第一講
第一章 概論

本講要求：
1． 了解管理心理學(xué)的研究對(duì)象
2． 了解學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義
3． 了解和掌握學(xué)習(xí)和研究管理心理學(xué)的方法
一、 管理心理學(xué)的研究對(duì)象
● 定義：
管理心理學(xué)也稱組織心理學(xué)、組織管理心理學(xué)、組織行為學(xué)，是心理學(xué)的一個(gè)重要分支。研究管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)與行為規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)行和創(chuàng)造性，提高管理效能的科學(xué)。
●管理心理學(xué)的對(duì)象
1．管理 狹義：指經(jīng)濟(jì)管理或企業(yè)管理
廣義：泛指一切單位或組織有組織有目的、有計(jì)劃的管理。
企業(yè)管理過(guò)程的兩個(gè)系統(tǒng)：
一是技術(shù)系統(tǒng)，由物質(zhì)資料結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)組成的，包括管理勞動(dòng)工具和生產(chǎn)、經(jīng)銷過(guò)程，通過(guò)專業(yè)化與機(jī)械化，使人適應(yīng)機(jī)器的特點(diǎn)以及制造的機(jī)器要適應(yīng)人的心理、生理特點(diǎn)，來(lái)提高生產(chǎn)效率。
二是社會(huì)心理系統(tǒng)（即生產(chǎn)過(guò)程中人與人之間相互交往的社會(huì)過(guò)程），主要強(qiáng)調(diào)人的行為動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)心理氣氛、組織結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)行為等在管理過(guò)程中的作用。
2．對(duì)象
企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（技術(shù)系統(tǒng)；經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)；政治系統(tǒng)；文化生活系統(tǒng)）和企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)心理系統(tǒng)。
3．管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中人的各種心理行為問(wèn)題，具體分為：
（1） 研究個(gè)體心理：個(gè)體的認(rèn)知、需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等方面的差異，同時(shí)也包括人的氣質(zhì)、性格、能力等方面的差異，同時(shí)還包括組織中個(gè)體具有的共同的心理活動(dòng)規(guī)律，如共同的認(rèn)知規(guī)律、共同的需求、態(tài)度改變的共同規(guī)律等。
人類行為八大基本規(guī)律：目標(biāo)律、動(dòng)機(jī)律、強(qiáng)化律、遺傳律、環(huán)境律、發(fā)展律、差異律、本我律。
（2） 研究群體心理：它是指群體成員在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的心理活動(dòng)及行為特點(diǎn)的總和。
（3） 研究領(lǐng)導(dǎo)心理：它揭示領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、行為模式與被領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率的關(guān)系，揭示領(lǐng)導(dǎo)者正確選擇領(lǐng)導(dǎo)方式、提高領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑和方法。
（4） 研究組織心理：組織心理是指在實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而組合起來(lái)的兩個(gè)或多個(gè)不同層次、不同職能的群體在組織環(huán)境影響中所構(gòu)成的心理或行為。
總之，管理心理學(xué)是以管理活動(dòng)中，人的社會(huì)心理因素為研究對(duì)象，研究個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織的心理和行為規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率為目的的科學(xué)。

表1－1組織行為管理的四大模式：專制、監(jiān)護(hù)、支持、聯(lián)盟

專制 監(jiān)督 支持 聯(lián)盟
1模式基礎(chǔ)
2管理導(dǎo)向
3員工導(dǎo)向
4員工心理結(jié)果
5員工需要滿足
6績(jī)效結(jié)果 權(quán)力
權(quán)威
服從
依賴?yán)习?br>生存
最差 經(jīng)濟(jì)資源
金錢
安全與利益
依賴組織
安全
被動(dòng)合作 領(lǐng)導(dǎo)
支持
工作績(jī)效
參與
地位與認(rèn)可
高度激勵(lì) 伙伴
團(tuán)隊(duì)工作
責(zé)任行為
自我訓(xùn)練
自我實(shí)現(xiàn)
適度熱情

二、 學(xué)習(xí)管理學(xué)的意義

1． 推進(jìn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化(管理出效益)
傳統(tǒng)的管理方式強(qiáng)調(diào)“權(quán)威”和“服從”，管理手段提倡“恩威并施”，管理者個(gè)人說(shuō)了算，是獨(dú)裁式、專制型的管理；對(duì)人才的使用、選拔是主觀隨意的，很少考慮人的心理特點(diǎn)和差異。
現(xiàn)代化的管理，是以人為中心的管理；科學(xué)化的管理，是指符合人的心理特點(diǎn)和行為規(guī)律的管理。它同單憑個(gè)人主觀意想的管理、經(jīng)驗(yàn)管理、單純依靠行政手段的管理是完全不同的。
管理心理學(xué)的研究，強(qiáng)調(diào)推行“合乎人性”的管理-----人本管理。
（1） 在管理方式上，強(qiáng)調(diào)要尊重職工的心理和行為規(guī)律，增進(jìn)與職工的感情交流；
（2） 在管理手段上，強(qiáng)調(diào)各種激勵(lì)機(jī)制，滿足職工個(gè)各種需要去激發(fā)人的工作積極性、創(chuàng)造性；
（3） 在管理制度上，強(qiáng)調(diào)民主管理，提倡職工參與決策與管理；
（4） 在人才的選拔與使用上，強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的心理活動(dòng)特點(diǎn)和個(gè)性差異合理用人，人盡其才。
2．充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效
心理學(xué)研究表明，人人都有巨大的潛能。對(duì)于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，充分發(fā)掘、利用人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。
人的潛能分為身體潛能和心理潛能。從身體潛能來(lái)說(shuō)，人在絕境或遇險(xiǎn)時(shí)，往往會(huì)發(fā)揮出不尋常的能力。例如，妻子千斤頂下救丈夫；年邁婦女火中搬柜子。
人的身體潛能很大，而心理潛能更大。創(chuàng)造力是人類巨大潛能表現(xiàn)之一。
人的大腦接受、儲(chǔ)存和整合各種信息的潛能也是巨大的，人腦的容量有?能的30%，一般人用不到10%。
人人都有巨大的潛能。這種潛能有待于去開發(fā)。研究表明，一個(gè)人（組織）的效率或效益=人的積極性×能力，而人的積極性的發(fā)揮靠有效的激勵(lì)。管理心理學(xué)通過(guò)研究人的心理活動(dòng)和行為的規(guī)律，以人為中心，以激勵(lì)為主的管理方式和手段，構(gòu)筑充分開發(fā)和利用人的潛力的管理體系，因此管理心理學(xué)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種非物質(zhì)要素的生產(chǎn)力。
學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，掌握了生產(chǎn)過(guò)程中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動(dòng)規(guī)律之后，就可以制訂出對(duì)個(gè)體、群體、組織行之有效的科學(xué)管理的原則和方法，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和決策水平。國(guó)外的研究資料表明：在一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動(dòng)者，可以取得1：15的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名合格的腦力勞動(dòng)者，可以取得1：2.5的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的經(jīng)濟(jì)效果。我國(guó)的研究資料表明：我國(guó)的工業(yè)固定資產(chǎn)每增加1%，生產(chǎn)只增加0.2%，工業(yè)勞動(dòng)力每增加1%，生產(chǎn)增加0.75%，而每增加1%的訓(xùn)練有素、懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)的管理人員，企業(yè)生產(chǎn)可增加1.8%。
美國(guó)心理學(xué)家詹姆斯指出：一般人在正常的情況下，只發(fā)揮了工作能力的20%--30%，通過(guò)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)了積極性，其能力可發(fā)揮到80%--90%。可見管理心理學(xué)研究激勵(lì)發(fā)掘人的潛能，提高工作效力非常重要。
3． 增強(qiáng)思想工作的科學(xué)性與有效性
法國(guó)作家拉瑪?shù)さ脑⒀浴赌巷L(fēng)效益》說(shuō)明：真誠(chéng)友善的方式比簡(jiǎn)單強(qiáng)硬的方式更有效。
心理學(xué)家卡內(nèi)基說(shuō)：我喜歡吃草莓，魚喜歡吃蚯蚓，所以垂釣的時(shí)候，我不以草莓而以蚯蚓為魚餌。
從心理學(xué)的角度看，做思想工作要考慮到以下幾方面：
（1） 選擇適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言----良言一句三冬暖，惡語(yǔ)一聲六月寒。 一句話可以讓人笑，一句話業(yè)可以讓人跳。
（2） 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)----聽公司同志說(shuō)，秘書在楊總高興時(shí)報(bào)批材料，楊總大都批了（從秘書而言，這也是會(huì)做工作）
（3） 選擇適當(dāng)?shù)娜巳プ龉ぷ?。（有威望的，相似的）南斯拉夫勸降前總統(tǒng)就是最好的例子。
（4） 選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合----慰問(wèn)、節(jié)日家訪等
（5） 選擇適當(dāng)?shù)姆绞?---一把鑰匙開一把鎖，對(duì)癥下藥。
4． 提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方法，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
人的素質(zhì)的木桶原理:人的全面素質(zhì)就像一個(gè)木制的水桶，而心理素質(zhì)就是木桶中的底板，桶里能裝多少水取決于水桶的底板。
成功必備的三大心理要素：積極的自我意識(shí)，
明確的價(jià)值觀念，
良好的感情狀態(tài)。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方法問(wèn)題，毛澤東有一段精辟的論述：我們不但要提出任務(wù)，而且要解決完成任務(wù)的方法問(wèn)題。我們的任務(wù)是過(guò)河，但沒(méi)有橋或沒(méi)有船就不能過(guò)。不解決橋或船的問(wèn)題，過(guò)河就是一句空話。不解決方法問(wèn)題，任務(wù)也只是瞎說(shuō)一頓。（毛澤東選集，1991年版，第一卷第139頁(yè)）。
三、管理心理學(xué)研究的具體方法
1． 觀察法：觀其言，察其行
2． 實(shí)驗(yàn)法：（一種有控制的觀察，分自然實(shí)驗(yàn)法和實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法）
3． 調(diào)查法
問(wèn)卷：是非法，選擇法，記分法，等級(jí)排列法
4． 個(gè)案分析法
5． 現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用

