您的公司開展員工敬業(yè)度調查沒有？您想了解員工敬業(yè)度調查的問卷設計及實施細則嗎？您想知道如何對調查數(shù)據(jù)進行分析，然后對問題進行對癥下藥的合理處置嗎？在下文中，作者根據(jù)其自身工作實踐，向廣大讀者詳細展示了實施一項員工敬業(yè)度調查的完整過程。
　　幾乎所有的企業(yè)每年都要對都要對各類資產(chǎn)進行盤點，但在盤點過程中，卻往往忽視了最重要的資產(chǎn)——人！人力資源盤點，不光是做個人力資源分析，公司有多少人、學歷構成、年齡分布等，而是要更加深入，對員工的敬業(yè)度進行調查分析。已有的研究表明：敬業(yè)的員工為公司貢獻的價值比不敬業(yè)員工高出4倍；員工敬業(yè)度高的公司，其營業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%；而員工敬業(yè)度低的公司，其營業(yè)利潤下降了32%，每股收益下降了11%。所以，光有員工花名冊是不夠的，還需要了解員工的所思所想、所欲所求。
　　
　　敬業(yè)度、敬業(yè)度驅動因素及敬業(yè)度調查
　　1．敬業(yè)度
　　一般認為，敬業(yè)度是員工對企業(yè)情感及智慧的投入或承諾程度，表現(xiàn)為宣傳、留用、努力三種行為。即：
　　在這里，抽象的“敬業(yè)”概念，具體化為“宣傳”、“留用”、“努力”三種行為，以便于調查和分析。由于員工對企業(yè)的宣傳、留用及努力的意愿和行為各不相同，通過設計適當?shù)姆椒ㄟM行調查分析，就可以整體把握企業(yè)員工的敬業(yè)程度水平，并通過與標桿企業(yè)或歷史數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)差距和問題。
　　2．敬業(yè)度驅動因素
　　敬業(yè)度驅動因素指的是影響員工敬業(yè)度的各種因素。在企業(yè)內部，員工敬業(yè)度驅動因素主要包括企業(yè)人員、全面薪酬、制度規(guī)范、工作、發(fā)展機遇、生活質量等六大項目，各因素中又包括若干支因素。如下表：
　　驅動因素支因素具體內容
　　企業(yè)人員高層管理者公司內最高級別的管理層
　　直接上司員工的直接主管，負責員工的績效和指導工作
　　同事員工所在部門或工作涉及的人員
　　全面薪酬薪酬員工認為就其為公司作出的貢獻而言，薪酬水平公正合理，薪酬包括固定收入和浮動收入
　　福利員工認為所享有的福利計劃能夠滿足需求
　　制度規(guī)范制度公司所采納的政策和方案能夠幫助員工有效工作
　　績效管理公司所采納的在員工績效管理方面的工作
　　工作工作內容員工如何看待他們的日常工作
　　資源員工為了更好工作所必需的、可獲得的方法和手段，包括人力資源、工具、技術和信息
　　內在激勵員工在工作中所獲得的成就感
　　發(fā)展機遇職業(yè)發(fā)展機會員工擁有良好的個人成長與職業(yè)發(fā)展機會
　　認可對員工工作成就的肯定
　　生活質量工作/生活平衡員工認為能夠在工作和生活之間保持適度的平衡
　　工作硬件環(huán)境員工認為公司的工作環(huán)境適合其所從事的工作類型
　　3．敬業(yè)度調查
　　探尋公司員工在宣傳、留用、努力方面的程度，并發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度的各種因素，這一過程，即為敬業(yè)度調查。需要說明的是，敬業(yè)度調查包括兩層含義：一是員工敬業(yè)度現(xiàn)狀怎么樣；二是影響員工敬業(yè)度的主要因素有哪些。
　　敬業(yè)度調查的方法有多種，包括書面問卷法、在線問卷法、面談法、小組訪談等。但一般廣為使用的是書面問卷法，這也是本文主要介紹的方法。
　　
　　設計調查問卷
　　設計調查問卷是進行員工敬業(yè)度調查的關鍵環(huán)節(jié)，要考慮問卷結構及問題設計兩個方面的問題。
