隨著中國加入WTO，“十五”規(guī)劃的逐步實施，中國社會的改革將進一步深入，通信市場的開放成為必然，中國電信的內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生重大的變化。而臺州電信在“九五”期間完成了總量擴張的一次創(chuàng)業(yè)，也沉淀了許多問題，在這種形勢下，臺州電信在2001年7月的縣（市）局長會議上提出了二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略思想，為臺州電信可持續(xù)發(fā)展提供了理論指導(dǎo)。要想有效地實施二次創(chuàng)業(yè)，關(guān)鍵在于人，如何有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，是擺在我們面前的重要課題。下面就這個問題，本人談點自己的看法。

　　一、有效的激勵機制是提升員工士氣的根本方法。

　　在電信國內(nèi)市場競爭越來越激烈的同時，國際競爭國內(nèi)化也已成為一個必然的趨勢，這對電信企業(yè)來說是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。中國電信作為百年老企業(yè)，在計劃經(jīng)濟的體制時代存在許多弊端，舊有傳統(tǒng)的人力控制模式顯然已跟不上時代快速前進的步伐。電信企業(yè)如何實施人才工程，發(fā)揮人的聰明才智已經(jīng)成為現(xiàn)代電信建設(shè)的根本戰(zhàn)略。

　　企業(yè)是個人的集合體，企業(yè)的整體效率取決于其內(nèi)部每個人的行為，企業(yè)中的大多數(shù)人在大多數(shù)情況下并不能付出自己最大的努力。員工在工作中只要有機會就是按自己利益最大化而不是企業(yè)利益最大化的標準行事。然而，正常情況下，士氣和努力不能靠人的覺悟，很大程度上取決于制度，一套合理的激勵制度。

　　二、綜合運用各種激勵方式，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　有效的激勵機制能激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，提高單個勞動者的工作效率和工作努力程度。要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。由于沒有相同的員工，不同的階段中，員工有不同的需求。因而采用的主要激勵方式因人而異。

　　1、金錢激勵

　　古語云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。”人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物質(zhì)激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

　　目前電信企業(yè)缺乏活力和競爭力的一大原因就是分配上未能真正體現(xiàn)報酬激勵原則。在電信企業(yè)進入公司化運營后，電信企業(yè)在內(nèi)部建立了一些激勵制度，譬如，臺州電信制定了縣（市）局長業(yè)績考核制，縣（市）局長的獎金與業(yè)績掛鉤。但這種激勵的面很有限，對員工起不到震撼作用。要解決激勵效用問題，必須從以下著手。轉(zhuǎn)變分配觀念，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)知識要素在生產(chǎn)中的作用；真正體現(xiàn)智力的重要性和多勞多得、責(zé)任多得和創(chuàng)新多得的思想，要敢于重獎有創(chuàng)新成果的科技人員和管理人員，并大力表彰他們的創(chuàng)新精神。同時，在實行金錢激勵時，要必須使金錢激勵公正，反對平均主義，平均分配等于無激勵。

　　有一項研究證明：以金錢作為刺激物能使生產(chǎn)水平提高30%，在所有激勵方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供客觀證據(jù)：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出努力。金錢激勵是一種好的激勵方式，但絕不是一種最好的激勵方式。金錢猶如嗎啡，興奮快，消失也快。成功的企業(yè)和主管都善于運用金錢之外的激勵方式。

　　2、尊重激勵

　　一位企業(yè)家說：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是尊重員工，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了。”一個企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人，尊重員工，才能激發(fā)員工的能動性。

　　人都有追求自尊與心理滿足的需要，每個員工都有他的重要性，因此一定要尊重每個人的重要性，只有這樣大家才能在一起很好地合作做事情，才會與員工之間有著良好的互動。如果有一方被輕視了，那雙方的溝通就不會有好結(jié)果。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

　　尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

　　因此，要創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，就得尊重員工的個性，排除心理障礙，營造關(guān)心人、理解人、尊重人的融洽文化氣氛，以體現(xiàn)對員工的尊重。

　　3、目標激勵

　　目標激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當(dāng)每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

　　同時，企業(yè)的成功取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來，因此要尊重員工自我價值的實現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展目標和個人的發(fā)展目標相結(jié)合，使員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)個人的自我價值，從而構(gòu)造企業(yè)與員工的命運共同體，達到企業(yè)與員工共同成長的目的。

　　4、參與激勵

　　現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究證明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。

