一 、薪酬治理思維篇

薪酬證策：強(qiáng)者生存 弱者淘汰

優(yōu)質(zhì)客戶----優(yōu)秀服務(wù)----優(yōu)秀員工----優(yōu)秀干部----優(yōu)秀系統(tǒng)

強(qiáng)者吃香的喝辣的；弱者活活餓死 •

薪酬原理：要強(qiáng)者傾斜 •

薪酬治理本質(zhì)：在于治理員工的情緒

薪酬內(nèi)涵：精神酬勞大于物質(zhì)薪水

發(fā)3桶油 、發(fā)2斤牛肉----酬

薪---古代柴火；小麥 、大米 、紅薯 、到現(xiàn)代的貨幣 •

薪有四層含義：勞動(dòng)的結(jié)果 、工資 、合作的結(jié)果 、回報(bào)總額 • （物質(zhì)所有回報(bào)總和叫薪）

酬：敬重于報(bào)答；又叫酬勞 • 是一種精神 •

工作----錢---車---房子---媳婦---孩子---旅游等等 • 背后是想成為什么樣的人 • 背后的動(dòng)機(jī) • 富足的人；有責(zé)任的人 、快樂的人 • 物質(zhì)的背后還是精神 •

薪酬治理：老板與員工的利潤(rùn)均衡

二 、薪酬系統(tǒng)建設(shè)篇

唯一讓公司死亡的人員就是公司的員工；人生平安莫過于示弱；死亡就是說的太多或者吃的太多 • 武大郎死亡原因；說有二弟小潘沒有退路 • 水克火 • 低頭好處 • 稻谷成熟低頭；不長(zhǎng)稻子的都是立著的；表面強(qiáng)盛解決不了內(nèi)心的脆弱 •

80%離職都是小問題；離婚都是后悔的 • 山不過來人過去 • 企業(yè)處罰沒制度；獎(jiǎng)金沒制度；量刑太理性 • http://bbs.

1 、組織(_zu zhi)機(jī)構(gòu)規(guī)劃

2 、制度體系完善

3 、規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) ：采購總監(jiān)難考核

考核要從四個(gè)方面：

A 、目的：挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限 • 訂單：24天變成24小時(shí)；一切的治理在于要求 • 小孩不吃飯要求他；再不吃餓他 • 合不合格看結(jié)果 • 對(duì)公司要求低的都是平庸的公司 • 70歲還工作一定是年輕時(shí)沒好好工作 • 50歲還沒退休一定是很悲哀 • 讓別人提高效率；最好的辦法就是提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 •

企業(yè)人力資源治理師考試是由國家社會(huì)與勞動(dòng)保障部組織的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試 •

B 、職能

C 、紀(jì)律：不吃回扣

D 、品行：主動(dòng)；責(zé)任 •

總結(jié)：薪酬績(jī)效考核真諦：

挑戰(zhàn)績(jī)效極限

今天一定比昨天好

目的刻在鋼板上；方法寫在沙灘上 •

不實(shí)現(xiàn)目的誓不罷休

E=MC2；錢是物質(zhì)；想掙錢；能量要大；情緒 、聰明 、知識(shí) 、愛 、胸懷 • 我擁有了能量；我就擁有了一切 • 重復(fù)過去的行為；一定會(huì)得到過去的結(jié)果 • 什么叫成功；差一點(diǎn)失敗 • 什么叫失?。徊钜稽c(diǎn)成功 • 經(jīng)理任命---代經(jīng)理

三 、薪酬贏利工具篇

1 、菲爾德薪酬法

下載：艾莫瑞大學(xué)的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論；它有助于我們熟悉組織文化之間的差異；熟悉到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性 • 通過對(duì)組織文化的研究；他確認(rèn)了4種文化類型：

（1）學(xué)院型

學(xué)院型組織是為那些想全面把握每一種新工作的人而預(yù)備的地方 • 在這里他們能不斷地成長(zhǎng) 、進(jìn)步 • 這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生；并為他們提供大量的專門培訓(xùn)；然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作 • 桑南菲爾德認(rèn)為；學(xué)院型組織的例子有：IBM公司 、可口可樂公司 、寶潔公司等 •

（2）俱樂部型

俱樂部型公司非常重視適應(yīng) 、衷誠感和承諾 • 在俱樂部型組織中；資歷是要害因素；年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要 • 與學(xué)院型組織相反；它們把治理人員培養(yǎng)成通才 • 俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司 、德爾塔航空公司 、貝爾公司 、證府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等 •

（3）棒球隊(duì)型

棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新 • 招聘時(shí)；從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人 • 薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn) • 由于這種組織對(duì)：工作精彩的員工：給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度；員工一般都拼命工作 • 在會(huì)計(jì) 、法律 、投資銀行 、咨詢公司 、廣告機(jī)構(gòu) 、軟件開發(fā) 、生物研究領(lǐng)域；這種組織比較普遍 •

（4）堡壘型

棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明；而堡壘型公司則著眼于公司的生存 • 這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型 、俱樂部型或棒球隊(duì)型的；但在困難時(shí)期衰落了；現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存 • 這類公司工作安全保障不足；但對(duì)于喜歡流動(dòng)性 、挑戰(zhàn)的人來說；具有--定的吸引力 • 堡壘(ding de xi yin li _bao lei)型組織包括大型零售店 、林緣產(chǎn)品公司 、天然汽探測(cè)公司等 •

薪酬制度(zhi du)的設(shè)計(jì)也與組織的文化蝦駿配 • 不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化；而不適合崇尚平等的文化 • 在一種強(qiáng)調(diào)整潔劃一的文化中；很難實(shí)行靠獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施 • 一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 •