第二章 管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

一、管理科學(xué)的發(fā)展
系統(tǒng)的管理理論的形成是在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。大致分為三個(gè)階段：科學(xué)管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、和現(xiàn)代管理理論階段。
（一） 科學(xué)管理理論
時(shí)間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初
代表人物：美國(guó)的泰勒（F.W.Taylon）、法國(guó)的法約爾（H.Fayol）、德國(guó)的韋伯（M.Weber）

1. 泰勒的科學(xué)管理思想
泰勒對(duì)當(dāng)時(shí)的勞資對(duì)抗與效率低下的現(xiàn)象進(jìn)行分析，他認(rèn)為有三個(gè)方面的原因：①首先是工人抱有錯(cuò)誤的觀念，怕提高效率會(huì)導(dǎo)致失業(yè)的增加；②管理體制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③勞動(dòng)方法不科學(xué)，造成事倍功半。
科學(xué)管理要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是提高效率，二是使勞資兩利。
其思想是：
（1） 建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%--60%的獎(jiǎng)金，沒(méi)達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減少工資）
（2） 科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對(duì)他而言最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）
（3） 管理者和工人之間親密、友好的合作
（4） 管理者和工人之間進(jìn)行明確的適當(dāng)?shù)姆止ぃ毮芑慕M織原理和例外原理）
由于泰勒在科學(xué)管理方面的開拓性工作，他的“科學(xué)管理理論”成了資本主義生產(chǎn)的管理科學(xué)基礎(chǔ)，被后人稱之為“科學(xué)管理之父”。

2.法約爾的管理理論
法國(guó)的法約爾1916年在《工業(yè)管理和一般管理》中提出經(jīng)營(yíng)的6種職能：（1）技術(shù)活動(dòng)
（2）商業(yè)活動(dòng)
（3）財(cái)務(wù)活?理活動(dòng)：14條管理規(guī)則：
①分工；
②權(quán)力與責(zé)任；
③紀(jì)律；
④命令的統(tǒng)一性；
⑤指揮的統(tǒng)一性；
⑥個(gè)人利益服從整體利益；
⑦公正合理的報(bào)酬；
⑧集權(quán)；
⑨等級(jí)條例；
⑩秩序；
⑾公平；
⑿保持職工的穩(wěn)定；
⒀首創(chuàng)精神；
⒁團(tuán)結(jié)或集體精神。
法約爾的管理理論強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過(guò)教育使人學(xué)會(huì)管理，并提高管理水平。他的貢獻(xiàn)在于對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、獨(dú)立的研究，特別是對(duì)管理組織和管理過(guò)程的職能的劃分理論在管理實(shí)踐中得到了應(yīng)用且經(jīng)久不衰。

3．韋伯的組織理論
德國(guó)的韋伯提出“理想官僚制”體系理論，體現(xiàn)在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。他描述了三種不同組織形態(tài)：
（1） 神受的組織----神受的權(quán)力
（2） 傳統(tǒng)的組織----傳統(tǒng)的權(quán)力
（3） 合理-法律化的組織----合理-合法的權(quán)力
這里的官僚制不含貶義，而是一種通公職而不是通過(guò)個(gè)人或世襲來(lái)進(jìn)行管理是體制。他認(rèn)為官僚組織的形式是效率最高的組織形式，因?yàn)檫@種組織為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，合理合法的權(quán)力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎(chǔ)，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。

（二） 行為科學(xué)理論

從20世紀(jì)20年代到第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期。形成了一種人際關(guān)系----行為科學(xué)管理的理論。
所謂行為科學(xué)，就是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的內(nèi)容：人的本性和需要，行為的動(dòng)機(jī)，生產(chǎn)中的人際關(guān)系（工作關(guān)系），所以在早期稱之為人際關(guān)系理論。（引進(jìn)社會(huì)學(xué)和心理學(xué)到管理學(xué)中）。
代表人物：美國(guó)的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng）。
自20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個(gè)方面內(nèi)容：
① 人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)
② 同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問(wèn)題
③ 企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問(wèn)題
④ 企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題

（三） 現(xiàn)代管理理論（管理叢林階段）

①美國(guó)巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派
②美國(guó)卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）
③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)？分目標(biāo)）
④經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：美國(guó)的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，
⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。
⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國(guó)伯法（Buffa）
他們認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。
從管理理論發(fā)展過(guò)程看，管理科學(xué)的發(fā)展是和現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展以及社會(huì)化大生產(chǎn)的需要分不開的。


三、 西方管理心理學(xué)的產(chǎn)生

管理心理學(xué)理論源于20世紀(jì)初期，于40年代末、50年代初在美國(guó)形成一門獨(dú)立的學(xué)科。
（一）管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景
社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求。皮鞭、棍棒、金錢難以調(diào)動(dòng)人的積極性。人的因素在管理中越來(lái)越突出。
1879年德國(guó)的馮特開創(chuàng)了世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室，使心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。20世紀(jì)初社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的發(fā)展，心理技術(shù)學(xué)、人際關(guān)系理論、需要層次理論等為管理心理學(xué)的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)，從而使管理心理學(xué)的產(chǎn)生由需要變?yōu)榭赡堋?br>
（二）管理心理學(xué)的理論來(lái)源

1.心理技術(shù)學(xué)（工業(yè)心理學(xué)）

閔斯特伯格（H.Munsterberg,1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年發(fā)表《心理學(xué)與工業(yè)效率》
①盡可能有最好的工人；
②盡可能有最好的工作；
③盡可能有最好的效果。

2． 霍桑實(shí)驗(yàn)與人群關(guān)系理論:

1924-1932年哈佛大學(xué)的梅奧（Mayo）等人在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行。①工作物理實(shí)驗(yàn)
②福利實(shí)驗(yàn)
③群體實(shí)驗(yàn)
④談話實(shí)驗(yàn)
1933年梅奧總結(jié)出版了《工業(yè)文明中的問(wèn)題》系統(tǒng)提出了人際關(guān)系理論：a人是社會(huì)人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外，還有社會(huì)的和心理的因素；（傳統(tǒng)的管理的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力）。
b生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣，而職工的士氣主要取決于職工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；（傳統(tǒng)的管理認(rèn)為工作效率取決于工作方法和工作條件）。
c除了正式群體以外，還有非正式群體（親密伙伴或哥們?nèi)后w）這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。
d新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過(guò)對(duì)職工心理需求的滿足來(lái)達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的目的，主張“工人參與管理”、“傾聽職工的意見”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對(duì)公司的態(tài)度”。
霍桑實(shí)驗(yàn)第一次正式把社會(huì)學(xué)、心理學(xué)引入到企業(yè)管理領(lǐng)域之中。梅奧等人通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出的人際關(guān)系理論為管理心理學(xué)的形成奠定了理論基礎(chǔ)，因此他被西方心理學(xué)界公認(rèn)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。

