如今，越來越多的企業(yè)正在或準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)，因為它不僅使HR人員有更多時間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，還搭建起標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色聯(lián)系起來，真正實現(xiàn)企業(yè)的“全面人力資源管理”。其中，集團(tuán)企業(yè)因其管理復(fù)雜性和多樣性而成為人力資源信息化需求最為旺盛的群體。為了更好地幫助集團(tuán)企業(yè)選擇合適的人力資源信息化模式，進(jìn)而提升eHR的價值，記者專訪了國內(nèi)知名e-HR軟件提供商北京宏景世紀(jì)軟件公司的總經(jīng)理王玉霞女士。

　　認(rèn)清集團(tuán)企業(yè)的HR管控模式

　　根據(jù)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同，集團(tuán)企業(yè)對子公司的管理會有多種形式，如全資、控股、參股等，不同的組織架構(gòu)，會產(chǎn)生不同的管理模式，通常集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理有以下三種管理模式：

　　● 集權(quán)式。這種模式要求整個集團(tuán)各級企業(yè)的人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一地執(zhí)行。據(jù)王玉霞介紹，在宏景世紀(jì)公司的客戶中，中國移動通信集團(tuán)北京有限公司就屬于這種管理模式，其管理特點主要表現(xiàn)在集團(tuán)總部擁有絕對權(quán)限，各級子公司的人力資源管理受總部的嚴(yán)格約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執(zhí)行者。

　　● 分權(quán)式。集團(tuán)總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理政策、制度的制定與監(jiān)督執(zhí)行，宏觀調(diào)控集團(tuán)人力資源，并對子公司的人力資源管理制度和政策進(jìn)行審核。就其管理特點而言，集團(tuán)公司將更具體的人力資源管理權(quán)限賦予各子公司，各子公司可以在集團(tuán)統(tǒng)一政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)自身特點制定并實施自己的政策與制度，管理較為獨立。比如中國建設(shè)總公司和中國化學(xué)工程集團(tuán)公司都屬于這種管控模式。

　　● 集分結(jié)合式。這一模式下，集團(tuán)總部對子公司的管理按業(yè)務(wù)與集團(tuán)關(guān)系緊密程度的不同，而采取不同的人力資源政策和制度。中糧集團(tuán)便屬于典型的集分結(jié)合式，它擁有中糧貿(mào)易、中國糧油、中國食品等九家下屬單位，各下屬單位又有若干業(yè)務(wù)單元，有些采取集權(quán)管理，有些則采用分權(quán)管理。如：人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、素質(zhì)技能管理等可以集權(quán)管理，由集團(tuán)總部統(tǒng)一規(guī)劃實施；對于薪酬管理、績效管理、考勤休假管理等可以分權(quán)管理，給成員單位一定的個性化管理權(quán)限。

　　選擇相應(yīng)的HR信息化模式

　　根據(jù)宏景世紀(jì)十余年來在HR信息化實踐上的經(jīng)驗，王玉霞總結(jié)了在上述三種人力資源管理模式下，HR信息化有集中應(yīng)用、分布式應(yīng)用和混合模式等三種解決方案相應(yīng)對（見圖1）。

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　　對于集中管理的集團(tuán)企業(yè)，集團(tuán)總部集中存儲分支機構(gòu)的人員數(shù)據(jù)庫，在分支機構(gòu)本地不設(shè)人員數(shù)據(jù)庫。集中式應(yīng)用是一種基本應(yīng)用模式，其特點是企業(yè)所有的數(shù)據(jù)集中存儲，各層分支機構(gòu)數(shù)據(jù)及時更新。王玉霞解釋說：“這種模式的應(yīng)用對象是集權(quán)管理或分支機構(gòu)人員較少的集團(tuán)企業(yè)。具體而言，按照復(fù)雜程度該模式又可以細(xì)分為局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)兩種形式。”

　　● 局域網(wǎng)模式。這種模式下，一家企業(yè)只有一臺服務(wù)器，所有要使用的服務(wù)組件都安裝在這一臺服務(wù)器上，供人力資源部的多個用戶同時使用，用戶只需安裝e-HR軟件的客戶端，根據(jù)各自負(fù)責(zé)的不同業(yè)務(wù)分配不同的權(quán)限。在權(quán)限上，只有人力資源部的人員使用該系統(tǒng)，其他部門及員工無法操作人員數(shù)據(jù)庫。局域網(wǎng)模式適用于單一組織、數(shù)據(jù)量較小的企業(yè)。

　　● Web網(wǎng)絡(luò)模式。對于單一組織企業(yè)和管理絕對集中的集團(tuán)企業(yè)，除人力資源部多用戶操作人員信息庫外，其他用戶如財務(wù)部、行政部及每位員工（包含異地員工）均需查看員工的信息。這時需要有一臺基于Web（廣域網(wǎng)）的服務(wù)器，這些用戶的計算機根據(jù)被賦予的相應(yīng)權(quán)限，無需安裝任何程序即可完成在線查詢等操作。

