在全球化的背景下，美國的次貸危機引發(fā)的金融風暴已經(jīng)從金融領(lǐng)域擴展到經(jīng)濟領(lǐng)域，并通過投資渠道和資本渠道從美國波及到全球范圍。全球市場的低迷、市場需求的萎縮，讓眾多企業(yè)面臨著嚴峻的生存和發(fā)展問題。

    冬天來了，企業(yè)怎么辦？克林頓92年上任美國總統(tǒng)寶座時，正值美國經(jīng)濟的低谷。但是在他的兩個任期之內(nèi)，美國經(jīng)濟持續(xù)增長，增長率一度達到了7%，是羅斯福總統(tǒng)之后，沒有任何一個總統(tǒng)能做到的。為什么克林頓能做到？這與他的一個措施關(guān)系緊密?？肆诸D一上臺，就大力推行信息化建設(shè)，他推出一個信息化高速公路方案，把信息化貫穿到企業(yè)、醫(yī)院、學校、圖書館等等，在整個克林頓的任期中，信息化在美國得到空前普及，對美國經(jīng)濟起到了巨大的作用。

    面對新的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)的人力資源管理該何去何從，如何優(yōu)化呢？IT技術(shù)（eHR 系統(tǒng)）的采用，是實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的最佳途徑。

    1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力 

    人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務形象的關(guān)鍵措施。

    在信息系統(tǒng)中，可以從三個方面著手優(yōu)化工作模式。

    首先，夯實基礎(chǔ)人事管理。基礎(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正；薪酬的計算與發(fā)放等事務性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。

    其次，利用系統(tǒng)提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

    最后，發(fā)動全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了？請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了？業(yè)務經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺？通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務的項目讓員工和業(yè)務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現(xiàn)從“事務型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

    

    2、業(yè)務流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

    人才進出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進來？在經(jīng)濟環(huán)境不好時，又需要哪些人出去？企業(yè)假設(shè)要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢？不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。怎么辦？這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什么樣的人應該退出。

    首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業(yè)帶來的風險。

    最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

    3、運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正

    傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

    

    運用eHR系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導選拔優(yōu)秀人才；通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

    信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向?？冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據(jù)。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略

    人力資源管理的價值決不是單純的功能應用，作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。

    對于總經(jīng)理所代表的決策層來說，更多關(guān)心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費用率等等。

    綜上所述，eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。

    
    信息化模式下人力資源管理全景圖

    通過eHR系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)：1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作；2、通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度；3、充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效。

    eHR投資收益分析

    以一家200人規(guī)模的公司為例做一個簡單計算，如果該公司每月工資支出60萬元，其它福利待遇支出20余萬元，合計每月人力成本80余萬元；假設(shè)外部環(huán)境的改變使得企業(yè)人力成本總體上漲20%，如果每月公司在生產(chǎn)效率和員工績效沒有提升的話，那就意味著公司每月要額外支出16余萬元的人力成本，每年就是192萬元！而如果一套e-HR軟件能夠提升員工績效，轉(zhuǎn)化為192萬元/年的業(yè)績回報，只需要一次性付出10萬元左右。

    基于以上，企業(yè)只有建立規(guī)范的人力資源管理體系、搭建基于信息技術(shù)，可執(zhí)行的系統(tǒng)操作平臺，才能更有效的挖掘企業(yè)內(nèi)部的管理績效，提升人力資源的投入產(chǎn)出比，使企業(yè)順利度過人力資源變革期，走向“人力資本高投入、高產(chǎn)出”的企業(yè)管理快車道。
冬天來了，春天還會遠嗎？足夠的信心、充分的計劃和準備，必定會幫助我們渡過經(jīng)濟嚴冬，迎來美好的春光。