3.群體動(dòng)力理論

創(chuàng)始人德國(guó)心理學(xué)家勒溫(Kurt Lewin)借用物理學(xué)的磁場(chǎng)概念，把人的內(nèi)在需求看成是內(nèi)在的心理力場(chǎng)，把外在環(huán)境看成是外在的心理力場(chǎng)。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，而周圍環(huán)境因素起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場(chǎng)與環(huán)境力場(chǎng)的相互作用，而主要的決定因素是內(nèi)部力場(chǎng)的張力。 行為公式：B=ƒ(P•E) B----行為
P----個(gè)性特征
E----環(huán)境
人的行為是個(gè)人與環(huán)境相互作用的函素關(guān)系或結(jié)果。

4．社會(huì)測(cè)量理論

創(chuàng)始人雷里諾提出社會(huì)測(cè)量理論。填寫問(wèn)卷，讓被試者根據(jù)好感與好惡對(duì)伙伴進(jìn)行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來(lái)，這樣可以使人們對(duì)群體中的各成員之間的關(guān)系進(jìn)行分析。

5．需要層次理論
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow）在20世紀(jì)40年代發(fā)表了《人的動(dòng)機(jī)理論》提出需要五層次理論。
這些理論開創(chuàng)了管理理論中研究職工行為、行為動(dòng)機(jī)、行為激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)方法的新方向，使管理者注重從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的角度來(lái)解決人的積極性問(wèn)題，促進(jìn)了管理心理學(xué)的形成和發(fā)展。

三、管理心理學(xué)的發(fā)展概況

（一）美國(guó)的心理學(xué)發(fā)展概況
1990-1992《美國(guó)心理學(xué)》列出的課題
（1） 未來(lái)的組織
（2） 培訓(xùn)體制問(wèn)題
（3） 組織文化
（4） 勞動(dòng)團(tuán)體及其效率
（5） 工作激勵(lì)理論與實(shí)踐
（6） 具有競(jìng)爭(zhēng)力組織的開發(fā)：干預(yù)措施和戰(zhàn)略
（7） 為解決組織中的爭(zhēng)端而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)
（8） 新工作場(chǎng)地技術(shù)的挑戰(zhàn)
（9） 組織中的權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)
（10） 用模擬方法開發(fā)管理才能
（11） 管理中的婦女與少數(shù)民族問(wèn)題
（12） 人力資源規(guī)劃
（13） 在家中和雜愛(ài)被雇傭組織中的工作
（14） 工作現(xiàn)場(chǎng)壓力的管理措施
（15） 員工的適應(yīng)和良好狀態(tài)項(xiàng)目規(guī)劃
（16） 勞動(dòng)中的健康問(wèn)題
（17） 行為的組織背景和群體背景
（18） 個(gè)人-----情景的矛盾
（19） 對(duì)宏觀理論的影響

二、我國(guó)管理心理學(xué)發(fā)展概況

20世紀(jì)70年代末傳入我國(guó) ，近20年來(lái)我國(guó)的管理心理學(xué)研究的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)；
（1） 管理心理學(xué)從個(gè)體向整體組織理論擴(kuò)展
（2） 在理論發(fā)展上 ，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果
（3） 在學(xué)科體系方面，更強(qiáng)調(diào)組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)
（4） 在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓(xùn)與發(fā)展、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、管理決策、組織文化以及跨文化的比較研究等成為熱門。
幾個(gè)主要方面：
1． 激勵(lì)
2． 團(tuán)隊(duì)心理
3． 領(lǐng)導(dǎo)心理
4． 人員測(cè)評(píng)




















第三章 管理心理學(xué)的相關(guān)理論

一、西方人性假設(shè)理論
*馬克思關(guān)于人性的解釋：人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。
* 道格拉斯.麥格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假設(shè)說(shuō)” :在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè).各種管理人員以他們對(duì)人性的假設(shè)為依據(jù),然后用不同的方式來(lái)組織\領(lǐng)導(dǎo)\控制\激勵(lì)他們。
（一） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1.經(jīng)濟(jì)人與X理論（道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》概括為X理論）
經(jīng)濟(jì)人(rational-economic man)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的理論,認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因,都是為了追求自身的最大的經(jīng)濟(jì)利益。
（1） 多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作；
（2） 多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，寧可被別人指揮；
（3） 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)??們達(dá)到組織目標(biāo)而工作；
（4） 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；
（5） 人大致分為兩類：多數(shù)人是符合上述設(shè)想的人，只有少數(shù)人能自己鼓勵(lì)自己，克制感情沖動(dòng)，這些人才能負(fù)起管理的責(zé)任。
2．相應(yīng)的管理方式
（1） 管理的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。
（2） 管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無(wú)關(guān)。
（3） 金錢加皮鞭的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
泰勒的科學(xué)管理方法是這種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。
3．簡(jiǎn)評(píng)
缺點(diǎn)：
a經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的，人----自然人，抹殺了人的社會(huì)性。
b這種假設(shè)把金錢當(dāng)成一種主要的激勵(lì)工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認(rèn)了人的主動(dòng)性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。
C把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用。
優(yōu)點(diǎn)：這種理論包含有科學(xué)的成分。改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。

（二） 社會(huì)人假設(shè)
社會(huì)人（Social man）也稱社交人。這種假設(shè)是在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。
社會(huì)人的特點(diǎn)：
（1） 人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢和物質(zhì)，而是人的全部社會(huì)需求；
（2） 科技的發(fā)展及工作合理化結(jié)果，使工作本身失去了樂(lè)趣和意義，人們便從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求樂(lè)趣和意義；
（3） 工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要；
（4） 工人的工作效率，隨上級(jí)滿足他們社會(huì)需求的程度而變化
梅奧把重視社會(huì)需要和自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為社會(huì)人。社會(huì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)就是梅奧的人際關(guān)系理論。
2.管理措施
（1）管理者不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)完成，更應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；
（2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；
（3）在獎(jiǎng)勵(lì)方式上，考慮個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)；
（4）管理者的職能改變，不只限于計(jì)劃、組織和控制，更應(yīng)該注意上下溝通；
（5）實(shí)行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。
3．社會(huì)人假設(shè)簡(jiǎn)評(píng)
經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人
以生產(chǎn)任務(wù)為中心 以職工為中心
人際關(guān)系對(duì)生產(chǎn)的影響
但是，社會(huì)人假設(shè)并沒(méi)能改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義生產(chǎn)關(guān)系。
小集體計(jì)件、個(gè)人超額計(jì)件、崗位補(bǔ)差等借鑒了社會(huì)人假設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)
自動(dòng)人（Self-actualizing man）也叫自我實(shí)現(xiàn)人。這種假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。
麥格雷戈的Y理論：他將“自動(dòng)人”的人性假設(shè)，結(jié)合管理問(wèn)題，提出了Y理論，與X理論相對(duì)立。觀點(diǎn)是：
（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；
（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；
（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；
（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性；
（5）工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。
2．管理措施
（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)人：重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素
社會(huì)人：重視人的因素
自動(dòng)人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。
（2）管理者職能的轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)人：生產(chǎn)的指揮者
社會(huì)人：人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者
自動(dòng)人：生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。
（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變
外在獎(jiǎng)勵(lì)：工資、提升、良好的人際關(guān)系
內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：職工在工作中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設(shè)重內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。
（4）管理制度的轉(zhuǎn)變
主張下放權(quán)限、民主參與管理，給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實(shí)施。
3．自動(dòng)人簡(jiǎn)評(píng)
資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。工作擴(kuò)大化、工作豐富化的管理措施，主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)揮職工的潛力和才能，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。
局限：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實(shí)現(xiàn)既不是自然而然的成熟過(guò)程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計(jì)、個(gè)人奮斗就可達(dá)到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。
（四）復(fù)雜人假設(shè)
1．復(fù)雜人與應(yīng)變理論（超Y理論）
復(fù)雜人（Complex man）是20世紀(jì)60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“應(yīng)變理論”（Contingent theory）觀點(diǎn)：
（1） 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。
（2） 人在統(tǒng)一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用 并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。
（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。
（4） 一個(gè)人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。
（5） 人的不同需要，能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)有不同反映。沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的行之有效的方法。
3． 相應(yīng)的管理措施
（1） 采取不同的組織形式提高管理效率。
（2） 根據(jù)情況的不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率了。
（3） 因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4． 復(fù)雜人假設(shè)簡(jiǎn)評(píng)
承認(rèn)了人的個(gè)性差異，強(qiáng)調(diào)因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)性、特殊性，在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結(jié)果是片面強(qiáng)調(diào)了管理措施的靈活性、應(yīng)變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對(duì)穩(wěn)定。
二、管理學(xué)的基礎(chǔ)理論
（一）管理的本質(zhì)及其特點(diǎn)
管轄與處理（人或事）
經(jīng)濟(jì)管理
特點(diǎn)：1.權(quán)力是管理的核心
2. 管理活動(dòng)是主動(dòng)行為。
3. 管理是隨機(jī)過(guò)程。
（二）管理的二重性
同生產(chǎn)力、社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性，
同生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。