　　1．問卷結構
　　敬業(yè)度調查問卷包括問卷說明、相關定義、員工信息、問卷主體四大部分。
　　問卷說明，對調查的意義、性質、組織單位及填寫方法進行介紹，若是無記名調查，還需做出保密承諾的申明。
　　相關定義，對后面問題中涉及到可能會產(chǎn)生歧義的術語或概念進行解釋或澄清，比如“薪酬”、“福利”、“高管層”等。
　　員工信息，調查問卷一般采用無記名調查，這里的員工信息只涉及與問卷分析相關的特定內容，比如性別、年齡、學歷、服務年限、職務層級，至于部門則建議按“人事行政類”、“經(jīng)營類”、“生產(chǎn)類”、“輔助類”劃分，避免在分析時對號入座。
　　2．問題設計（問卷主體）
　　問卷主體中的問題包括開放式問題與封閉式問題兩類，以封閉式問題為主。
　　開放式問題：開放式問題的項目設置和安排沒有嚴格的結構形式，所調查的問題是開放式的，被調查者可以根據(jù)自己的意愿發(fā)表意見和觀點。這種類型的項目較少作為單獨的問卷使用，往往是在對某些問題需要作進一步深入調查時與封閉式問題配合使用，或用在調查者對某些問題尚不清楚的探索性研究中。其優(yōu)勢在于：可以收集到范圍比較廣泛的資料；可以比較深入地發(fā)現(xiàn)和探究一些特殊問題，探詢到特殊群體的意見和觀點。使用開放式問題的局限性在于：收集到的資料很難量化，難以進行統(tǒng)計分析；要求調查者有較強的資料分析問題能力；不適合文化程度不高、文字表達有困難的研究對象。
　　在敬業(yè)度調查中，一般結合可能存在的員不滿意主要因素，在問卷的尾部設計3-5個開放性問題。比如：“您認為公司在薪酬體系中做的最滿意的是哪些方面？最不滿意的是哪些方面，您的建議是什么？”或者“您認為公司在哪些方面的做法讓您比較滿意或不滿意？”
　　封閉式問題：封閉式問題，亦即結構性問題。有嚴格的項目設置和結構形式安排，所有調查問題是封閉的，被調查者職能從備選項目中選取答案。其優(yōu)勢主要在于：可以獲取特定信息；限定了事項范圍，避免跑題；選項簡明，便于被調查人填寫；易于統(tǒng)計分析。
　　因為敬業(yè)度問卷調查要了解敬業(yè)度現(xiàn)狀及敬業(yè)度關鍵影響因素的問題，可以從這兩個方面來設計問題。如前所述，我們把敬業(yè)度具體化為“宣傳”、“留用”、“努力”三種行為，敬業(yè)度現(xiàn)狀類的問題可設計如下：
　　宣傳：問題（1）我愿意向正在求職的朋友推薦公司；問題（2）如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處。
　　留用：問題（1）我不會輕易離開這家公司；問題（2）我很少考慮“跳槽”。
　　努力：問題（1）公司能夠激勵我每天盡全力工作；問題（2）公司能夠激勵我付出額外的努力，以幫助公司取得成功。
　　按照前面對敬業(yè)度驅動因素的分類，針對這些因素設計相關問題，比如：
　　驅動因素支因素問題設計
　　企業(yè)人員高層管理者高層管理人員遵照公司使命和價值觀來制定決策
　　直接上司我的直接上司能夠營造一種積極的團隊氛圍
　　同事我們同事之間能夠進行公開與坦誠的溝通
　　全面薪酬薪酬相對我為公司作出的貢獻，我的薪酬水平是合理的
　　福利總體來說，我目前享受的福利計劃能夠滿足我的需求
　　制度規(guī)范制度公司內部有清晰的工作流程和工序
　　績效管理我的績效得到了公平合理的衡量
　　工作工作內容我擁有的技能和興趣適合我的工作
　　資源公司現(xiàn)有的各項資源有助于我發(fā)揮工作效率
　　內在激勵我感到自己的工作能夠為公司的成功作出重要的貢獻
　　發(fā)展機遇職業(yè)發(fā)展機會我了解自己在公司內可以獲得哪些職業(yè)發(fā)展機會
　　認可公司認可和表彰員工作出幫助公司成功的行為和結果
　　生活質量工作/生活平衡我的日常工作負荷是可以承受的
　　工作硬件環(huán)境公司的工作地點對我來說比較方便
