隨著我物流配送中心的持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，逐漸感覺到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足現(xiàn)代物流快速發(fā)展的需要，并將成為制約物流配送可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為長期關注的重點。
    由于我部門業(yè)務非常繁忙，為保證培訓的全面、到位，故做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有員工必須全部參加培訓。同時，以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，并將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。
    經(jīng)過一段時間的培訓，從現(xiàn)場培訓效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但總感覺沒有達到預期效果，而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：

    1.課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重。

    2.進行現(xiàn)場培訓效果評估時，受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試，考試完了，所學的知識又全扔到了一邊。 

    經(jīng)了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因為：員工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的"軟肋"認識不清晰，對確定的培訓內(nèi)容不甚認同，加之工作很忙，員工對"硬性規(guī)定必須參加"有一定的抵觸情緒。因此，部分員工學習熱情不高，基本以應付的態(tài)度對待培訓。

分析培訓效果不理想的緣由是員工對培訓的重要性認識不到位和自身的培訓需求不明確，以致對自身所存在的"軟肋"認識不足，無法充分認識自身所存在的差距和改進目標，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓需要，從而導致培訓需求的結果確認不全面或不完全真實，培訓內(nèi)容的設計成了"無的放矢".缺乏主觀能動性的培訓也就變成了應付考試，加之崗位工作確實較為繁忙，參加培訓成為一種"不得已而為之"的負擔，培訓效果自然不會理想。    

要想培訓取得圓滿成功，必須著重從終端（員工）著手進行策劃，通過"牽"與"引"兩種力量的綜合作用，使員工真正從內(nèi)心產(chǎn)生培訓需求欲望。
    所謂"牽"，例如，一位總經(jīng)理的工作目標之一是消除官僚主義，這個工作目標比較空，也比較大，那基于這樣的工作目標，就可以將目標先解到具體行動上去。對消除官僚主義這種目標，想要通過天天開會討論，恐怕很難達成。那么什么才是有效的途徑？消除官僚主義就是讓每個人知道人人平等，工作性質(zhì)不同導致職位高低不同。這樣仍舊太大，要求各位經(jīng)理以平等的態(tài)度對待每位員工，這樣范圍進一步縮小，最后我們將行為鎖定在總經(jīng)理如何監(jiān)督經(jīng)理對待員工的態(tài)度。好了，目標行為一產(chǎn)生，對總經(jīng)理的培訓也就可以依據(jù)這一行為進行。就是根據(jù)員工崗位知識（技能）要求以及生活學習中所遇到的問題，對部分關鍵要素需定期開展有針性相關培訓，通過分析切身的利害關系使員工用正確的方法進行學習，以達到輔導員工學習和解決實際問題的效果，從而激發(fā)員工從內(nèi)心深處主動學習的興趣和熱情。需求確認、審核計劃、培訓實施、效果評估等實際操作職能已不適應現(xiàn)代培訓需求，只有員工主動地利用一切可利用的時間和方式自發(fā)地進行學習，徹底改變被動參與的心理狀態(tài)。屆時，員工自然就會把所舉辦的每一次培訓當作是絕好的提升機會而用心予以把握。 

所謂"引"，就是在實施員工考核的環(huán)節(jié)中，不僅關注最終考核結果，同時對影響最終業(yè)績的過程因素（技能、態(tài)度和品德）更要著重進行控制。管理者在考核工作中，應根據(jù)員工崗位業(yè)績完成效果，結合員工現(xiàn)狀與員工就達成績效所必須的技能、態(tài)度和品德等因素進行深層次分析，引導和幫助其找出存在的差距并提出明確的改進要求。并以創(chuàng)造良好的學習環(huán)境、激發(fā)員工的求知欲望和熱情、引導員工掌握適合自己的學習方法、幫助員工解決學習過程中的不正確地認識和方法等方面，從而有效拉動培訓需求，使持續(xù)、主動學習成為組織和員工工作（生活）中的自覺自發(fā)行為，以促使員工（部門）的綜合素質(zhì)和技能持續(xù)獲得提升，實現(xiàn)培訓管理效益逐漸增長。根據(jù)所確定的改進目標，分解成具體的考核指標分階段在以后的考核周期中予以落實。另外，在培訓實施的效果評估環(huán)節(jié)，一般較側重于對其培訓成績的考核，而對培訓實施過程中自己的表現(xiàn)較少納入評估范圍。如果在評估內(nèi)容中加入配合意識、參與程度、遵守紀律、思維敏捷、語言表達等相關指標，并分別賦予不同的權重，對保證最終的培訓效果必將產(chǎn)生很好的拉動作用。 
    具體來講，可以從以下幾個方面著手：
    1合理升級薪酬結構時，將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，建立崗位日志同時把崗位技能優(yōu)劣作為計算員工薪酬的重要組成部分。在設立月績效、年績效考評環(huán)節(jié)，對員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評結果中通過公示加以體現(xiàn)，讓員工真正感覺到自己的每一點進步，公司都會積極予以關注和認可。每一位員工心無雜念只有努力踏實工作來回報企業(yè)。
    2.在進行月度、年度考評時，可設立學習培進步獎、積極參與獎、勇于創(chuàng)新獎、勤工助學獎等相關獎項，對在主動學習、積極參與培訓等方面表現(xiàn)突出以及綜合素質(zhì)（技能）有顯著提升的員工進行獎勵，以鼓勵員工將所學到的知識（技能）充分應用于工作崗位，集體樹立"學習光榮、學以致用"的良好氛圍。在培訓效果評估環(huán)節(jié)，除了對最終培訓成績進行考評外，還可增設最佳參與獎、最佳組織獎（分小組互動參與時）、最佳口才獎等獎項，以增強員工的參與意識及團隊協(xié)作，引導員工樹立正確的學習態(tài)度。就是基于工作目標的培訓。它要求的培訓應該是操作性很強，不需要培訓來改變觀念，而是通過操作培訓來潛移默化。

3.避免單一的集中培訓方式，可根據(jù)培訓內(nèi)容的不同適當采取網(wǎng)上培訓、分組培訓、單獨培訓等根據(jù)員工自身的工作安排和興趣，自行選擇時間和方式進行學習，通過具體的評估手段以控制最終培訓效果，以利于部門（員工）選擇在最佳狀態(tài)下學習、正常工作生活安排不受影響、不給厭學者找托詞的機會。
    4.培訓的最終目的決不僅是一味灌輸，更重要的是讓員工真正體會學習的益處，感受學習的快樂并養(yǎng)成終身學習的習慣。真正的培訓，是能教我們實際操作的東西，至于改變觀念也是通過行動和日常工作來達成的，而不是一兩場培訓就能解決的，不排除有幡然醒悟的。因此，在培訓實施過程中，應盡量少用強硬手段對員工進行管制，避免引起員工的反感，培訓組織者可根據(jù)參訓群體的特性，加入一些帶有娛樂色彩、感情色彩的培訓形式，使受訓員工在輕松和諧的環(huán)境中完成培訓課程。
                                                                                                          

2009-09-09