本文摘自由胡八一博士編寫(xiě)的《三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選》一書(shū)
　　3.1結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應(yīng)該具有激勵(lì)作用，即使在總金額相等的情況下，由于結(jié)構(gòu)及其比例的不同，對(duì)于員工的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)碳墨與金剛石的差距。最典型的例子是保險(xiǎn)銷(xiāo)售員，他們的底薪很低甚至沒(méi)有，絕大部份甚至全部的收入來(lái)自于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提成，這時(shí)不需要?jiǎng)e人監(jiān)督他也會(huì)很努力的去拜訪(fǎng)客戶(hù)、促成簽單，但如果反過(guò)來(lái)，保險(xiǎn)銷(xiāo)售員的收入絕大部分來(lái)自固定的底薪，他還會(huì)多努力去工作呢？其結(jié)論是不言而喻的。
　　高固定+底浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)保健作用較大，對(duì)于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。相反，底固定+高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對(duì)于招人和留人的風(fēng)險(xiǎn)性就高了。
　　那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？
　　根據(jù)三大價(jià)值導(dǎo)向原理，其實(shí)任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬(wàn)變不離其宗，即：
　　有人問(wèn)，那么伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。
　　那么資歷薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資三者之間的比例應(yīng)如何確定呢？先看幾個(gè)案例再來(lái)歸納吧：
　　表9：XX公司績(jī)效薪資占比及浮動(dòng)比例一覽表（局部）
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　表10：XX公司薪資結(jié)構(gòu)及比例
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　表11：XX公司績(jī)效等級(jí)與績(jī)效薪資浮動(dòng)比例
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　通過(guò)以上兩個(gè)案例我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資比例的一般規(guī)律：
　　資歷薪資：除能力薪資需要通過(guò)建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對(duì)于確定工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等通常只需要聽(tīng)取大家的意見(jiàn)即可，約占薪資總額的5%左右。但工齡補(bǔ)貼會(huì)隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種絕然相反的設(shè)計(jì)，如下表：
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　至于確定崗位薪資與績(jī)效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則：
　　表12：確定崗位薪資與績(jī)效薪資比例的要素
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　具體大到什么程度小到什么比例呢？通常的是做法選擇兩個(gè)極端點(diǎn)，即績(jī)效薪資占比最高的崗位和績(jī)效薪資占比最低的崗位，并確定他們的占比，其余崗位就在這兩個(gè)極端點(diǎn)之間了。如表9中績(jī)效薪資占比最高的是營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，最低是行政類(lèi)專(zhuān)員級(jí)，分別為70%和20%。根據(jù)我們的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效薪資占比均在20-60%之間。當(dāng)然也有一種很簡(jiǎn)單的劃分的方法，即：不分崗位類(lèi)別不分職等高低其績(jī)效薪資的占比全部都一樣，或是30%或是50%不定。這種作法的優(yōu)點(diǎn)操作容易，但激勵(lì)的個(gè)性化不足。

　　3.2等級(jí)設(shè)計(jì)
　　一個(gè)公司的薪資總共分為幾等、每等又分幾級(jí)？這似乎不是一個(gè)很被關(guān)注的問(wèn)題，其實(shí)它與下面我要談到的晉升設(shè)計(jì)是非常關(guān)聯(lián)的，也正是因?yàn)橛辛说燃?jí)與晉升的設(shè)計(jì)才能夠產(chǎn)生對(duì)員工持續(xù)的激勵(lì)。
　　從技術(shù)層面上講，柏明頓的“六步法”是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)較為實(shí)用的方法，簡(jiǎn)單介紹如下：
　　第一步：確定薪等
　　根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（崗位價(jià)值系數(shù)）能夠較為準(zhǔn)確地得出下表：
　　表13：XX公司薪等與崗位對(duì)照表（局部）
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　?、偌兄担阂蛲恍降人鶎?duì)應(yīng)的若干個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)不一定是相同的，但都在該薪等的系數(shù)范圍內(nèi)。為方便將崗位價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)換成薪資金額，往往會(huì)取同一薪等中所有崗位的價(jià)值系數(shù)分布集中的數(shù)值作為該薪等的價(jià)值系數(shù)。如表中第5薪等，價(jià)值系數(shù)集中值是440分，其實(shí)是人力經(jīng)理443分、財(cái)務(wù)經(jīng)理438分、銷(xiāo)售區(qū)域經(jīng)理441分、生產(chǎn)部經(jīng)理439分等崗位價(jià)值系數(shù)分布集中的一個(gè)整數(shù)值。
　　第二步：確定各薪等的金額
　　崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是崗位價(jià)值系數(shù)，它需要轉(zhuǎn)化成薪資金額，其計(jì)算公式如下：
　　現(xiàn)有薪資總額÷∑(各薪等價(jià)值系數(shù)集中值×現(xiàn)有人數(shù)) ＝X元/分
　　X元/分×某一薪等價(jià)值系數(shù)集中值＝某一薪等的薪資金額（中心值）
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）
　　第三步：確定各薪等金額的上下限
　　根據(jù)我們的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，一般確定以中線(xiàn)上下浮動(dòng)20％（即下限為中線(xiàn)的80％，上限為中線(xiàn)的120％），即可得出如表15所示的曲線(xiàn)圖。
　　第四步：確定同一薪等的薪級(jí)數(shù)
　　如表13中的第5薪等的價(jià)值系數(shù)集中值是440分，假設(shè)根據(jù)第二步的計(jì)算結(jié)果是20元/分，則該薪等的薪資金額為8800元（中心值），再按第三步規(guī)定的上下浮動(dòng)20%，則第5薪等的薪資金額的范圍是7040——10560元之間。但是在這個(gè)范圍之間共分為幾個(gè)級(jí)別較為合理呢？既然兩端是固定的，那么是采用多級(jí)別小金額還是少級(jí)別大金額的做法呢？主要根據(jù)以下兩點(diǎn)來(lái)確定：
　　A、員工在同一職等工作的平均年限；
　　B、每年調(diào)薪的次數(shù)；
　　所以一般的做法是：（平均在同一職等的年數(shù)×每年調(diào)薪的次數(shù)）×2＝同一薪等的級(jí)數(shù)
　　為什么要×2呢？主要考慮讓員工有足夠的薪資晉升空間。
　　如某公司第5薪等的崗位平均在職年數(shù)為4年，每年調(diào)整薪資一次，則在7040——10560元之間共分為八個(gè)級(jí)別。
　　第五步：確定薪級(jí)差額
　　在7040——10560元之間其級(jí)差如何確定呢？是平均級(jí)差？還是前期級(jí)差大后期級(jí)差??？或是相反，前期級(jí)差小后期級(jí)差大？這就需要根據(jù)各自不同的企業(yè)文化來(lái)定了。我個(gè)人是比較傾向于前期級(jí)差大后期有差小的做法的，因?yàn)橐粋€(gè)人在同一職位工作年限越久，其績(jī)效增長(zhǎng)是越緩慢的。即：在7040——10560之間共分為八級(jí)，則平均級(jí)差約等于502元，如果前四級(jí)的級(jí)差約等于600元，那么后四級(jí)的級(jí)差就約等于400元。
　　第六步：形成薪等薪級(jí)表
　　經(jīng)過(guò)前五步的工作和微調(diào)最終會(huì)形成一份完整的《薪等薪級(jí)表》，如表16：
　　表16：XX公司薪等薪級(jí)對(duì)照表
　　圖略（見(jiàn)三三制書(shū)本）