人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的過程，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。

一、現(xiàn)階段人才測評存在的問題

1、 測評技術(shù)落后

首先，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素，也不會是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現(xiàn)在流行的大五人格理論，有學者發(fā)現(xiàn)，中國人其實并不具備大五特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如16PF等問卷無法避免社會贊許心、默認心向和"中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，建立適合中國人常模和評價體系是勢在必行了。

其次，新技術(shù)相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意:其一，綜合應(yīng)用趨勢。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢。

2、研究理論相對滯后問題

　首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類別的差異對人才測評提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個體差異是人才素質(zhì)測評的前提條件。比如心理差異中的個性傾向差異、個性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構(gòu)在偏于心理測量的測評觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學者的質(zhì)疑。

　而即使是心理測量的測評觀，也存在厚此薄彼現(xiàn)象。從心理測量發(fā)展史來看，有兩種理論較有影響:經(jīng)典測驗理論和項目反應(yīng)理論，我國大多數(shù)測驗方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗理論基礎(chǔ)之上的，而對項目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強。

　其次，具體方法的理論研究也需進一步深入跟進。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無領(lǐng)導小組討論測評技術(shù)來說，現(xiàn)在各單位的高級人才素質(zhì)測評中都有一定引薦和應(yīng)用，但關(guān)于其應(yīng)用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應(yīng)用。

3、專業(yè)人才的匱乏問題

　 就我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機構(gòu)以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言:請不到高層次、高質(zhì)量的人才測評專家是阻礙當前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。

　 建設(shè)人才測評隊伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，可以采取以下措施來改變現(xiàn)狀。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題；另一方面，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作。擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì)量。

4、相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問題

　有專家指出，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無"行業(yè)標準”。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經(jīng)科學論證和測試，沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結(jié)果失真，從而加深人們對測評的誤解。因此，制定相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進行有效的監(jiān)督和管理成為當務(wù)之急。

　首先，建立從業(yè)人員資格認證制度。從業(yè)人員的素質(zhì)在一定程度上影響著該行業(yè)的發(fā)展，因此，規(guī)范人才測評市場，必須要對從業(yè)人員進行資格認證。通過資格認證，按照國際慣例，參照國際標準，并結(jié)合中國實際，一方面加強對從業(yè)人員的培訓，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)；一方面吸納更多優(yōu)秀的符合認證資格的人員加入測評行業(yè)。

　其次，完善中介機構(gòu)管理。目前從事測評活動的還是以一些測評服務(wù)中介為主，因此，完善中介機構(gòu)管理乃當務(wù)之急。其一，應(yīng)該建立測評機構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。其二，對測評結(jié)果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴加查處，情況嚴重的，取消經(jīng)營資格直至追究刑事責任。其三，對被測評者的測評結(jié)果應(yīng)予保密，保護被測評者權(quán)益。

　最后，加強技術(shù)專利保護。由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。例如，像《韋氏智力測驗》這樣一些需要保密的重要測驗工具甚至也出現(xiàn)了盜版。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專利保護條例》等相關(guān)法規(guī)，保護知識產(chǎn)權(quán)，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。

二、 人員素質(zhì)測評的程序

1、確定測量的目的和內(nèi)容

   根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治?、職務(wù)說明為依據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。

3、確定測量的基本形式和測量工具

  測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

  一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗）來對應(yīng)試者的動機進行評定。

3、測量的實施與數(shù)據(jù)采集

  在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關(guān)的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進行記錄。

  通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應(yīng)試時相互影響、干擾。

4、分析測量結(jié)果

  對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。

5、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

  決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。

6、跟蹤檢驗和反饋

  在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。

三、素質(zhì)測評的原則

1、普遍性與特殊性相結(jié)合
　　現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設(shè)計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

2、測評與評定相結(jié)合
　在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

3、科學性與實用性相結(jié)合
　在進行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進一步提高。

4、精確與模糊相結(jié)合
　　在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數(shù)學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

5、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合
　　在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設(shè)計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進行測評，這種動態(tài)測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術(shù)具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

四、人才測評的五大功能

　1、鑒定功能

  鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。

2、預測功能

  人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具——量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在中國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

3、診斷功能

  當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4、導向功能

  所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

5、激勵功能

  激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。

五、素質(zhì)測評工具

1、"文件筐測驗"

   "公文處理模擬測驗" 又稱"文件筐測驗"，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測評。公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評估其關(guān)鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術(shù)中應(yīng)用得最多的一種情境模擬測試手段。據(jù)國外學者所做的一項調(diào)查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗這種測評技術(shù)。