　　要讓員工盡心盡力地去完成企業(yè)所指派的工作，就必須以尊重人為出發(fā)點，當(dāng)一個員工覺得別人有興趣把他當(dāng)人看，關(guān)心他的個人生活，關(guān)心他的生命道路，對他的工作、才干、自動自發(fā)的想象力有個人性的了解，把他視為團隊中一分子，共同參與事業(yè)上的經(jīng)營，這時，他就能認清自身的價值，盡個人的全力投入到工作中去。“反正員工是為了經(jīng)濟上的需要而工作，只是為了賺錢糊口。”如果是這種態(tài)度，則不論一個員工原先是多么有心要把自己份內(nèi)的事做好，他也不會覺得這些工作有任何真正的重要性。員工應(yīng)被視為領(lǐng)導(dǎo)的同仁，只有平等對待，才能做到人盡其才。管理是一種服務(wù)，而不是控制。一般人總認為領(lǐng)導(dǎo)的工作是指揮和管住員工，其實，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該只是確定方向，以便讓員工自由地完成工作。特別對我們電信這種服務(wù)性企業(yè)來說，授權(quán)賦能是成功的關(guān)鍵。員工可自主做出相關(guān)決策，以取得最大的用戶和員工滿意度。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　激勵員工參與企業(yè)的管理和決策，員工會自覺而主動關(guān)心企業(yè)的命運和前途。從世界范圍來看，員工參與企業(yè)決策和管理，逐漸成為企業(yè)組織管理的主流思想。實踐證明，決策的透明度越大，員工的參與度越高，工作積極主動而重大決策的使用也由此得到有效的監(jiān)督和制約，使決策合理化，企業(yè)經(jīng)營高效化。

　　5、感情激勵

　　人是有感情的，感情因素對人的工作積極性有重大的影響。常見的感情激勵方式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排”制度，生日祝賀禮（領(lǐng)導(dǎo)親自祝賀、送生日蛋糕、送生日卡、舉辦生日晚會、生日舞會等），每天上班時領(lǐng)導(dǎo)人員迎接員工上班的習(xí)俗，為員工排憂解難，辦實事，送溫暖活動等。

　　6、榮譽和提升激勵

　　成就感是指每一個員工都認識到個人的每一項勞動都與企業(yè)的成就、企業(yè)的榮譽與企業(yè)形象的塑造息息相關(guān)，企業(yè)努力創(chuàng)造各種條件盡可能使每個員工取得更大的成就和更快的進步，而員工們則將個人的工作效績與企業(yè)的成就聯(lián)系在一起，使其正確認識自己的工作價值和社會職責(zé)，并且激勵自己不斷進取。

　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

　　職位的高低影響個人工作情緒與態(tài)度，這是非常明顯的，企業(yè)中職位低的員工都較易沮喪，且造成抗拒的心理與態(tài)度，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。作為電信企業(yè)，管理層應(yīng)設(shè)置一定升遷標準及優(yōu)先次序，建立由上而下的升遷制度，機遇充分的升遷機會，做到人事公開、公正而合理并提倡“每個人都是管理者”、“職業(yè)無貴賤”的觀念。在管理上給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，給予員工更多自主控制的權(quán)利，使員工樂于從基層工作干起，以消除員工不當(dāng)?shù)淖员案小?/p>

　　7、榜樣激勵

　　榜樣的力量是無窮的。像王鐵人、焦裕祿等英雄人物，曾在全中國起了很好的榜樣作用。樹立和宣傳勞動模范時，要實事求是，切忌拔高、理想化，或人為的淡化，以提高號召力和感染力。

　　榜樣激勵的一個重要方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出樣子。”

　　8、負激勵

　　按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評 、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某一不符合要求的行為。

　　“物競天擇，適者生存”這一自然界進化法則運用于企業(yè)人力資源管理也是適用的。西方現(xiàn)代管理理論中有一個著名的“鯰魚現(xiàn)象”：在長途販運魚苗的途中，魚苗因缺乏活動造成攝氧量不足，存活率極低。如果放入一條四處游吞食魚苗的鯰魚，大部分魚苗會出于本能的活力激發(fā)而生存下來。在一個系統(tǒng)內(nèi)部，若想保持長久的活力和效率，引入競爭淘汰機制是十分必要的。

　　在對待保持企業(yè)員工競爭力的問題上，要慎用懲罰性激勵措施。 一般的原則是，越是層次低、素質(zhì)低的員工，懲罰性激勵所帶來的負作用越小；而越是高層員工，實行負激勵的制度危害性越大。企業(yè)在人力資源管理和制訂激勵制度時，一定要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工隊伍的具體情況確定適合的方法。

　　管理是一個復(fù)雜的過程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會因為某一措施的執(zhí)行就一定會帶來某一結(jié)果。所以，企業(yè)在進行激勵時，一定要區(qū)分不同的人群，應(yīng)該針對不同情況，從實際出發(fā)，對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用哪一種方法可以有效地激勵員工，綜合地運用一種或多種激勵手段。以求收到事半功倍的效果。有一個寓言，說一個人看見獵人用網(wǎng)捕鳥，覺得有趣。他研究了一陣，發(fā)現(xiàn)最后把鳥卡住的不是整張網(wǎng)，而是一個小網(wǎng)眼。還使他感到奇怪，他想既然最后把鳥卡住的只是一個小網(wǎng)眼，那為什么還需要一張大網(wǎng)呢？于是他用繩子做了一個小圓圈，用它來代替網(wǎng)。結(jié)果，“聰明人”一只鳥也捕不到。

　　事實上每一種激勵方法就象一個網(wǎng)眼，各種方法組合起來才構(gòu)成一張激勵之網(wǎng)。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的，只有結(jié)合使用，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性。