早年聽說過俗語“磨洋工”，后來又知道了成語“做一天和尚撞一天鐘”，意思一樣，都特指那些不認真做事和消極怠工的現(xiàn)象。其實，這是一種員工冷暴力傾向的行為表現(xiàn)。如今，這種冷暴力傾向，不僅阻礙企業(yè)績效的提升，還制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

     亞里士多德說過：“心智的暴力，可以不**既取人命！”這種“心智的暴力”其實就是一種冷暴力，它是一種虛幻、模糊，看不見的無形力量，一旦仇恨的種子埋藏在心間，險惡的心思就會慢慢萌芽，小的影響企業(yè)績效，大的還會造成社會災(zāi)難。因此，作為有社會責任的企業(yè)家，必須十分警惕這種員工的冷暴力傾向。

     自泰勒的科學管理以來，“秒表思維”和“一切讓數(shù)據(jù)說話”成為了管理科學的象征。于是，為了提高績效，強化科學管理，企業(yè)不惜重金請專家，找顧問，構(gòu)筑了一套貌似科學完善的管理體系。被人們形容為一個“浩瀚”、“龐大”、“精細”、“詳實”的管理系統(tǒng)。企業(yè)試圖通過嚴格規(guī)范的流程和文件，來提高管理績效。以為總結(jié)內(nèi)容的范疇與條款規(guī)定得越細，就越便于上級管理者對其進行績效的評估；總結(jié)內(nèi)容越詳實、越規(guī)范，績效考核就越科學。其實根本不是那回事，有的還事與愿違。

     本來，管理的目的是為了提高員工的工作熱情和積極性，結(jié)果“畫虎不成反類犬”，弄得員工離心離德，怨聲載道，真是吃力不討好。不僅國企、民營企業(yè)這樣，還有外企的經(jīng)理們也跟著抱怨，公司人力資源部門發(fā)給他們的總結(jié)表和評估表是對員工工作激情的一種“扼殺”。這樣的管理體系是好處沒有，麻煩多多。

     很多時候，企業(yè)的管理系統(tǒng)僅僅是為了鼓勵、獎賞“過去的功勞”和彌補“過去的失誤”，很少注重員工的隱性知識和積極創(chuàng)意。有時員工會因為一些無法擺脫的人際關(guān)系，無法理順的煩躁情緒而心灰意冷。然而，很多時候我們談溝通，又太多注重說的藝術(shù)，提倡沉默是金。結(jié)果造成很多員工即使有意見，也不愿意反映，直到實在是忍受不了了，才采取極端行動。要么選擇離開或放棄，要么選擇冷暴力。結(jié)果天天做和尚，處處磨洋工。

     蓋洛普（Gallup）調(diào)查顯示，平等溝通達成員工滿意，員工滿意促進團隊高效。這是因為“ 這些管理者認同團隊成員的個人目標，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當情況不確定時，團隊成員會很快發(fā)出訊號，定期檢查進度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應(yīng)團隊成員和業(yè)務(wù)的需要。” 而要杜絕冷暴力傾向，排除“磨洋工”現(xiàn)象的最佳途經(jīng)，就是平等溝通。

    實踐證明，平等溝通，是贏得員工滿意的關(guān)鍵，是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，是文化氛圍形成的突破口。其關(guān)鍵在于做好以下五個方面：

1、尊重員工，這是平等溝通的前提；

2、理解員工，這是平等溝通的橋梁；

3、信任員工，這是平等溝通的基礎(chǔ)；

4、鼓勵員工，這是平等溝通的推手；

5、關(guān)愛員工，這是平等溝通的拐點。

講一下民主集中制吧：先民主，后集中，同時統(tǒng)一思想，行動一致。才可

冷暴力是員工對管理層的警示，說明企業(yè)的管理者需要反省自己的做法。我相信正常的員工都是希望自己的公司天天向上的（不包括天生喜歡偷懶和怨天尤人的員工）。所以當在管理過程中察覺冷暴力的時候也是企業(yè)要審視自己企業(yè)文化發(fā)展的時候了。

凡事以人為本，硬指標和軟指標要結(jié)合起來。

出現(xiàn)"冷暴力",應(yīng)該是組織和員工的目標有差異,而且溝通出現(xiàn)了問題.樓主的團隊溝通不見的是合適的解決方案.