　　在實際設操作時，應根據(jù)已掌握的信息及企業(yè)狀況、調查的目的、員工情況，對相關驅動因素要從多角度、多方向設計問題，以便取得更為準確的結果。
　　在問題的選項方面，建議設置6個選項，從1到6賦予不同的代碼，即：完全不同意（1）；不同意（2）；略有異議（3）；基本同意（4）；同意（5）；完全同意（6）。
　　值得注意的是，根據(jù)統(tǒng)計及心理學原理，在統(tǒng)計時，只統(tǒng)計選擇“同意（5）”、“完全同意（6）”占有效問卷的比例作為敬業(yè)度的評價指標。
　　通過問題設計，并把設計的問題有序排列，即形成了一份封閉式調查問卷。參考樣式見下表：
　　序號問題完全不同意不同意略有異議基本同意同意完全同意
　　1我愿意向正在求職的朋友推薦公司123456
　　2我很少考慮“跳槽”123456
　　……
　　
　　實施調查
　　理想的狀況是，企業(yè)構建以年度員工敬業(yè)度調查為常態(tài)的員工溝通渠道及信息收集處理體系。這樣便于及時了解員工對企業(yè)的認知和個人的真實感受及看法，方能夠幫助診斷企業(yè)潛在的問題，為組織變革及政策調整提供客觀、全面的決策數(shù)據(jù)，從而通過提升員工滿意度、敬業(yè)度，充分激發(fā)全體員工的工作熱情和價值創(chuàng)造力，促進管理水平及效能的提升。從據(jù)收集到的資料看，我國絕大部分企業(yè)未開展年度員工敬業(yè)度調查。但是，在以下情況下，建議企業(yè)應該開展敬業(yè)度調查：企業(yè)快速成長或組織機構、戰(zhàn)略有重大調整，員工流失率上升，經(jīng)濟或行業(yè)不景氣等。
　　在人力資源部門爭取到高層支持、完成問卷設計后，就需要開展問卷調查了。
　　第一步，宣傳造勢。通過形式多樣的員工敬業(yè)度調查的宣傳活動，如海報、網(wǎng)絡、內刊、宣傳欄等，營造一種氛圍，引導員工了解和認識敬業(yè)度調查，引起廣大員工的重視，促進積極參與。
　　第二步，對象選擇。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、地理分布、員工數(shù)量區(qū)別對待。若是單一公司、人數(shù)較少且工作區(qū)域集中，可全員統(tǒng)一參加；反之，若是集團公司，下屬單位及人員工作區(qū)域分散、人數(shù)眾多，則可按年齡、學歷、經(jīng)歷等抽樣并分批次調查。
　　第三步，實施組織。在問卷調查中，一般由人事部門主持，若委托咨詢公司開展的，則最好由咨詢公司主持，人事部門配合，這樣顯得比較中立，容易得到員工的認可。在填寫問卷時，宜將被調查人集中在會議室或活動室統(tǒng)一填寫問卷并現(xiàn)場收集，便于主持人員講解填寫方法、現(xiàn)場回答對問題的疑問，并可以避免分散填報過程中，因員工擔心問卷傳遞過程中信息失密、受他人干擾等造成的不良影響。
　　
　　進行調查分析
　　對收集到的有效問卷按統(tǒng)計學原理進行分析，得到員工敬業(yè)度基本情況及關鍵驅動因素，制作匯報材料向公司領導層及相關部門進行匯報，并協(xié)商改善措施或方案。分析匯報時，宜采用標桿對比、歷史對比等方法，找到差距。
　　敬業(yè)度分析
　　在敬業(yè)度分析方面，比如Y集團通過對敬業(yè)度調查問卷中“宣傳”、“留用”、“努力”問題的統(tǒng)計分析后得到關于敬業(yè)度如下數(shù)據(jù)：
　　
　　 Y集團2007年最佳雇主與最佳
　　雇主相比中國公司平均得分與中國公司
　　平均水平相比
　　我愿意向正在求職的朋友推薦公司 60%77%-17%49%11%
　　如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處58%79%-21%49%9%
　　我不會輕易離開這家公司 60%80%-20%61%-1%