管理的二重性反映了管理的必要性和目的性。
體現(xiàn)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的辨證統(tǒng)一關(guān)系。
-----------------說(shuō)明了任何管理既有統(tǒng)一性、共同性，又有特殊性、差異性。
（三）管理學(xué)的研究對(duì)象和內(nèi)容
對(duì)象：管理活動(dòng)和管理過(guò)程
內(nèi)容：1、生產(chǎn)力方面，
2、生產(chǎn)關(guān)系方面，
3、上層建筑方面，
（四）現(xiàn)代化管理的主要特征
1． 管理思想的現(xiàn)代化：競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、經(jīng)濟(jì)效益意識(shí)和戰(zhàn)略意識(shí)。
2． 管理體制的高效化：管理組織的高效化和管理方式的民主化。組織精干、制度健全、職責(zé)分明、運(yùn)作靈活。
3． 管理手段的科學(xué)化：科學(xué)的管理方法、管理技術(shù)的自動(dòng)化。
4． 管理人員的專業(yè)化
管理思想現(xiàn)代化是核心，管理體制高效化是保證，管理手段的科學(xué)化是途徑，管理人員專業(yè)化是條件。
三、心理學(xué)的理論基礎(chǔ)
（一） 人的心理現(xiàn)象
（二） 人的心理實(shí)質(zhì)
第四章 個(gè)性心理特征與管理

一、 從人的氣質(zhì)類型測(cè)驗(yàn)看人的個(gè)性及其管理
氣質(zhì)調(diào)查表
下面60道題可以幫助你大致確定自己的氣質(zhì)類型。在回答這些問(wèn)題時(shí)，你認(rèn)為：
很符合自己的情況 記2分
比較符合的 記1分
介與符合與不符合之間的 記0分
比較不符合的 記-1分
完全不符合的 記-2分
1、 做事力求穩(wěn)妥，不做無(wú)把握的事。
2、 遇到可氣的事就怒不可 ，想把心理話全說(shuō)出來(lái)才痛快。
3、 寧肯一個(gè)人干事，不愿很多人在一起。
4、 到一個(gè)新環(huán)境很快就能適應(yīng)。
5、 厭惡那些強(qiáng)烈的刺激，如尖叫、噪音、危險(xiǎn)鏡頭等。
6、 和人爭(zhēng)吵時(shí)，總是先發(fā)制人、喜歡挑釁。
7、 喜歡安靜的環(huán)境。
8、 善于和人交往。
9、 羨慕那種善于克制自己感情的人。
10、生活有規(guī)律，很少違反作息制度。
11、在多數(shù)情況下情緒是樂(lè)觀的。
12、碰到陌生人覺(jué)得很拘束。
13、碰到令人氣憤的事，能很好BR>15、遇到問(wèn)題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。
16、在人群中從不覺(jué)得拘束。
17、情緒高昂時(shí)，覺(jué)得干什么都有趣；情緒低落時(shí)，又覺(jué)得什么都沒(méi)有意思。
18、當(dāng)注意力集中與一事物時(shí)，別的事物很難使我分心。
19、理解問(wèn)題總比別人快。
20、碰到危險(xiǎn)情景時(shí)，常有一種極度恐怖感。
21、對(duì)學(xué)習(xí)、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。
22、能夠長(zhǎng)時(shí)間做枯燥、單調(diào)的工作。
23、符合興趣的事情，干起來(lái)勁頭十足，否則就不想干。
24、一點(diǎn)小事就能引起情緒波動(dòng)。
25、討厭做那種需要耐心、細(xì)致的工作。
26、與人交往不卑不亢。
27、喜歡參加熱烈的活動(dòng)。
28、愛(ài)看感情細(xì)膩，描寫人物內(nèi)心活動(dòng)的文學(xué)作品。
29、工作學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)了，常感到厭倦。
30、不喜歡長(zhǎng)時(shí)間談?wù)撘粋€(gè)問(wèn)題，愿意實(shí)際動(dòng)手干。
31、寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語(yǔ)。
32、別人說(shuō)我總是悶悶不樂(lè)。
33、理解問(wèn)題常比別人慢些。
34、疲倦時(shí)只要短暫的休息就能精神抖擻，重新投入工作。
35、心理有話，寧愿自己想，不愿說(shuō)出來(lái)。
36、任準(zhǔn)一個(gè)目標(biāo)就希望盡快實(shí)現(xiàn)，不達(dá)目的，誓不罷休。
37、同樣和別人學(xué)習(xí)、工作一段時(shí)間后，常比別人更疲倦。
38、做事有些莽撞，常常不考慮后果。
39、老師或師傅講授新知識(shí)、技術(shù)時(shí)，總希望他講慢些，多重復(fù)幾遍。
40、能夠很快的忘記那些不愉快的事。
41、做作業(yè)或完成一件工作總比別人花的時(shí)間多。
42、喜歡運(yùn)動(dòng)量大的劇烈體育運(yùn)動(dòng)，或參加各種文藝活動(dòng)。
43、不能很快的把注意力從一見事轉(zhuǎn)移到另一件事上去。
44、接受一個(gè)任務(wù)后，就希望把它迅速解決。
45、認(rèn)為墨守成規(guī)比冒風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)些。
46、能夠同時(shí)注意幾件事物。
47、當(dāng)我煩悶的時(shí)候，別人很難使我高興起來(lái)。
48、愛(ài)看情節(jié)起伏跌宕、激動(dòng)人心的小說(shuō)。
49、對(duì)工作抱認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，始終一貫的態(tài)度。
50、和周圍人們的關(guān)系總是處不好。
51、喜歡復(fù)習(xí)學(xué)過(guò)的知識(shí)，重復(fù)做已經(jīng)掌握的工作。
52、希望做變化大、花樣多的工作。
53、小時(shí)侯會(huì)背的詩(shī)歌，我似乎比別人記得清楚。
54、別人說(shuō)我“出語(yǔ)傷人”，可我并不覺(jué)得這樣。
55、在體育活動(dòng)中，常因反映慢而落后。
56、反映敏捷，頭腦機(jī)智。
57、喜歡有條理而不甚麻煩的工作。
58、興奮的事常常使我失眠。
59、老師講新概念，常常聽不懂，但是弄懂以后很難忘記。
60、假如工作枯燥無(wú)味，馬上就回情緒低落。
氣質(zhì)類型 得分
膽汁質(zhì)
多血質(zhì)
粘液質(zhì) 計(jì)算結(jié)果：你的氣質(zhì)是
抑郁質(zhì)
氣質(zhì)調(diào)查表計(jì)算結(jié)果
（I）氣質(zhì)類型的確定：
1、如果某一類氣質(zhì)得分明顯高出其他三種，均高出4分以上，則可定為該類氣質(zhì)；如果該型氣質(zhì)得分超過(guò)20分，
則為典型型；該型得分若在10-20分之間，則為一般型。
2、兩種氣質(zhì)類型得分接近，其差異低于3分，而且又明顯高與其他兩種，高出4分以上，則可定為這兩種氣質(zhì)的混合型。
3、三種氣質(zhì)得分均高于第四種，而且接近，則為三種氣質(zhì)混合型。
（II）氣質(zhì)類型的計(jì)算：
氣質(zhì)類型 測(cè)驗(yàn)題號(hào) 總分
膽汁質(zhì) 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58
多血質(zhì) 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液質(zhì) 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57
抑郁質(zhì) 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59

