（二）

接下來的模版表格主要有兩大模塊，一是找出戰(zhàn)略工作群組，二是現(xiàn)狀與需求盤點(diǎn)。

對于“戰(zhàn)略工作群組”的定義比較令人困惑，什么范圍內(nèi)的可以算作一個群組？我們公司有五百多個崗位，比如其中品質(zhì)工程師類的崗位就分布在若干個部門，而且因?yàn)閷δ芰σ蟮牟煌?、以及所承?dān)責(zé)任的不同，也分出了主管工程師、工程師、助理工程師的不同層級，同屬品質(zhì)類的還有品質(zhì)文員、品質(zhì)管理職等崗位。一個崗位作為一個群組顯然分得太細(xì)了，整個品質(zhì)類、或所有品質(zhì)技術(shù)類都?xì)w入一個群體，好像又分得太粗了。雖然不知道是否符合卡普蘭的本意，但最終我擅自給出了一個定義：對于明顯屬于同一專業(yè)領(lǐng)域，能馬上進(jìn)行相互替代、而不會因能力要求高低或?qū)I(yè)不同造成壁壘的，可視作同一工作群組。按這樣的定義，比如不同部門的不管是部品品質(zhì)工程師，還是制品品質(zhì)工程師，明顯都屬于同一工作群組，而工程師和主管工程師不屬于同一群組，因?yàn)槟芰σ蟮牟町愒斐蓛烧卟荒芟嗷ヌ娲?。這有些類似于“職種”的定位。

識別“戰(zhàn)略工作群組”的第二個問題是，不但在一個戰(zhàn)略主題下可能存在多個戰(zhàn)略工作群組（這一點(diǎn)是很容易理解和被接受的），有些工作群組也可能可以匹配若干個戰(zhàn)略主題，比如既適配于“產(chǎn)品的持續(xù)更新”，也適配于“品質(zhì)的持續(xù)改善”，兩者存在交叉的關(guān)系。此時我給出的基本建議是：1、允許一個主題下存在多個工作群組。2、當(dāng)一個工作群組可能對應(yīng)多個戰(zhàn)略主題時，請找出該工作群組最能產(chǎn)生影響力的主題，并與此主題對應(yīng)。3、當(dāng)多個工作群組與多個戰(zhàn)略主題可以同時對應(yīng)，且無法區(qū)分何種更屬主要矛盾時，可將戰(zhàn)略主題合并，確?！霸趹?zhàn)略主題下展開戰(zhàn)略工作群組”的結(jié)構(gòu)。在接下來的實(shí)際工作中，這樣的建議起到了比較大的指引作用。

在戰(zhàn)略工作群組后，我設(shè)置了“知識技能要求”、“責(zé)任范圍”、“分布崗位”三個欄目。前兩者是對該群組的特征進(jìn)行最簡單的描述，“分布崗位”主要是為了幫助閱讀者更好地掌握這些群組人員的分布情況，也使管理者更容易找出對應(yīng)的在職者。

該模塊的表格基本形式如下：

接下來是重點(diǎn)模塊，即戰(zhàn)略相關(guān)人員的現(xiàn)狀與需求盤點(diǎn)。此處首先要羅列經(jīng)前面分析甄選出的戰(zhàn)略工作群組，并設(shè)置以下數(shù)據(jù)欄目：需求數(shù)量、目前合格數(shù)量、人力資源（本）準(zhǔn)備度（=目前合格數(shù)量/需求數(shù)量）、相關(guān)在職人數(shù)、備注、各期度（年度）的目標(biāo)人數(shù)與擬增加人數(shù)。

需求數(shù)量是最難判定的，一般要根據(jù)公司的經(jīng)營企劃，對應(yīng)相關(guān)的工作負(fù)荷關(guān)系，測算得出。比如一個新產(chǎn)品（或機(jī)種）的研發(fā)需要多少名工程師、多少名主管工程師，增設(shè)的各種生產(chǎn)設(shè)備一般分別對應(yīng)多少技師，對于直接部門還相對比較簡單，對于人力資源、財(cái)務(wù)、信息管理、行政總務(wù)等間接職能部門就比較困難了，只有依賴管理者對于工作量增加的預(yù)判，得出一個比較粗略的結(jié)果。

目前合格數(shù)量的得出，在沒有勝任素質(zhì)模型的前提下，也只能憑管理者的主觀判斷，好在這個判斷結(jié)果不會直接影響到任職者本人，而僅供今后人才發(fā)展規(guī)劃參考，管理者還是能本著公正的原則進(jìn)行判斷的。而且我認(rèn)為，員工是否勝任，直接管理者是最有直觀感受的，即使沒有非?？茖W(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果的準(zhǔn)確度也還是可以控制在可接受范圍內(nèi)的。

人力資源準(zhǔn)備度直接由公式計(jì)算得出，條件格式設(shè)置為：大于或等于100%的，顯示為綠色（亮綠燈）；大于50%而小于100%的，顯示為黃色（亮黃燈）；小于或等于50%的，顯示為紅色（亮紅燈）。對于亮紅燈的，需要重點(diǎn)關(guān)注，并檢討原因，設(shè)定對策。

之所以還要增加“相關(guān)在職人數(shù)”，是考慮到有些在職的員工其實(shí)尚未達(dá)到勝任標(biāo)準(zhǔn)，這種情況在很多領(lǐng)域甚至大量存在著。管理者可根據(jù)數(shù)據(jù)做出判斷，如果雖然準(zhǔn)備度很低，但在職人數(shù)已接近甚至超出需求數(shù)量，可以優(yōu)先人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，從在職人員中發(fā)掘潛能；如果在職人數(shù)本身不足，可能更多要考慮招聘戰(zhàn)略。

備注項(xiàng)作為補(bǔ)充說明欄目，也是必不可少的。比如我后來做的一個樣例表，生產(chǎn)課長需求14人，但在職只有13人，備注中說明的是，有一個課長職位是由經(jīng)理兼任。否則容易造成閱讀的困惑。

期度分布欄，是考慮到“需求數(shù)量”往往是根據(jù)戰(zhàn)略周期的最終需求設(shè)定的，出于難以確保人才一次到位的考慮，以及在經(jīng)營企劃中，有些經(jīng)營規(guī)模也是設(shè)計(jì)為逐年遞增的，對人員要求也不需要一步到位，所以簡單分割出年度人員計(jì)劃。

該模塊的表格基本形式如下：