案例：績效考核≠績效管理 - 質(zhì)量管理 - 易才大學(xué)知識共享中心 - 易才集團

陳二子 2010-04-20

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案例：績效考核≠績效管理

今年年初，為了激勵員工，某機械設(shè)備有限公司開始在公司內(nèi)部實施績效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。

3個月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個員工打了相同的分數(shù)。整個公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時員工的離職率也開始攀升……

公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說績效管理好嗎？為什么公司的“月度績效考核”取不到一個好的效果，反而產(chǎn)生那么多負面影響？

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杰克·韋爾奇在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的企業(yè)不超過10%。這種說法也驗證在我國一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為一個系統(tǒng)，而是簡單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績效管理。此案例就屬此類。

其實，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只對前期工作總結(jié)和結(jié)果進行評價，遠非績效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績效考核綁住員工，當成控制下屬的殺手锏，并與員工每個月的月度獎金掛鉤，認為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動下一定能上去。一些管理者也認為手上有了考核權(quán)，下屬就好管了。但事實上，很多企業(yè)進行頻繁的績效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒有達到應(yīng)有的激勵效果。這樣必然要偏離實施績效管理的初衷，無法起到激勵員工的作用，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負面影響。

另外從考核結(jié)果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績評估時，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評估結(jié)果無法做到公正。

通過上面的分析可見，月度績效考核事實上是績效管理的一個誤區(qū)。這也與有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān)，沒有真正地去研究績效管理的原理，而認為績效管理就是績效考核。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理成功的幾率就難以提高