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　　下屬企業(yè)自身有相對獨立的人力資源管理權(quán)限，在企業(yè)各自獨立的局域網(wǎng)內(nèi)部署并運行人力資源管理系統(tǒng)，并定期將必要數(shù)據(jù)傳遞到上級企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，這就是e-HR系統(tǒng)的分布式應(yīng)用，它適用于大型集團(tuán)企業(yè)。具體而言，分布式應(yīng)用模式的特點是各下屬企業(yè)的數(shù)據(jù)分開存儲，各自在本地維護(hù)自己的數(shù)據(jù)，集團(tuán)總部可以根據(jù)對下屬企業(yè)管理力度的不同，要求其每天、每月或每季報送一次數(shù)據(jù)，供集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)分析決策，以達(dá)到集團(tuán)管理的目標(biāo)。

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　　所謂混合式模式就是對于集團(tuán)企業(yè)中管理力度強、人員少、網(wǎng)絡(luò)條件具備的分支機構(gòu)采用集中式管理，數(shù)據(jù)集中存儲在集團(tuán)總部；而對于集團(tuán)企業(yè)中管理力度較弱、人員多、網(wǎng)絡(luò)條件不具備的下屬企業(yè)采用分布式管理，定期將分布存儲的數(shù)據(jù)與集團(tuán)總部集中管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，供集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源調(diào)配和決策分析。“一般地，這一模式適用于大型、管理復(fù)雜或多元化運營的集團(tuán)公司。”王玉霞補充道。

　　系統(tǒng)規(guī)劃，分布實施

　　如今很多集團(tuán)企業(yè)在進(jìn)行人力資源信息化的過程中，常常是一次性地購買招聘、績效考核、培訓(xùn)、薪酬管理、考勤管理等諸多模塊，但往往因為信息化模式與管控模式不匹配，且內(nèi)部管理相對落后，很多模塊幾年內(nèi)可能都用不上，加之客戶和e-HR軟件提供商之間的磨合不力，企業(yè)所購買的軟件缺乏有針對性的二次開發(fā)，也缺乏升級能力，不僅最終會造成很大浪費，還直接影響企業(yè)信息化的效果與熱情。

　　對此，王玉霞認(rèn)為，“系統(tǒng)規(guī)劃、分步實施”不失為一種指導(dǎo)集團(tuán)企業(yè)開展理性人力資源信息化的原則。具體而言，一般分為以下三個步驟：

　　第一步，搭起框架，建立數(shù)據(jù)庫。這一步可以利用e-HR系統(tǒng)構(gòu)建起集團(tuán)與子公司都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并按照單位的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，以便對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，使集團(tuán)總部能夠更加準(zhǔn)確地掌控整個集團(tuán)的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況；其次它可以將HR 從薪酬計算、各種報表等費時費力的工作中解脫出來，減輕人力資源部在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力；同時，也會為系統(tǒng)升級和適應(yīng)新的管理需要設(shè)計必要的接口和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　第二步，運用職能系統(tǒng)，提升集團(tuán)人力資源管控水平。e-HR的職能系統(tǒng)包括招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)等。具體而言，招聘系統(tǒng)可以建立集團(tuán)人才庫，將集團(tuán)各部門及子公司的用工需求進(jìn)行匯總、審核，快速獲取合格人才。“2007 年5月，我們?yōu)橹屑Z集團(tuán)設(shè)計的招聘系統(tǒng)正式上線，實現(xiàn)了這個中國最大的糧油食品進(jìn)出口集團(tuán)公司從總部到各分支機構(gòu)招聘業(yè)務(wù)的一體化管理，大大提升了工作效率。”王玉霞介紹道。

　　利用培訓(xùn)系統(tǒng)，集權(quán)式和集分混合式的企業(yè)可以由集團(tuán)統(tǒng)籌規(guī)劃一個開放式的培訓(xùn)平臺，統(tǒng)一管理所有培訓(xùn)環(huán)節(jié)；比如可以建立e-learning平臺，實現(xiàn)培訓(xùn)資源在全集團(tuán)范圍內(nèi)的共享，滿足集團(tuán)內(nèi)部不同群體隨時、隨地的培訓(xùn)需求。比如天津大冢制藥集團(tuán)便利用宏景世紀(jì)的HRP系統(tǒng)成功實現(xiàn)了培訓(xùn)管理的信息化，極大提高了培訓(xùn)管理的效率和水平。

　　e-HR的績效考核系統(tǒng)，可以實現(xiàn)績效考核的在線打分、計算結(jié)果，還可以對考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才，讓績效管理真正成為集團(tuán)前進(jìn)的助推器。另外，借助薪酬管理系統(tǒng)，子公司可以在自己的管理范圍內(nèi)獨立處理業(yè)務(wù)，集團(tuán)自動全面掌握子公司薪酬數(shù)據(jù)，并可以對集團(tuán)薪酬情況按照相應(yīng)的統(tǒng)計規(guī)則進(jìn)行統(tǒng)一的分析處理，生成各類工資分析報表，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

　　第三步，為集團(tuán)提供決策支持。當(dāng)集團(tuán)企業(yè)將e-HR作為一種新型的人力資源管理思想和模型加以應(yīng)用時，不僅可以為集團(tuán)企業(yè)實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，還能夠通過對各種人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析幫助集團(tuán)進(jìn)行各種科學(xué)決策，進(jìn)而從戰(zhàn)略層面和整體上提升企業(yè)的核心競爭力。

　　正如王玉霞所強調(diào)的，不同的集團(tuán)管控模式?jīng)Q定了不同的e-HR發(fā)展路徑和策略，也決定了不同的e-HR投資-收益模型。所以，集團(tuán)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實際情況選擇e-HR系統(tǒng)，千萬不要盲目“跟風(fēng)”。