CEO每一兩周與管理團(tuán)隊(duì)開會(huì)討論公司內(nèi)部的人力資源分配情況，確保培養(yǎng)公司的重要人才并給予他們足夠的挑戰(zhàn)。最佳雇主中有70%的CEO采用這種積極的方式來了解和管理重要人才。

-非最佳雇主中只有50%的經(jīng)理因培養(yǎng)人才而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，最佳雇主中的這一比例為95%。

-最佳雇主中有95%的CEO感到人力資源所提供的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，而非最佳雇主中只有67%的CEO有相同看法。

我們經(jīng)常聽到的人才短缺現(xiàn)象真實(shí)存在，而且這種狀況仍在繼續(xù)。當(dāng)問及這些企業(yè)是否有足夠的人才滿足重要崗位的需要時(shí)，即使在最佳雇主中，也只有65%的回答是肯定的。而在非最佳雇主中，只有不到一半的企業(yè)有足夠的人才來配備關(guān)鍵崗位。人才短缺在亞洲是活生生的現(xiàn)實(shí)，而且有那么多的CEO告訴我們，人才是成敗的關(guān)鍵。正如某知名貨運(yùn)企業(yè)所說：

“真正的最佳雇主不僅僅關(guān)注員工目前的崗位和職責(zé)，他們通過了解員工的不同需求和技能，強(qiáng)化現(xiàn)有員工的能力水平，為他們提供充足的發(fā)展機(jī)會(huì)，提供完善的支持體系，發(fā)展和增強(qiáng)員工的核心能力。”

調(diào)查中CEO的反饋情況表明，亞洲企業(yè)在創(chuàng)建一個(gè)吸引人才、不斷激發(fā)和挑戰(zhàn)現(xiàn)有員工、把握本地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速增長大好時(shí)機(jī)的工作環(huán)境方面還有很多工作要做。

（本文作者Jo Reinhard是翰威特公司亞洲最佳雇主項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。2007年亞洲最佳雇主調(diào)查是翰威特公司開展的第四個(gè)區(qū)域性調(diào)查。該研究覆蓋亞洲市場及澳大利亞新西蘭地區(qū)，包括：中國、中國香港、印度、日本、韓國、新加坡、澳大利亞和新西蘭。2007年，有750家企業(yè)的16萬雇員參加調(diào)查，他們代表著亞洲各地170萬員工的意見。）