計(jì)算結(jié)果 你的氣質(zhì)是

（III）氣質(zhì)類型及特征：
1. 膽汁質(zhì)？？直率、熱情、精力旺盛、勇敢積極，有魅力、堅(jiān)韌不拔，勇于承擔(dān)責(zé)任；但情緒容易激動(dòng)，脾氣暴躁，表情明顯外露，過(guò)分自信，有時(shí)獨(dú)斷專行，影響人際交往。（不可抑制型）
2.多血質(zhì)？？活潑好動(dòng)，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，適應(yīng)性強(qiáng)；但注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，做事缺乏持久性。（活潑型）
3.粘液質(zhì)？？安靜、穩(wěn)重、沉著，善于忍耐，但沉沒(méi)寡言，情緒不易外露，反映較慢。不夠靈活，因而比較固執(zhí)，不容易接受新生事物，不能迅速適應(yīng)變化的環(huán)境。（安靜型）
4.抑郁質(zhì)？？細(xì)心、謹(jǐn)慎、感情細(xì)膩深刻，想象豐富，善于覺(jué)察到別人不易察覺(jué)的事物，大較孤僻，多憂思，心得狹窄，疑慮重重，行動(dòng)遲緩，缺乏果斷，經(jīng)不起強(qiáng)烈刺激和猛烈打擊。（抑制型）
人的氣質(zhì)類型沒(méi)有好壞之分，因?yàn)樗皇侨说母呒?jí)神經(jīng)活動(dòng)特點(diǎn)的表現(xiàn)，它對(duì)人的智力發(fā)展和成就高低不起決定性作用。不同氣質(zhì)的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、興奮性等都有所不同，每個(gè)人的氣質(zhì)都有其長(zhǎng)短。為了發(fā)揚(yáng)自己氣質(zhì)的優(yōu)點(diǎn)，克服或改造自己氣質(zhì)的消極方面，我們每個(gè)人很有必要對(duì)自己的氣質(zhì)進(jìn)行一番自我解剖?？傊?，了解人的氣質(zhì)，有利于您成為一個(gè)心理健康的人。

二、氣質(zhì)差異與管理
1． 要正確認(rèn)識(shí)人的氣質(zhì)：不同氣質(zhì)類型的人在同一領(lǐng)域內(nèi)都可以取得杰出的成就。
2． 要根據(jù)人的氣質(zhì)特點(diǎn)，選擇和安排合適的職業(yè)。
3． 對(duì)不同氣質(zhì)類型的人采取不同的教育方法。
4． 在優(yōu)化班組建設(shè)時(shí)，要注意不同氣質(zhì)類型的人互補(bǔ)協(xié)調(diào)。
總之，氣質(zhì)是人的穩(wěn)定的心理特征之一，是構(gòu)成人們各種個(gè)性品質(zhì)的一個(gè)基礎(chǔ)，是管理工作中必須予以充分重視的一個(gè)重要因素。
三、人的性格差異與管理
（一）什么是性格
性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中的比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的總和。它是一個(gè)人的心理面貌本質(zhì)屬性的獨(dú)特結(jié)合，是區(qū)別個(gè)性的主要標(biāo)志。在人的個(gè)性中起核心作用。
（二）性格的結(jié)構(gòu)
1． 對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征
① 對(duì)社會(huì)、對(duì)集體、對(duì)他人的態(tài)度
② 對(duì)勞動(dòng)、對(duì)工作、對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度
③ 對(duì)自己的態(tài)度。
2． 性格的意志特征
① 對(duì)自己行為目標(biāo)的明確程度（目的性，獨(dú)立性）
② 在緊張或困難的情況下表現(xiàn)出來(lái)的意志特征（鎮(zhèn)定、懦弱）
③ 對(duì)自己行為自覺(jué)控制水平的性格特征（主動(dòng)、自制）
④ 對(duì)決定的執(zhí)行方面的特征（恒心，耐心）
3． 性格的情緒特征
① 強(qiáng)度
② 穩(wěn)定性
③ 持久性
④ 主導(dǎo)心境
4． 性格的理智特征
① 感知方面
② 思維方面
（三）性格的形成和發(fā)展
1． 生理因素（遺傳）
2． 環(huán)境因素
① 家庭？？性格形成和發(fā)展的搖籃
② 學(xué)校？？對(duì)性格形成和發(fā)展的重要作用
表4-2 父母教育態(tài)度與兒童性格的關(guān)系
父母的
態(tài)度 具體表現(xiàn)特征 兒童的性格
民主的或
寬容的 以朋友的態(tài)度對(duì)待孩子，善于了解、滿足、限制孩子的需要，在對(duì)孩子保護(hù)的同時(shí)，注意社會(huì)和文化訓(xùn)練 自尊，自信，獨(dú)立，直爽，誠(chéng)懇，協(xié)作，親切禮貌，機(jī)靈，謙虛，樂(lè)觀，大膽，有毅力和創(chuàng)造精神
嚴(yán)厲的 對(duì)孩子的一舉一動(dòng)橫加限制，經(jīng)常打罵和斥責(zé) 頑固，冷酷，暴躁，獨(dú)立的或怯懦盲從，不誠(chéng)實(shí)，缺乏自信心和自尊心
溺愛(ài)的 把孩子視為掌上明珠，百依百順，衣來(lái)伸手，飯來(lái)張口,過(guò)分寵愛(ài)，嬌慣 任性，驕傲，怯懦，懶惰，自私，沒(méi)禮貌，缺乏獨(dú)立性，情緒不穩(wěn)
過(guò)于
保護(hù)的 不敢讓孩子獨(dú)立活動(dòng)，處處進(jìn)行監(jiān)視、保護(hù) 缺乏社會(huì)性，依賴，被動(dòng)，膽怯，深思，沉默，親切的
忽視的 父母離異或忙于事業(yè)，對(duì)孩子缺乏關(guān)懷和教養(yǎng) 悲觀，孤立，妒忌，情緒不安，創(chuàng)造力差，甚至有厭世輕生的情緒
支配的
或權(quán)威的 總是居高臨下地命令支配，不允許孩子提出意見和要求 消極、順從、依賴、缺乏獨(dú)立性
父母意見分歧的 父母要求不一，各搞一套，使孩子迷惑不解，無(wú)所適從 易生氣，警惕性高，或有兩面討好、投機(jī)取巧、好說(shuō)慌的作風(fēng)

③ 社會(huì)文化？？對(duì)性格形成和發(fā)展的廣泛影響
④ 社會(huì)實(shí)踐？？促使性格的定型與發(fā)展
(四)性格差異與管理

1． 重視培養(yǎng)和塑造員工的優(yōu)良性格
2． 對(duì)不同性格的人要采取不同的教育方法
3． 人員選拔和使用，尤其要重視性格品質(zhì)考核
非凡才智+敬業(yè)精神

四、人的能力差異與管理

（一） 能力及其分類
（二） 能力結(jié)構(gòu)理論
（三） 能力的個(gè)別差異
（四） 影響能力發(fā)展的因素
（五） 能力差異與管理
1． 要用人之長(zhǎng)，人盡其才①能職對(duì)應(yīng)原則
清代學(xué)者顧嗣同詩(shī)：駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。
堅(jiān)車能載重，渡和不如舟。
舍長(zhǎng)以就短，智高難為諜。
生材貴適用，慎勿多苛求。
中國(guó)古代“西鄰五子”的故事
②能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
③動(dòng)態(tài)平衡原則
善用人者能成事，能成事?能力（人力資源投資）
美國(guó)目前約有1200家公司有自己的管理學(xué)院。??青島海爾、海信投資與大學(xué)建立博士后流動(dòng)站，與海洋大學(xué)共建海爾商學(xué)院，雙星集團(tuán)建立青島大學(xué)雙星鞋業(yè)學(xué)院。
3．掌握好招聘人才的能力標(biāo)準(zhǔn)
（1） 要擺正文憑與才能的關(guān)系
（2） 要處理好現(xiàn)實(shí)成績(jī)與潛在能力的關(guān)系
（3） 要注意克服人才的錯(cuò)為和浪費(fèi)
4．開發(fā)和利用人的潛能
人才學(xué)家王通訊的觀點(diǎn)：
（1） 正面暗示
（2） 超我觀想
（3） 光明思維
（4） 中和情緒




高 低
IQ
EQ


（5） 放松入境
第五章 知覺(jué)差異與管理
人的行為的產(chǎn)生有賴于個(gè)體對(duì)他所生活的環(huán)境的看法，而看法是通過(guò)知覺(jué)作用產(chǎn)生的。
一、 知覺(jué)及其選擇性
（一） 什么是知覺(jué)知覺(jué)是對(duì)客觀對(duì)象的整體反映。
（二） 知覺(jué)的選擇性
雙關(guān)圖
影響知覺(jué)選擇性的因素：{主管因素客觀因素
1． 客觀因素：
（1） 知覺(jué)對(duì)象本身的特征
（2） 對(duì)象和背景的差異
（3） 對(duì)象的組合：相似原則、
△△△△△△
●●●●●●
○○○○○○
■■■■■■
□□□□□□
接近原則、




a b c d e f g h

閉鎖原則






連續(xù)原則

___________________________
2． 主管因素：同一個(gè)雞蛋，在不同人的眼里看起來(lái)是不一樣圓的。知覺(jué)不等于客觀現(xiàn)實(shí)。

(1) 興趣
(2) 需要和動(dòng)機(jī)
(3) 過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)
(4) 個(gè)性特點(diǎn)
（三）知覺(jué)特性
1． 知覺(jué)的整體性
2． 知覺(jué)的理解性：外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。
3． 知覺(jué)的恒常性

