人力資源管理在國(guó)內(nèi)發(fā)展也才僅僅幾年的時(shí)間，由此而引發(fā)的新思想新理念卻層出不窮。從人力資源管理到人力資源開(kāi)發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營(yíng)，變化之快無(wú)不讓人眼化繚亂。再到書(shū)店的管理書(shū)架上看看吧，那琳瑯滿(mǎn)目關(guān)于'人力資源管理”的管理的書(shū)籍能把從古到今的時(shí)間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進(jìn)行的合并。內(nèi)容之廣、涉及之深往往更會(huì)讓你無(wú)所適從。大有'一夜春風(fēng)來(lái)，千樹(shù)萬(wàn)樹(shù)百花開(kāi)”的氣勢(shì)，更多的讓很多人都'誤讀”了'人力資源”的繁榮。在你感嘆知識(shí)發(fā)展之快時(shí)，是否也給你內(nèi)心帶來(lái)滿(mǎn)懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對(duì)實(shí)踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和體會(huì)呢？我想對(duì)于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都會(huì)感受一種越來(lái)越難做的壓力，用'舉步為艱”一詞想必也不過(guò)分。那么，利用作為帶動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體、在管理上力求務(wù)實(shí)求新的民營(yíng)企業(yè)來(lái)加以分析，我想也更能代表性的反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問(wèn)題。
那么，就讓我們先來(lái)看看都出了些什么問(wèn)題呢？
1、 口號(hào)變了，可意識(shí)沒(méi)變。
隨著人力資源管理被炒的火熱，每個(gè)老板都一夜間都可以開(kāi)口便是'以人為本”，閉口便說(shuō)'重視人才﹑開(kāi)發(fā)人才”?？墒聦?shí)上一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見(jiàn)影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的'定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，更有甚者把 '以人為本”最大的作用用來(lái)裝點(diǎn)企業(yè)的門(mén)面、豐富'職場(chǎng)政客”的語(yǔ)言。'人力資本管理”不幸也被職場(chǎng)政治所調(diào)戲、所濫用。 尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會(huì)經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。
同時(shí)﹐由于人力資源工作的隱性和長(zhǎng)期性，導(dǎo)致無(wú)法如生產(chǎn)和銷(xiāo)售那樣，可以用具體的數(shù)量恒量，同時(shí)因人本身的不確定性﹐同樣像其它工作一樣，給予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無(wú)法很快看到成績(jī)。這些都將是影響老板決策的重要原因。雖然人人都知道十年種樹(shù)，百年育人?？芍袊?guó)職場(chǎng)卻缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者仍然把'人力”當(dāng)作'成本”而非'資本”時(shí)、當(dāng)管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生'人才投入，誰(shuí)知以后是否為我所用﹖”的想法。種種原因﹐都最終導(dǎo)致老板的忽視。也便產(chǎn)生目前很多企業(yè)所出現(xiàn)的'人力資源重要﹐但不主要的局面”。
再者是管理者意識(shí)， 這里所說(shuō)的管理者是泛指各部門(mén)主管，也包含人力資源管理者。首先，一個(gè)人力資源管理者應(yīng)該具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思考。而很多時(shí)候中小型企業(yè)往往因?yàn)楹鲆暼肆Y源管理或其它原因，會(huì)隨意安排自己親屬或其它閑置人員替代，因而會(huì)因?yàn)樗麄儽旧淼乃刭|(zhì)而無(wú)法去執(zhí)行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專(zhuān)業(yè)化，一個(gè)不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎么會(huì)有好的結(jié)果。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學(xué)，還有待于其自身'功力”的提升。
另外，對(duì)于其它管理人員的意識(shí)同樣是很重要的。我們知道，人力資源管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，策略性的。因此，在他做出系統(tǒng)可行的方案時(shí)，必須取得各部門(mén)的配合，達(dá)到互動(dòng)的效果，才能整體發(fā)揮人力資源理念。同時(shí)，管理者通常是員工的一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者，他的行為也將直接影響的人力資源的貫穿和實(shí)施效果。
其次是員工的意識(shí)。人力資源所面臨最大的群體莫過(guò)于員工了，企業(yè)開(kāi)展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持。可現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)并沒(méi)有去有意識(shí)的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會(huì)被員工看作'為虎作倀”的工具而加以抵制。因此，人力資源工作不僅僅是管理會(huì)議上討論和文件上強(qiáng)調(diào)的。他必須深入基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、取得員工的認(rèn)同和配合。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。
2、職能的專(zhuān)業(yè)化，使工作變得更加復(fù)雜。
在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理者在面對(duì)著日益專(zhuān)業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專(zhuān)業(yè)難題時(shí)，往往難以逐一破解。
⑴、 薪酬管理
在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，隨著組織的結(jié)構(gòu)和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的'特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)'高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)'低薪”的，企業(yè)又不愿'不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是'放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個(gè)人的利益就是'扎手的刺”，不知該如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免'麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的'薪酬保密”：禁止打聽(tīng)其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。事實(shí)上，企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)'薪酬保密”，這也是沒(méi)有辦法的辦法。
⑵、 職位描述
職位描述是在'崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于文字量大、任務(wù)較重，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描。如請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿(mǎn)意，可是自己做時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要不斷依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，由于在對(duì)'職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會(huì)導(dǎo)致人力資源管理者無(wú)所適從。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的'職位描述”就可以鞭策每位員工自覺(jué)盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解'職位描述”，這些就確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。今天，自主管理和工作的綜合性與復(fù)雜性使工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。而有些高層更會(huì)認(rèn)為'職位描述”就是費(fèi)力不討好的花架子，根本不值一做。你總不能違命而為吧。