　　我很少考慮“跳槽”
　　55%66%-11%38%17%
　　公司能夠激勵我每天盡全力工作 44%81%-37%51%-7%
　　公司能夠激勵我在工作中付出額外的努力 42%72%-30%39%3%
　　敬業(yè)度54%78%-26%48%6%
　　在匯報材料中，還可直觀的表達為：
　　
　　根據(jù)翰威特公司的研究表明：敬業(yè)度得分超過60%的公司能夠持續(xù)實現(xiàn)更佳的經(jīng)營結果；如果公司里少于40%的員工敬業(yè)，則其實現(xiàn)經(jīng)營目標的能力將受到負面影響。從上圖可以看出，Y集團敬業(yè)度盡管高于中國企業(yè)平均水平，但離最佳雇主仍有較大差異，為適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需采取措施提高員工敬業(yè)度。
　　敬業(yè)度驅動因素分析
　　對敬業(yè)度的分析，只是把握了基本面，到底員工對那些因素不滿意，還需要對敬業(yè)度驅動因素進行分析。例如，通過分析，Y集團敬業(yè)度驅動因素統(tǒng)計如下圖：
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　根據(jù)上圖，并結合對標桿企業(yè)（或最佳雇主）相同因素的對比分析，可明確的知道員工對Y集團的制度、薪酬、資源及福利滿意度低。在此基礎上，綜合上述四個因素的具體調查問題項及開放性問題的分析，可以確定在提高敬業(yè)度方面的主要工作內容了，至于員工滿意度較高的項目，則采用并維持或適當提升的策略。
　　
　　采取行動
　　可以說，前面的問卷設計、調查、分析等，都是為最后一步——采取行動服務的。通過敬業(yè)度調查，企業(yè)可以建立了溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道；傾聽員工的聲音，了解員工的需求；理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度的關鍵因素；從敬業(yè)度驅動因素獲取提高員工敬業(yè)度的改善方向。如果企業(yè)只是為了拿個數(shù)據(jù)看看，了解一下員工對公司的反映，而不準備采取任何行動，那么員工敬業(yè)度調查就失去了應有的意義，導致員工會把敬業(yè)度調查看成“形式主義”，以后調查的效果也會大大削弱，甚至會適得其反。
　　采取行動，有三層含義：第一，就存在的問題與高管層達成一致，確定相關的政策、策略或方案、計劃，并取得各部門負責人的支持；第二，就調查的結果及公司決定的改善方案向員工宣傳；第三，由人事部門牽頭，制定出可執(zhí)行的計劃，并逐步推行落實。
　　
　　總之，關于如何提高員工敬業(yè)度的問題，業(yè)內已有不少方法和措施。但是，這些方法、措施只相當于“藥方”，更應該做的是找到“病因”。如同感冒，有細菌性的，有病毒性的；有普通流感，有禽流感，更有豬流感。醫(yī)生不能是一張?zhí)幏酱蛱煜?，而是化驗分析后，找到病因，再開藥。當然，醫(yī)生也可以把治各種感冒的藥都給病人開進處方，吃抗生素、補維生素、掛鹽水等等，可能會醫(yī)治好病人，但對病人而言成本太高了，說不定還有很大的副作用。在提高員工敬業(yè)度方面，是同樣的道理。首先，要清楚企業(yè)員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀（看病癥）；其次要分析影響員工敬業(yè)度的關鍵因素（查病因）；最后才根據(jù)企業(yè)的需求，分輕重緩急解決解決主要問題。企業(yè)的任何管理活動都會發(fā)生成本，盲目引進時髦的管理方法不一定會產(chǎn)生積極的結果，甚至有可能徒增費用、事與愿違。
　　所以最重要的還是老話“對癥下藥”！
　　
　　（作者單位：揚帆集團有限公司舟山船廠人事行政處）