（四）錯(cuò)覺(jué)：幾何錯(cuò)覺(jué)
著名的繆勒-萊依爾錯(cuò)覺(jué)



二、社會(huì)知覺(jué)
（一） 什么是社會(huì)知覺(jué)
美國(guó)心理學(xué)家布魯納（J.S.Bruner）1947年提出社會(huì)知覺(jué)概念。社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，是對(duì)人的知覺(jué)。包括一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的知覺(jué)，個(gè)體？群體
群體？個(gè)體
群體？群體
（二） 社會(huì)知覺(jué)分類
1． 對(duì)他人知覺(jué)
（1） 知覺(jué)對(duì)象的外部特征
（2） 知覺(jué)者的主觀狀態(tài)：仁者見仁，智者見智。
（3） 情緒狀態(tài)
2． 人際知覺(jué)：情感因素參與，相互吸引或排斥
3． 角色知覺(jué)：角色的社會(huì)地位，角色期待。
4． 自我知覺(jué)：物質(zhì)我、社會(huì)我、精神我。“人貴有自知之明”
“在人們的心理活動(dòng)中，自尊或自卑的自我評(píng)價(jià)意識(shí)有很大作用。人們經(jīng)常會(huì)把自己看作是有價(jià)值的、令人喜歡的、優(yōu)越的、能干的人。如果一個(gè)人看不到自己的價(jià)值，只看到自己的不足，什么都不如人，處處低人一等，就會(huì)喪失信心，產(chǎn)生厭惡自己并否定自己的自卑感，這樣的人就會(huì)缺乏朝氣、缺乏積極性。” ？？柯里（Keli）
（三） 社會(huì)知覺(jué)偏差
1.第一印象效應(yīng)：一見鐘情；以貌取人，失之子羽（孔子）
良好的開端是成功的一半，
第三章 組織行為與現(xiàn)代工作方式

組織行為學(xué)研究的問(wèn)題：
研究在現(xiàn)代社會(huì)與組織環(huán)境 下，人、群體、組織自身的行為以及是否可以改變、改變到何種程度的問(wèn)題。
1、 探討競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代下的 人的職業(yè)生涯――人自身的發(fā)展問(wèn)題
2、探討多元化 條件下人的組合形式？？由組織中群體向具有高效產(chǎn)出的團(tuán)隊(duì)發(fā)展問(wèn)題
2、 探討組織如何由經(jīng)典式相對(duì)封閉的結(jié)構(gòu)向具有一定他彈性、適應(yīng)性以及高度競(jìng)爭(zhēng)性的組織發(fā)展；
3、 由于管理工作的復(fù)雜性我們對(duì)管理過(guò)程中的由于業(yè)務(wù)開展所涉及到的行為表現(xiàn)予以專題研究。如，權(quán)力與政治、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、決策、沖突與變革等
本章內(nèi)容：1、當(dāng)代社會(huì)特征以及對(duì)組織的影響
2、組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容以及它所涉及的倫理問(wèn)題



第一節(jié) 當(dāng)代組織行為

當(dāng)代組織行為與傳統(tǒng)組織行為之別：

一、非連續(xù)現(xiàn)象引發(fā)的挑戰(zhàn) （一）非連續(xù)的年代？？變化的非連續(xù)性
辦公與生產(chǎn)的分散化與自由化(如居家辦公SOHO-Small office and Home office)。
信息傳遞的便利化（BP ，手機(jī)等移動(dòng)通訊）與公開化（WWW）。
知識(shí)積累型、資本積累型、技術(shù)積累型與勞力密集形之間的相互取代。
（二）非連續(xù)的思維？？不再遵循以往的價(jià)值判斷與習(xí)慣。新、特、異詞匯的出現(xiàn)
（三）非連續(xù)的理論發(fā)展現(xiàn)象：事物與 人不是一成不變的，事物總是處于變化之中，其變化可以是連續(xù)的，也可以是非連續(xù)的;甚至是向外擴(kuò)散或大幅度跳躍的 。

二、當(dāng)代組織行為的轉(zhuǎn)變

（一） 工作中的轉(zhuǎn)變？？?jī)r(jià)值的多元化
（二） 顧客期望的改變？？組織中所有的成員均作出高質(zhì)量、持續(xù)性改進(jìn)以及保持高的顧客滿意度的承諾。
（三） 組織的改變
1、 過(guò)程再造？？對(duì)組織的業(yè)務(wù)予以系統(tǒng)性地重新思考與設(shè)計(jì)。過(guò)程再造實(shí)際上就是要求組織從根本上改造組織以使組織對(duì)外部環(huán)境盡可能地適應(yīng)。
2、 顛倒的金字塔？？指一種視顧客為最高權(quán)威的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)觀。



3、 虛擬企業(yè)？？將獨(dú)立的供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者及組織本身由現(xiàn)代電子網(wǎng)絡(luò)手段聯(lián)結(jié)在一起。
4、 三葉草組織（20世紀(jì)80年代的組織）

（四） 管理者的改變
領(lǐng)導(dǎo)與控制？？？？→（20世紀(jì)90年代）幫助與支持（幫助他人及時(shí)地、高質(zhì)量地并令人滿意地完成工作）
管理者的角色轉(zhuǎn)為？？協(xié)調(diào)者
教練
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖


第二節(jié) 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

一、 組織行為學(xué)及其基本特征
1、 一個(gè)跨學(xué)科的研究領(lǐng)域：心理學(xué)、管理學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等。
2、 應(yīng)用現(xiàn)場(chǎng)、實(shí)驗(yàn)、案例等科學(xué)方法研究人在工作中的行為.
3、 意義：回答引起組織實(shí)際工作中的問(wèn)題的原因及尋求解決這些問(wèn)題的答案。
4、 強(qiáng)調(diào)權(quán)變思想的重要性（因人而異）

二、 終身學(xué)習(xí)與實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)

教育僅僅是通向成功的門票，而學(xué)習(xí)是個(gè)人獲得成功的先導(dǎo)。 - --Tom Peters
根據(jù)教育學(xué)家的統(tǒng)計(jì)，個(gè)人每增加一年高等教育工資收益率增加7%
三、 管理工作的性質(zhì)
（1） 管理者比組織中的其它人員工作時(shí)間要更長(zhǎng)。
（2） 管理者的工作不是連續(xù)的。
（3） 管理者總是在與不同個(gè)性、想法、地位與影響力的人打交道，他們實(shí)際上就是一個(gè)溝通者。
（4） 管理者常用會(huì)議的方式與不同的人溝通。（現(xiàn)代的溝通的多樣化，移動(dòng)通訊等）
四、 管理工作的過(guò)程
發(fā)揮管理職能的過(guò)程。（戴明環(huán)理論Damin circle）
（1） 計(jì)劃職能（Planning）：決定目標(biāo)與實(shí)施行動(dòng)
（2） 組織職能(Organizing)：劃分任務(wù)與安排完成目標(biāo)所需要的資源。
（3） 領(lǐng)導(dǎo)職能(Leading)：創(chuàng)造激勵(lì)組織成員去完成目標(biāo)的工作環(huán)境。
（4） 控制職能(Controlling)：監(jiān)控、修正、評(píng)估
五、 管理者的角色與管理者網(wǎng)絡(luò)
Henry Mintzberg的管理者“三種角色于一體”？？有效經(jīng)理人的三種角色：
人際互動(dòng)角色、（善于與人打交道）
信息傳播角色、（善于向適當(dāng)?shù)娜伺c組織發(fā)布信息）
決策人角色、（拍板的人）