⑶、 員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于公司高層往往關(guān)注那些'拿來(lái)就能用”的'快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對(duì)培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)或時(shí)間比較分散，工作又一時(shí)'走不開(kāi)”，總不能為了培訓(xùn)不要生產(chǎn)吧。再比如，本來(lái)對(duì)一個(gè)特定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借'培訓(xùn)”為自己'作戲”，或以'自?shī)首詷?lè)”的方式'聊以自慰”，以此'捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專(zhuān)業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說(shuō)不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)'少花錢(qián)多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的'老化” 。
⑷、績(jī)效管理
可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理的難點(diǎn)在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是所有搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的'模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開(kāi)始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的'創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地'與時(shí)俱進(jìn)”。對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒(méi)明年；
另外，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此得到更多的實(shí)惠；'職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理或許解決了一些問(wèn)題、或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題，'不公平”、'不合理”、'暗箱操作”、'不如不搞”、'不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！
由此，績(jī)效管理往往迫于'形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越'精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如'團(tuán)隊(duì)精神”、'對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值。從操作意義上說(shuō)，績(jī)效管理本身的'績(jī)效”大多僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問(wèn)題比成一座沙漠，績(jī)效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢(shì)浩大的風(fēng)暴過(guò)后，原來(lái)的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來(lái)沙漠中的綠洲也慘遭淹沒(méi)。
3、工作做了越多，可走的路越窄。
由于公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。如果一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問(wèn)題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對(duì)實(shí)際的人力資源管理的作用范圍，因?yàn)闊o(wú)論這位人力資源經(jīng)理說(shuō)什么，老板都有可能認(rèn)為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開(kāi)脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？同時(shí)，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己權(quán)力空間的理解越來(lái)越小，只能把自己的工作擺在'被別人推著走”的地位，這樣又招致上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)。如此惡性循環(huán)，也無(wú)情地消耗著人力資源管理者的激情，
俗話(huà)說(shuō)'老婆是別人的好，孩子是自己的好” 。不幸的是，人力資源管理者在老板心中大多不是與自己'血肉相連”的、應(yīng)該給予關(guān)愛(ài)、應(yīng)該給予培養(yǎng)的孩子，卻往往是隨時(shí)可以與之'離婚”的老婆。老板對(duì)自己的人力資源經(jīng)理的不滿(mǎn)意，常常來(lái)自于老板對(duì)公司以外的'專(zhuān)業(yè)高手” 的盲目認(rèn)同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，極容易傷害人力資源管理者的自尊和工作激情。更為糟糕的是，人力資源管理者這種正常的心理感受是無(wú)法對(duì)老板敞開(kāi)的。
從另一個(gè)角度來(lái)講，由于人力資源管理的定位，人力資源管理者一方面要努力表現(xiàn)自己有著為公司省錢(qián)的強(qiáng)烈意識(shí)，另一方面還要花錢(qián)開(kāi)展一些必要的活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、組織活動(dòng)等等。因?yàn)樵诶习宓难劾?，人力資源管理永遠(yuǎn)是'花錢(qián)”的環(huán)節(jié)，加之人力資源管理自身不可能直接創(chuàng)造什么效益，所以老板對(duì)人力資源管理的'花錢(qián)”行為更為關(guān)注。這不得不讓人力資源管理者如'小媳婦”般的處處看著老板的臉色過(guò)日子。
敢問(wèn)路在何方？
談了這些人力資源管理實(shí)踐中所遇到的困難和困惑，并不是讓所有從事人力資源管理者知難而返，止步不前，而是希望每個(gè)關(guān)注人力資源管理的人們以冷靜的思維來(lái)考慮現(xiàn)在企業(yè)中所存在的問(wèn)題，并客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門(mén)的負(fù)責(zé)人，專(zhuān)職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理部門(mén)經(jīng)常與其它部門(mén)（單位）在用人的問(wèn)題上發(fā)生'到底是誰(shuí)說(shuō)了算” 、'到底以誰(shuí)的意見(jiàn)為主”之類(lèi)的'主權(quán)”之爭(zhēng)，結(jié)果往往是人力資源管理部門(mén)'處于下風(fēng)” —— 奉勸專(zhuān)職的人力資源管理者，不要再到書(shū)本里找答案，也不必向大學(xué)教授請(qǐng)教答案，更不必和老板去爭(zhēng)答案，答案就在現(xiàn)實(shí)之中。承認(rèn)并扮演好自身的角色，就會(huì)省去很多的麻煩。
當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自我的迷信。人力資源管理者如果真想扛起'人力資源”這竿大旗 ，那還真得實(shí)實(shí)在在地破除對(duì)于那些大牌企業(yè)的'人力資源”的盲目迷信，此類(lèi)迷信使人們相信，對(duì)那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的'人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實(shí)卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的'人力資源”看起來(lái)很美。因此，對(duì)大牌企業(yè)'人力資源”的迷信，也反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在'人力資源哲學(xué)”上還沒(méi)有成熟起來(lái)。所以，人力資源管理者必須以冷靜的心態(tài)和理智分析去看待人力資源管理在企業(yè)困境，總結(jié)出企業(yè)自身的規(guī)律，建立起適合企業(yè)自身的管理模式，才能走出'柳暗花明又一村”的境界。