  2.無領(lǐng)導小組討論
　　無領(lǐng)導小組討論是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。它是將被測人按一定的人數(shù)編為一個小組，不確定會議主持人，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，不提出具體要求，而是根據(jù)主試人提出的真實或假設(shè)的材料，就某一指定題目進行自由討論，如業(yè)務(wù)問題、財務(wù)問題或人事安排問題，或社會熱點問題等，要求小組能形成一致意見，并以書面形式匯報。在測評過程中，被測人不但要迅速了解、掌握工作的背景、資料，熟悉工作本身的內(nèi)容，而且要分析、討論、綜合他人意見，引導小組形成統(tǒng)一認識。為了增加情景壓力，考察被測人的思維敏捷性、應(yīng)變和適應(yīng)能力、心理承受能力，主試人還每隔一段時間，給討論小組發(fā)布一些有關(guān)的各種變化的信息，甚至宣布剛剛做出的決策或決定已不適用，要求小組不斷重新討論改變方案，盡快做出新的決策。主試人根據(jù)每個被測人在事態(tài)緊急、情況多變、壓力增大的背景下的表現(xiàn)，并依據(jù)一定的標準，分別對他們的組織能力、決策能力、控制能力、分析判斷能力、個人影響能力、口頭表達能力和說服力、人際交往能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力等素質(zhì)進行評價。然后，各主試人之間進一步交流意見，對被測人各方面的素質(zhì)做出客觀全面的綜合評價，并預測被測人的發(fā)展?jié)摿Α?span lang=EN-US>
　　3.管理游戲
　　管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種測評中，各位被測人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的現(xiàn)實問題，并被分配一定的任務(wù)，但這些任務(wù)必須合作才能較好地完成。例如，以總經(jīng)理的身份去處理經(jīng)營中的難題，進行人事安排，或是作為談判代表與別人進行商業(yè)談判的模擬練習。管理游戲主要是通過被測人在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被測人的素質(zhì)，有時還伴以小組討論。
　　4.角色扮演
　　在這種測評活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測人扮演某一角色并進人角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被測人在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和指導，測評其素質(zhì)潛能。主試人對角色扮演中各種角色的評價，一般分為四個部分：
　?。?span lang=EN-US>1）角色的把握性，被測人是否能迅速地判斷形勢并進人角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對策行為；
　?。?span lang=EN-US>2）角色的行為表現(xiàn)，包括被測人在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應(yīng)變性等；
　　（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；
　?。?span lang=EN-US>4）其他內(nèi)容，包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。

六、素質(zhì)測評在招聘中的應(yīng)用

人才測評作為一種新型的鑒別評價人才的方法體系，通過科學的評價技術(shù)、嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對被測評者素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式、成熟程度及其發(fā)展趨勢進行綜合性測評，以判斷其能力類型與未來崗位要求的契合程度，從而為人力資源管理提供了有價值的參考性信息。因此，人員素質(zhì)測評為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受，并在人力資源管理的各項具體工作中起到了重要的作用。

    在員工招聘工作中，人員素質(zhì)測評主要是用來挑選組織中、高層管理、技術(shù)人員。人的業(yè)務(wù)能力、外顯行為和淺層心理，可以通過書面材料、面試觀察等途徑進行了解，而人的深層心理、人的潛能猶如深海中的冰山，再高明的專家單憑面試也只能窺探冰山的一角。面試交流的感性認識輔以人員素質(zhì)測評量化技術(shù)的理性分析，再針對職位特點對人才進行全面、公正、客觀的評價，則可以比較全面的評價人才的素質(zhì)，做到知人善任。“知人”才能“善任”，人員素質(zhì)測評在人力資源管理中正是解決“知人”問題。利用人員素質(zhì)測評可以為企業(yè)把好招聘關(guān)，其作用是十分明顯的：一是可以幫助企業(yè)選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作，從而達到人／崗的最佳匹配。二是可以避免經(jīng)驗管理造成的失誤。從我國的現(xiàn)實情況來看，大多從事管理工作的管理人員，沒有經(jīng)過較系統(tǒng)的專業(yè)訓練，雖然有一定的工作經(jīng)驗，但在當前市場經(jīng)濟體制下，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，這使得原來的人力資源管理方法缺乏科學性和合理性，甚至容易產(chǎn)生“任人唯親”、“拉幫結(jié)派”等不正?，F(xiàn)象，從而嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。利用人員素質(zhì)測評可以盡量避免這種失誤，提高決策的科學性和合理性。三是可以有效降低員工的離職率，減少由于員工離職給企業(yè)造成的損失。現(xiàn)代企業(yè)中，人才的流動從某種意義上說，有助于人力資源管理的合理配置，但流動過于頻繁，對企業(yè)的影響也是很大的。通過人員素質(zhì)測評，達到人/崗的最佳匹配，提高員工的工作積極性，自然降低離職率。四是降低招聘成本，為企業(yè)節(jié)省資金。