面試是一個很復雜的過程，不過，如果有心要分，其實還是可以分出個大概的，我把這個過程，分成以下這些階段，每一個階段，做個大概的描述，希望我可以用簡單的話把我想要表達的意思描述清楚。

一、面試前的準備－分析簡歷－形成素質(zhì)印象

部門新招的這位招聘專員，原本是不歸我?guī)У模皇呛髞砉緝?nèi)部調(diào)整，歸來歸去，歸到了我這里。我接手她之后，問她一個問題：面試之前，你要做哪些準備？

她的回答是：準備應聘者的簡歷，準備考題和答題卷，準備答題紙。

我說，這些只是流程上的事務(wù)，面試之前，針對面試本身，還有一項很重要的準備工作，那就是分析應聘者的簡歷。

我不知道有多少人做過這一步。不僅僅是瀏覽簡歷，而是認真的去分析應聘者的簡歷，從他的教育背景到工作經(jīng)驗到培訓，個人愛好，個人描述，逐項的去思考。分析簡歷的目的，是要在沒有見到這個人之前，在腦海中對應聘者形成一個素質(zhì)模型印象。面試的過程，就是對你腦海中各種素質(zhì)印象的逐項核對與修補。

這一項工作，其實是非常考驗招聘官素質(zhì)的，從某種程度上來說，它可能比面試本身還要富于挑戰(zhàn)，當你把應聘者的素質(zhì)印象塑造出來之后，你腦海中的這個印象，就是你面試的主導線了，面試本質(zhì)上，就是面試官順著她的思維的主導線提問，引導應聘者回溯過往以及展望未來的過程，在這過程當中他會暴露很多信息給你，這些信息一些幫助你確認和修正你的素質(zhì)印象模型，一些則可以幫助你補充素質(zhì)模型，最終形成一個接近應聘者實際情況的素質(zhì)模型。

需要特別注意的一點是：我們在分析簡歷以及面試結(jié)束做素質(zhì)模型塑造的時候，盡量不要評價應聘者的性格，個人生活態(tài)度和方式等等，一則是因為：應聘者的私人情況很難通過一次接觸就評價準確；二則是因為，工作和生活本身是兩個不同的概念，生活上無能、性格也比較差的人可能正好是一個非常優(yōu)秀的技能型人才呢？這樣的例子在IT行業(yè)真是比比皆是。

簡單的說，就是在做素質(zhì)模型分析的時候，要時刻記住一點：專注評價應聘者的技能、素質(zhì)和資質(zhì)，不要評價應聘者的私人情況，更加不要以私人情況為由推斷對方是否合用。真正高明的人懂得將工作和生活分開，并且很有可能有截然不同的態(tài)度，對不？

那么，如何進行簡歷分析？

我不知道別人是怎么做的，我基本是這樣做的：

1）首先，我會將我所收集到的、關(guān)于該崗位的具體工作的信息（在招聘需求分析階段已經(jīng)做過這項工作），逐項的熟記，并且進行擴充，將這些工作的體現(xiàn)方式在腦海中有一個鮮明的印象。

比如說，我要招聘一個項目實施工程師，該崗位的其中一項工作，崗位負責人這樣闡述：負責項目的實施。

這項工作到了我這里的時候，我會擴充如下：負責項目在客戶處的安裝、部署和系統(tǒng)調(diào)試，系統(tǒng)數(shù)據(jù)初始化，為客戶提供針對項目培訓，解答客戶提出的問題，準備各類培訓ppt和培訓手冊，撰寫項目實施進度方案并提交客戶，按期向客戶確認進度，整理并收集進度確認表，充當客戶聯(lián)系人。

為什么要這樣做？

因為我們看到的簡歷，有粗糙的有精細的，有詳細的有簡略的，當你將崗位的工作擴充到了足夠精細的地步，則，不管應聘者的簡歷是復雜還是簡單，你都可以迅速的找到關(guān)鍵字和敏感字眼，對他的工作履歷形成初步的印象：他有（沒有）本崗位的工作經(jīng)驗，有的話，做過哪些，經(jīng)驗值大概有多少，對工作從流程上有多了解。

崗位信息擴充，要求你對崗位本身要有深入的了解，作為招聘專員，你可以不懂一項工作在實踐中究竟是如何完成的，但你一定要有這項工作完成過程的理論儲備，你可以不懂一個經(jīng)理究竟是如何管理團隊的，但你一定要知道，通常情況下，他日常都會做些什么，如果這些情況不清晰，你會發(fā)現(xiàn)，在看簡歷的時候，你基本看不出所以然來。