第三節(jié) 倫理與組織 行為

倫理就是對(duì)一種價(jià)值判斷。管理學(xué)家 的四種倫理?來(lái)判斷決策的成敗。（不管白貓黑貓抓到老鼠就是好貓）
（2） 個(gè)人至上主義學(xué)說(shuō)。
突出以個(gè)人為中心的倫理觀。（封建皇帝、神壇上的毛澤東）
（3） 道德權(quán)利學(xué)說(shuō)。
它主張管理不可以以犧牲個(gè)人權(quán)力（RIGHT） 為前提，要求組織要尊重個(gè)人隱私，有表達(dá)意見的自由。主張公平、自由、民主。（以人為本的管理）
（4） 公正學(xué)說(shuō)。
它以管理過(guò)程是否公正對(duì)待下屬為前提。它涉及到兩個(gè)方面①程序的公正性；②分配的公正性。
一、 組織倫理難題
倫理難題指管理者在作出對(duì)組織有利的決定的同時(shí)發(fā)現(xiàn)該決定違背倫理，或者作出的決定符合了倫理要求卻不利于組織的利益。
倫理培訓(xùn)有違倫理的問(wèn)題
（1） 找出各種理由為組織的某一行為辯護(hù)。
（2） 由于他人不注意而認(rèn)為組織的某一行為是正確的。
（3） 作出有違倫理行為卻認(rèn)為上級(jí)會(huì)加以庇護(hù)。
（4） 向公眾表示，作出有違倫理的行為是不得已。
二、 組織的社會(huì)責(zé)任
組織的社會(huì)責(zé)任是指組織行為要符合社會(huì)倫理與道德的要求。他要求：
（1） 組織的倫理與道德絕非組織中單個(gè)人或部門的行為表現(xiàn)，他應(yīng)體現(xiàn)在組織中所有成員的行為之中。
（2） 組織中的管理者的行為表現(xiàn)影視組織倫理與道德的典型代表。
三、 工作生活質(zhì)量（quality-of-work-life）
他是自由工會(huì)和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境等為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感雙重目的的一項(xiàng)措施。指標(biāo)有：成員參與度、組織對(duì)成員的信任度、對(duì)成員的獎(jiǎng)勵(lì)程度、成員的工作責(zé)任程度。
工作質(zhì)量強(qiáng)調(diào)：
（1） 組織的高績(jī)效來(lái)自成員在組織中的高工作滿意度。
（2） 組織成員對(duì)工作生活質(zhì)量的認(rèn)同是組織行為的核心內(nèi)容之一。
工作生活質(zhì)量產(chǎn)生的背景及內(nèi)容：
他產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的西方國(guó)家。背景是當(dāng)時(shí)的新一代組織成員擁有比前一代較高的文化教育水準(zhǔn)及多元化的價(jià)值觀。他們關(guān)心的是：有挑戰(zhàn)性的工作、參與組織抉擇的 機(jī)會(huì)、業(yè)余時(shí)間的享受及自身身心的發(fā)展。
包括：（1）滿足組織成員參與與管理的要求；
（2）滿足組織成員對(duì)工作內(nèi)容更有意義的要求；
（3） 滿足組織成員輪批進(jìn)行再學(xué)習(xí)的要求；
（4） 滿足組織成員享有更多個(gè)人自主的需求。

小結(jié)：當(dāng)代社會(huì)是由許多非連續(xù)的現(xiàn)象互相影響、互相作用構(gòu)成的，這與傳統(tǒng)社會(huì)現(xiàn)象有著巨大的差異。當(dāng)代組織行為也較過(guò)去有了明顯的轉(zhuǎn)變。要求新思維、新的工作與管理方式，以求得組織的生存與發(fā)展。
組織行為學(xué)研究在此背景下的個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)與組織本身的行為改變問(wèn)題。適應(yīng)性是當(dāng)代組織行為學(xué)研究的一個(gè)中心。

思考題
1. 簡(jiǎn)述管理職能的過(guò)程。
2. 閱讀材料（英文）




第二講 行為與行為科學(xué)概述

第一節(jié) 行為
一、 關(guān)于行為的界說(shuō)
（一） 對(duì)行為的理解
1．（習(xí)慣）特定的人和組織的外在表現(xiàn)（ 貶義或帶有批評(píng)、指責(zé)與要求的語(yǔ)氣下用）
2．《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》：指受思想支配而表現(xiàn)在外面的活動(dòng)。
3．韋氏大詞典：①處理自身的方式；
②組織體卷入行動(dòng)或?qū)ν饨绱碳し磻?yīng)的某種表現(xiàn)/個(gè)體、組織或種系對(duì)其外部環(huán)境的反應(yīng)；
③某種事物活動(dòng)的方式。
行為與個(gè)體、組織或種系等方面的思想狀態(tài)無(wú)直接的關(guān)系，它只是個(gè)體、組織或種系或其他生物對(duì)外界刺激的反應(yīng)；（與其他生物自身的活動(dòng)）。中國(guó)強(qiáng)調(diào)行為的目的性、指向性；西方強(qiáng)調(diào)行為產(chǎn)生的來(lái)源性（外部刺激）、自身性。
（二） 行為觀差異的歷史起源
1． 西方社會(huì)對(duì)行為的解釋
法國(guó)哲學(xué)家笛卡爾---物質(zhì)世界（機(jī)械法則運(yùn)行、科學(xué)考察）與心靈世界（思維所致、觀念性活動(dòng)）。按此理解，行為包括：純粹生理性的反應(yīng)和自我支配下的反應(yīng)。
德國(guó)心理學(xué)家馮特（WUNDT）認(rèn)為，用自然科學(xué)的方法考察人的行為時(shí)應(yīng)該注重人的直接感受。
2． 中國(guó) 古代社會(huì)對(duì)行為的解釋
（1） 身？心（形？神，行存則神存，行謝則神滅）
（2） 心？物（人的意識(shí)？人生存的周圍環(huán)境，物感人應(yīng)說(shuō)）
（3） 性？習(xí)（先天性？后天性，孔子的“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”）
（4） 情？欲（七情六欲，人的情緒---人的動(dòng)機(jī)）
（5） 智？能（知？行，腦力？體力）
總之，中國(guó)古代社會(huì)學(xué)者注重的是人的意識(shí)與其行為間的關(guān)系。
3.兩種解釋的異同
相同點(diǎn)：行為既是人對(duì)外界刺激的反應(yīng)，也是人有意識(shí)對(duì)外界的主動(dòng)反應(yīng)。
不同點(diǎn)：中國(guó)注重人的意識(shí)與外界的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)人的反應(yīng)-----思想意識(shí)環(huán)節(jié)，它是關(guān)于人的行為的宏觀研究；西方注重外界刺激對(duì)人的影響，強(qiáng)調(diào)外部刺激-----人的反應(yīng)環(huán)節(jié)（具體條件下具體的人的具體反應(yīng)，大致可知人對(duì)外部刺激的反應(yīng)程度），它是關(guān)于人的行為的微觀研究。