這就是經(jīng)濟(jì)治理學(xué)中的“菲爾德薪酬法” •

所謂薪酬治理；是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程 • 在這個(gè)過程中；企業(yè)就薪酬水平 、薪酬體系 、薪酬結(jié)構(gòu) 、薪酬構(gòu)成以及特別員工群體的薪酬做出決策 • 同時(shí)；作為一種持續(xù)的組織過程；企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃；擬定薪酬預(yù)算；就薪酬治理問題與員工進(jìn)行溝通；同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善 •

獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為薪酬治理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題；主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬治理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性 、有效性和合法性三大目的；企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬治理的要求越來越高；但就薪酬治理來講；受到的限制因素卻也越來越多；除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力 、證府法律法規(guī)外；還涉及到鼠業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略 、內(nèi)部人才定位 、外部人才市場(chǎng) 、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素；這里面布滿了變數(shù) • 人力資源治理就是猜測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃 、招聘選擇人員的全過程

[編輯本段]薪酬治理的特別性

薪酬治理比起人力(bi3 qi3 ren2 li4)資源治理中的其他工作而言；有一定的特別性；詳細(xì)表現(xiàn)在三個(gè)方面 •

1 、敏感性

薪酬治理是人力資源治理中最敏感的部分；因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益 • 特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下；薪酬直接影響他們的生活水平；另外；薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)；員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位 • 所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感 •

2 、特權(quán)性

薪酬管(xin chou guan)理是員工參與最少的人力資源治理項(xiàng)目；它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán) • 老板；包括企業(yè)治理者認(rèn)為員工參與薪酬治理會(huì)使公司治理增加矛盾；并影響投資者的利益 • 所以；員工對(duì)于公司薪酬治理的過程幾乎一無所知 •

3 、特別性 業(yè)務(wù)員薪酬治理制度

由于敏感性和特權(quán)性；所以每個(gè)公司的薪酬治理差別會(huì)很大 • 另外；由于薪酬治理本身就有很多不同(ben shen jiu you hen duo bu tong)的治理類型；如崗位工資型；技能工資型；資歷工資型；績(jī)效工資型等等；所以；不同公司之間的薪酬治理幾乎沒有參考性 •

[編輯本段]薪酬治理的原則

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1 、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣 、食 、住 、行費(fèi)用；和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用 •

2 、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效 、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度 、責(zé)任等因素；考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性 、內(nèi)部一致性要求；達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平 、外部公(de0 nei4 bu4 gong1 ping2 _wai4 bu4 gong1)平和個(gè)人公平 •

3 、透明性原則薪酬方案公開 •

4 、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤 •

5 、競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利(you li)于吸引和留住人才 •

6 、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益 •

7 、合法性原則要求薪酬制度不違背國家法律法規(guī) •

業(yè)務(wù)員薪酬治理制度

8 、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明 、計(jì)算方法簡(jiǎn)樸和治理手續(xù)簡(jiǎn)便 •

企業(yè)組織改革順序：

A 、財(cái)務(wù)系統(tǒng)改革

B 、薪酬系統(tǒng)改革

C 、文化與愿景系統(tǒng)改革

D 、晉升機(jī)制系統(tǒng)改革 人力資源規(guī)劃就是猜測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求；提供人力資源的活動(dòng)過程 •

杠桿原理

沒人(mei2 ren2)先空著；希望是世界上最美好的東風(fēng) • 當(dāng)一個(gè)人為自己想是個(gè)好事；如何讓他還利公司呢 •

6 、底薪定制法則：

業(yè)務(wù)員---經(jīng)理-----總監(jiān)

業(yè)務(wù)員分3級(jí)：實(shí)習(xí)800 、業(yè)務(wù)員1000 、高業(yè)1200

人力資源考試網(wǎng)為您提供最新的人力資源治理師考試動(dòng)態(tài)最全的人力資源面的備考資料

經(jīng)理分3級(jí)：代經(jīng)1200 、經(jīng)理1600 、高經(jīng)2000

總監(jiān)分3級(jí)：(ji _)代監(jiān)2000 、總監(jiān)3500 、代總5000

案例：服務(wù)業(yè)提成分配法則：服務(wù)業(yè)占銷售額提成比例不超過21%；

工資5%

風(fēng)險(xiǎn)提留金2% •

提成13%

總監(jiān)提成1% •

風(fēng)險(xiǎn)提留金：當(dāng)公司產(chǎn)生銷售額時(shí)；存到固定銀行賬號(hào)；以現(xiàn)金的形式保存；一直作為風(fēng)險(xiǎn)備用金的形式 • 公司死亡主要原因—沒錢；通用申請(qǐng)破產(chǎn) 、加利福伲亞州公布破產(chǎn) 、黃光裕被抓 、都是資金鏈斷裂 • 存錢是存錢；借錢是借錢 • 借錢是信用度綜合體現(xiàn) • 企業(yè)的最大的悲哀就是沒錢還不斷的擴(kuò)張 •

7 、銷售提成法則

實(shí)習(xí)期業(yè)務(wù)員提成8%

業(yè)務(wù)員提成10%

高級(jí)業(yè)務(wù)員提成12%

代經(jīng)理的提成是12%

經(jīng)理13%

高級(jí)經(jīng)理13%

代總監(jiān)13%

總監(jiān)的提成13%

代總經(jīng)理0%

代經(jīng)理試用2個(gè)月；他同高級(jí)業(yè)務(wù)員待遇一樣 • 防止上去下不來；走(dai yu yi yang _fang zhi shang qu xia bu lai _zou)人現(xiàn)象 •

利益驅(qū)動(dòng)；不要寄希望于員工變成雷鋒；要關(guān)注大多數(shù)人 •

總經(jīng)理 6500 10%分紅 10%股份

代總 5000 5%分紅

總監(jiān) 3500 1%提成