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問題背景
組織內(nèi)部的人力資源部門擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任，如開發(fā)有效的招聘和篩選技術(shù)，維持良好的員工關(guān)系與團(tuán)隊氛圍，制定員工福利標(biāo)準(zhǔn)，開展各類必要的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，通過測量手段確保為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的勞動力和制定有效的人力資源政策等。人力資源部門的員工實際上在企業(yè)當(dāng)中扮演著如咨詢、變更管理和行政管理等一系列的角色。
多年以來,關(guān)于哪些資源應(yīng)該劃歸人力資源部門有諸多的爭論，有許多著作在討論人力資源部門在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色，以應(yīng)對快速增長的知識經(jīng)濟(jì)對人才需求的轉(zhuǎn)變。可以說人力資源部門正經(jīng)歷著巨大的變革，從傳統(tǒng)的操作職能轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃。盡管傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)獲得了一個新的名稱(HR)來展示它更多的戰(zhàn)略性功能，但是人力資源部門的職能仍然被認(rèn)為有點“模糊”，因為在傳統(tǒng)上它只是處理企業(yè)一些次要的事務(wù)，而且和生產(chǎn)、市場銷售、財務(wù)部門不同的是，人力資源部門的職能表現(xiàn)很難以金錢來衡量，也難于作為某種商業(yè)指標(biāo)來“量化”。
因此對于人力資源部預(yù)算投入與公司總收入之間的關(guān)系，實際上不可能有一個確定的比率數(shù)字適合所有的公司，但同時忽視對這個比率的控制，任其過高或者過低，將導(dǎo)致企業(yè)的競爭力嚴(yán)重受損。作為人力資源部，我們有責(zé)任保持對該比率的關(guān)注，而且需要找到建立在公司業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的、適合本企業(yè)自身特點的比例數(shù)字，其目的是保持人力資源投入和公司優(yōu)先考慮的商業(yè)發(fā)展需求相匹配。這是現(xiàn)代HR參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要方面。
診斷
人力資源的預(yù)算可以劃分為如下幾個組成部分：
員工薪酬 招聘宣傳和代理費用 員工培訓(xùn)和發(fā)展費用 一般情況下我們把員工薪酬單獨抽取出來另行管理，而在此我們強(qiáng)調(diào)的人力資源預(yù)算，指招聘預(yù)算、培訓(xùn)預(yù)算、團(tuán)隊建設(shè)預(yù)算以及其他的人力資源管理投入預(yù)算，即為了招募、維持、訓(xùn)練、團(tuán)結(jié)一只富有成效的人力團(tuán)隊而需要開銷的成本。 HR預(yù)算占銷售總額比率反映了一個企業(yè)人力資源投入與市場發(fā)展速度之間的正向關(guān)系。該指標(biāo)的計算反映了一種變化關(guān)系，例如，企業(yè)需要隨著市場的高速開拓，保持人力團(tuán)隊在數(shù)量、素質(zhì)、技能等各方面能夠跟上發(fā)展的需要，否則市場增長將很快陷入無以為繼的境地或出現(xiàn)嚴(yán)重的質(zhì)量滑坡。關(guān)注該指標(biāo)的變化情況，可以始終保持人力資源投入與市場發(fā)展相匹配。 從實踐上看，HR管理者首先要判斷當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)是出于擴(kuò)張狀態(tài)、維持狀態(tài)還是收縮狀態(tài)。如果是在業(yè)務(wù)擴(kuò)張狀態(tài)，那么人力資源投入是否能夠跟上業(yè)務(wù)擴(kuò)張的速度？此時應(yīng)該確保HR預(yù)算張銷售總額的比率不宜過低，以確保人力資源團(tuán)隊在數(shù)量、素質(zhì)、技能等各方面能夠跟上企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。此時應(yīng)該逐項檢查和分析HR預(yù)算中招聘成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊建設(shè)成本等細(xì)目的分布，以與業(yè)務(wù)擴(kuò)張所需的團(tuán)隊規(guī)模相匹配。通過銷售規(guī)模、人力規(guī)模和HR預(yù)算投入變化的曲線圖，我們需要隨著規(guī)模的擴(kuò)大而分配一個合理增長的人力資源預(yù)算，如果忽視了人力資源的投入，業(yè)務(wù)增長將很快陷入無以為繼或質(zhì)量滑坡的境地。 |
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