二、 心理學(xué)關(guān)于行為的三種解釋
（一） 精神分析理論中的解釋（行為內(nèi)因說(shuō)）
該理論認(rèn)為，人類的各種行為主要受內(nèi)在本能活動(dòng)的初始，與一些潛在內(nèi)心深處的無(wú)意識(shí)帽等沖突、從動(dòng)、欲望等有關(guān)，即認(rèn)為行為是內(nèi)在心理活動(dòng)的外部表現(xiàn)。
這一理論的研究方法是自由聯(lián)想、分析夢(mèng)和 日常生活中的某些失誤，側(cè)重探討人的本能、需要、動(dòng)機(jī)、情感、無(wú)意識(shí)以及人格等深層問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)童年早期的經(jīng)歷和心理創(chuàng)傷對(duì)成年后行為的影響。他們認(rèn)為行為問(wèn)題只是無(wú)意識(shí)內(nèi)心沖突的表征。
（二） 行為主義的解釋（行為外因說(shuō)）
該理論認(rèn)為，人類的各種行為主要受外部環(huán)境的影響，它是環(huán)境中各種刺激所引起的針對(duì)性反應(yīng)。研究方法：試驗(yàn)、定量統(tǒng)計(jì)分析。他們認(rèn)為行為是在不斷變化的環(huán)境中通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，而各種病態(tài)行為則是不良行為環(huán)境影響下所形成的適應(yīng)不良性反應(yīng)固定下來(lái)的結(jié)果，它是學(xué)習(xí)獲得的結(jié)果，也能通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)消除。
（三）人本主義理論的解釋（內(nèi)外因說(shuō)）
該理論認(rèn)為，行為是自身內(nèi)在的需要與周圍環(huán)境相互作用的結(jié)果。 他們認(rèn)為人類行為雖然受自身基本需要的趨勢(shì)，但是人類具有懲惡揚(yáng)善 、自我實(shí)現(xiàn)的潛能，能通過(guò)自身的主動(dòng)調(diào)節(jié)使自己的需要與周圍環(huán)境保持一致，而各種病態(tài)行為都不過(guò)是自我實(shí)現(xiàn)的潛能受到壓抑的結(jié)果?；謴?fù)自我實(shí)現(xiàn)的能力，消除病態(tài)。
三、 行為的來(lái)源與定義
（1） 現(xiàn)代腦科學(xué)研究表明，行為是腦的重要功能之一。（神經(jīng)系統(tǒng)、前額葉）病態(tài)：無(wú)情感----無(wú)動(dòng)作---無(wú)意志綜合癥。
（2） 人類不同于一般的動(dòng)物。
人類行為既有生理性的需求，也有社會(huì)性的需求。人類行為受到各種生理和心理需求的初始和影響。沒(méi)有得到滿足的內(nèi)在需求，便成為各種行為的內(nèi)在動(dòng)因。因此，行為實(shí)際上是人類尋求生理和心理滿足的努力，也是反映內(nèi)在生理和心理需求的外部表現(xiàn)。
(3) 人類的行為還要受到所處環(huán)境的約束。
人類的一切源于內(nèi)在愿望、動(dòng)機(jī)和需要的行為總是要受到各種外部環(huán)境的制約，而外部環(huán)境的變化所激發(fā)的行為反應(yīng)也要受到個(gè)體的內(nèi)在愿望動(dòng)機(jī)和需求的自我修 。
定義：行為是人的內(nèi)在心理需求的外部表現(xiàn)，也是針對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)性反應(yīng)。[所謂“適應(yīng)性的反應(yīng)”包括了人類對(duì)外來(lái)刺激的綜合性（被動(dòng)和主動(dòng)）反應(yīng)。] 聰明人創(chuàng)造環(huán)境，平常人適應(yīng)環(huán)境，愚蠢的人不溶于環(huán)境。

第二節(jié) 行為的分類及其內(nèi)容


一、 行為的分類
按行為的發(fā)生分：先天性定型行為和后天性習(xí)得行為
按行為的起源分：生物性行為和社會(huì)性行為
按行為與社會(huì)環(huán)境的協(xié)調(diào)一致分：適應(yīng)性行為和適應(yīng)不良行為
按行為的層次分：基本行為、焦慮行為與內(nèi)驅(qū)行為
行為的分類也只能是相對(duì)的。
二、 行為層次
（一） 基本行為：基本行為是先天性定型行為與后天性習(xí)得行為的混合。
1． 先天性因素
人的遺傳基因、出生前的環(huán)境影響等先天性因素對(duì)人的情緒、敏感性和能力水準(zhǔn)有直接影響。
2． 后天性因素
根據(jù)學(xué)習(xí)理論，人與人之間的差距來(lái)自后天的成長(zhǎng)過(guò)程，即人對(duì)外界環(huán)境的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。人可以很快學(xué)會(huì)以某種方式對(duì)外界作出反應(yīng),并受到各種因素的制約。
3． 性別因素
女性的依附感較強(qiáng)，較易動(dòng)感情。男性則被視為較多理性和獨(dú)立自主。
（二） 焦慮行為
焦慮行為是指人在遇到對(duì)其行為產(chǎn)生有害影響時(shí)的焦慮狀態(tài)。焦慮來(lái)自外在環(huán)境和內(nèi)心環(huán)境。前者指對(duì)人的行為有顯著影響的外來(lái)刺激,后者指對(duì)人的行為有逐漸加強(qiáng)的內(nèi)在影響。適度的焦慮對(duì)任務(wù)的完成有積極作用。
1． 外在環(huán)境
外在環(huán)境對(duì)人們的工作與生活有顯著影響。當(dāng)人們感到其工作與生活是可以控制與預(yù)測(cè)的，他們就會(huì)在工作與生活中表現(xiàn)出色。
（1） 日常工作與生活的壓力
（2） 家庭與個(gè)人問(wèn)題的壓力
（3） 工作責(zé)任過(guò)重
（4） 意外打擊后的心理壓力
（5） 不良行為的影響
2． 內(nèi)在環(huán)境
人的精神狀態(tài)的好壞。
（1） 焦慮問(wèn)題。焦慮之外在壓力下所產(chǎn)生的一種人的緊張感。
（2） 抑郁問(wèn)題。人心理上的問(wèn)題發(fā)展到一定程度，便會(huì)產(chǎn)生物理化學(xué)反應(yīng)，抑郁癥是典型的心理疾病。
（三） 內(nèi)驅(qū)行為
人們出于滿足其某種方面的需要，會(huì)自生的動(dòng)機(jī)及其外在行為加以表現(xiàn)。人的需求動(dòng)機(jī)愈強(qiáng)烈，其內(nèi)驅(qū)行為表現(xiàn)得愈強(qiáng)烈。
識(shí)別與求必須從人的外在行為中加以判別。人為了受到他人或上司的注意，會(huì)以不同角色作出不同行為。比如，??會(huì)扮演成受害者的角色，以博得同情與支持。

第三節(jié) 行為主義理論概述

一、從《老海象的不解之迷》（寓言）說(shuō)起：
1 某片海域里住著一群快樂(lè)的海象。他們的領(lǐng)導(dǎo)是一頭最強(qiáng)壯、最聰明的老海象，他的火氣特大，大家都敬畏他三分。上次，只因?yàn)槎^領(lǐng)報(bào)告部落捕撈的鯡魚數(shù)量不夠，就被他臭罵了一通。
2最近，海象們發(fā)現(xiàn)海平面在下降，部落應(yīng)當(dāng)搬遷。大家認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡快把這件事告訴頭領(lǐng)，可是誰(shuí)敢去說(shuō)呢？二頭領(lǐng)硬著頭皮向老海象報(bào)告：“頭兒，一切順利。只不過(guò)海灘好象越來(lái)越大了。”老海象說(shuō)：“那還不好？曬太陽(yáng)不就多了地方？”
3真是麻煩不斷，近來(lái)海灘又新搬來(lái)了一群海象。這幾乎屬于入侵，可是沒(méi)有人敢去告訴老海象實(shí)情，只好還是二頭領(lǐng)去說(shuō)：“頭，最近我們的領(lǐng)地來(lái)了一群海象》”一看到老海象要震怒，他趕緊說(shuō)，“不過(guò)他們好象只吃小魚，不吃鯡魚。”老海象才舒了一口氣。
4問(wèn)題開始變得越來(lái)越糟糕，老海象逐漸發(fā)覺(jué)部落成員越來(lái)越少，他問(wèn)二頭領(lǐng)：“這是怎么回事？”二頭領(lǐng)不敢告訴他許多海象都投奔到了新部落去了，只好說(shuō)：“頭，我們正在裁員，這樣可以讓我們的部落更精干。”老海象高興地說(shuō)：“不錯(cuò)，我們就應(yīng)該這樣嘛。”
5終于有一天，這個(gè)部落就剩下老海象和二頭領(lǐng)了。二頭領(lǐng)告訴老海象：“所有的海象都已經(jīng)離開了，現(xiàn)在就剩下我們倆了。”老海象震驚了：“什么？怎么可能？怎么會(huì)是這樣的呢？”二頭領(lǐng)不忍心告訴他真相，只說(shuō)：“我也搞不清。”
6老海象一臉迷惑：“這是為什么？過(guò)去，一切都很好?。?！”
問(wèn)題：
1． 寓言中的海象部落在與周圍環(huán)境的協(xié)調(diào)上存在哪些問(wèn)題？
2． 分析老海象與二頭領(lǐng)在社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中的障礙。作為領(lǐng)導(dǎo)者，老海象和二頭領(lǐng)犯了哪些錯(cuò)誤？
3． 舉例說(shuō)明你和你的熟人在社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中存在哪些障礙？
辦杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境中的社會(huì)因素對(duì)人的影響，主張研究人與人的相互關(guān)系。
觀察學(xué)習(xí)
替代強(qiáng)化
直接學(xué)習(xí)
總之，社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人類行為主要是通過(guò)直接或間接觀察他人的行為及其后果，然后再進(jìn)行模仿獲得。這種學(xué)習(xí)過(guò)程就是“社會(huì)學(xué)習(xí)”。通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)可以掌握許多有益于個(gè)人、團(tuán)體及社會(huì)的技能，也可以學(xué)會(huì)并掌握許多有害的行為。
二、巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論
（1） 消退與自然恢復(fù)
（2） 泛化與辨別