換位思考，“冷暴力”也是有原因的，沒有人愿意無緣無故“磨洋工”的

說得很好，以前我聽說過家庭中會存在冷暴力，樓主能夠創(chuàng)新地將之嫁接到企業(yè)管理當中，確實很有新意！

現(xiàn)在本人就企業(yè)冷暴力的現(xiàn)象給出些解決的意見：

1、和員工平等的溝通和交流，了解他的內(nèi)心和需求，特別是他長期以來對公司的看法甚至是偏見，因為有冷暴力傾向的是員工一般都是老員工。這點和樓主的意見一致。

2、研究冷暴力的員工特點，看看是個別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象，如果是個別的員工，那屬于管理問題，即可能是管理人員的失誤或是員工自身的性格固執(zhí)、價值觀出現(xiàn)偏差所導致。這種情況就要做員工的心態(tài)調(diào)整，如果調(diào)整不行，建議馬上辭退以免影響全局；如果是普遍現(xiàn)象，則是企業(yè)文化的問題了。

管理的目的本身就是為了提高效益，但大家都死氣沉沉，“混”日子，只要混到不被開除就行，推一下動一下，缺乏主動和創(chuàng)新氛圍，那我們的企業(yè)文化就有問題。

企業(yè)文化包含以下內(nèi)容：

A完善的制度

B嚴格的績效考核

C員工的再學習再培訓審視制度是否有激勵效果，是否處罰過多而獎勵太少（甚至承諾的獎勵沒有兌現(xiàn)，而處罰卻執(zhí)行得很出色）；

考核是否全面，是否公平、公正（公司各個部門），最主要的是員工是否接受并認為制度和考核是否合理，因為中國人認為合理比合法更重要，因為我們只接受合理的法（將心比 心）；員工 為企業(yè)服務(wù)了這么久，他是否得到成長，是否得到認同和應(yīng)有的重視，是否給予學習進修的培訓機會````

3、根據(jù)以上兩點分析，尋找對策。最好能夠重新制定合理而有效的薪酬管理制度和完善的績效考核，制度上能夠激勵員工，考核上 能夠 給 員工提供一個公平競爭的平臺。

一流企業(yè)靠文化；二流企業(yè)靠制度；三流企業(yè)靠人才。看的出你們企業(yè)肯定不是二流的（因為沒有明確穩(wěn)定的制度），如果是一流老兄就不會說難管的話，所以你們企業(yè)的好壞主要掌握在你們老板的手中，他是人才，你們就好，如果不是就很難說。作為中干肯定是盡心干好工作，如果實在不能如意，那不如另尋他處，以求發(fā)展和抱負。

尊重、溝通都可促使員工的主人翁意識，增加其主動性。但最主要是報酬，當然員工與老板對薪水的衡量是很難做到一個板凳上，這就要靠一些管理藝術(shù)或酬薪辦法。使得在薪水確實可以的情況下，如何讓員工能一直處于滿意和上進狀態(tài)。說到底，還是領(lǐng)導的水平問題。

我們公司的業(yè)績提成從來沒有定幾個點，老板想給幾點就幾點，看業(yè)務(wù)都沒有精神做事請，這樣的話真的很難管的，中層怎么做??？

除了尊重、理解、信任及鼓勵員工，更為重要的是要引導員工自我積極的調(diào)節(jié)自己的情緒。凡事多往正面、積極的方向去想。

我認為,科學管理是其它管理理論的基礎(chǔ),如果科學管理階段的事情沒有做好,強調(diào)其它管理手段或方法只能弄巧成拙

我以前當過車間主任，這五點總結(jié)的非常知到位。我就經(jīng)常和班組員工討論問題，讓他們提出解決問題的辦法。比如：裝配車間集體計件工資系數(shù)問題的方案就出自于班組員工集體的智慧。培養(yǎng)基層發(fā)現(xiàn)（出現(xiàn)）問題、分析問題和解決問題的能力并使之成為習慣。作為車間主任的工作將輕松很多。想想強加一個人做事和一個人按照自己的意愿辦事哪個效率更高？

管理是一門藝術(shù)，對員工交談時的字字句句，員工都會好好揣摩。所以，管理者多表達積極、正面、鼓勵的含義給員工，員工都會義不容辭的干好本職工作的。

尊重、理解、信任、鼓勵、關(guān)愛

平等溝通，是贏得員工滿意的關(guān)鍵，是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)。。。