理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

    中國的企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)從最初單純地追求成本、效益和速度逐漸成熟起來，開始倡導(dǎo)科學(xué)地管理，并逐漸開始關(guān)注“幸福”這個話題了。

    財富不等于幸福

    人生的終極目標無非是兩個：生存和幸福。長期以來，幸福這個問題一直屬于哲學(xué)和宗教范疇，它作為心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)之間的交叉學(xué)科而被系統(tǒng)性地研究，實際上只是最近才開始的。但在實際生活中，人們對幸福學(xué)的應(yīng)用由來已久，例如，營銷學(xué)長期以來的一個重要議題就是怎樣才能讓顧客更滿意，而HR部門也一直致力于設(shè)計更合理的薪酬體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等等，只不過我們沒有意識到這些應(yīng)用和幸福學(xué)之間的關(guān)系而已。

    對個人來說，關(guān)注幸福，就是解決如何在有限資源的情況下極大化自己的幸福；對企業(yè)來說，就是如何在有限資源的情況下極大化員工的忠誠度；對國家來說，就是如何在有限資源的情況下極大化全民的幸福。

    在上世紀30年代，英國經(jīng)濟學(xué)家凱恩斯曾預(yù)言，一旦滿足基本物質(zhì)需求的“經(jīng)濟問題”得到解決，人們就不用那么辛苦工作，而是把空余時間都花在如何提高生活品質(zhì)上。

    但實際情況并非如此。最近幾十年來，按照國內(nèi)生產(chǎn)總值等指標來衡量，一些發(fā)達國家的經(jīng)濟產(chǎn)出有顯著上升，可是人們并不覺得比以前幸福多少。倘若國內(nèi)生產(chǎn)總值和幸福之間的聯(lián)系不復(fù)存在，那么在政府政策當(dāng)中，保持國內(nèi)生產(chǎn)總值高增長的做法就值得懷疑了。人的幸福感一直是心理學(xué)家研究的課題，現(xiàn)在之所以引起經(jīng)濟學(xué)家的關(guān)注，上述因素大概就是一個原因。

    越幸福，效率越高

    來自哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。

    盡管“幸福經(jīng)濟學(xué)”還沒有列入經(jīng)濟學(xué)教科書，但因收入和幸福間的關(guān)系已經(jīng)逐漸瓦解，幸福經(jīng)濟學(xué)開始越來越受到主流的關(guān)注。如果能準確衡量幸福感，衡量的結(jié)果必將被企業(yè)和政府廣泛采用。據(jù)說，明年，一個由諾貝爾獎得主帶領(lǐng)的經(jīng)濟學(xué)家研究小組將推出一種指數(shù)，來衡量人們的幸福感。這個幸福感指數(shù)將和國內(nèi)生產(chǎn)總值一起，作為衡量一個國家進步的關(guān)鍵指標。

    據(jù)英國《金融時報》的報道，美國問卷調(diào)查和管理顧問機構(gòu)蓋洛普正在聘請專家提供幸福感衡量方面的咨詢。該公司首席執(zhí)行官吉姆·克利夫頓說，“企業(yè)一直在說員工是最寶貴的資產(chǎn)，現(xiàn)在他們好像當(dāng)真了。”他還透露說，蓋洛普正在投入巨資從事幸福感方面的研發(fā)工作。

    “我們認為，這是一個很大的新領(lǐng)域，會引起領(lǐng)導(dǎo)者的興趣。”他還舉例說，如果某個大型零售公司的員工士氣低迷，商店里就會出現(xiàn)盜竊現(xiàn)象，而且會有更多員工請假，銷售額也會下降。雇主很想知道哪些幸福因素會影響員工的效率。

    為了讓企業(yè)從整體上把握員工的工作狀況，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(簡稱中人網(wǎng))在去年5月發(fā)布了國內(nèi)第一份《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報告》，調(diào)查顯示，中國職場人士的總體工作幸福狀況不容樂觀。近三成的人工作幸福感偏低；僅有一成的被調(diào)查者的工作幸福感較高?？偟恼f來，女性的工作幸福指數(shù)要高于男性；教育程度越高，工作越幸福；醫(yī)療行業(yè)的員工工作最幸福，其次是政府及公共事業(yè)，再次是互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)；工作年限越長，工作幸福感越強；職位越高，工作幸福指數(shù)越高；從地域上看，工作幸福指數(shù)最高的省份是廣東。

    透過專業(yè)調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)很多問題，比如，去年年底進行的2004年職場滿意度調(diào)查表明，去年最讓職場中人苦悶的并不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是“工作越來越?jīng)]有成就感了”。而在“什么最讓你滿意”這個問題上，有30%的人選擇了“學(xué)了新的知識和技能，能力又上一層樓”，占所有項目之首。這說明，提供更多更好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，將成為企業(yè)提升競爭力的有力武器。

    再如，在中人網(wǎng)進行的“工作幸福指數(shù)”的調(diào)查中，1/3的人認為工作量不合理；2/5的人對工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；近半數(shù)的被訪者對自己在公司的前途缺乏信心；近2/5的被訪者不喜歡自己的工作；超過半數(shù)的人對薪酬不滿；超過2/3的人認為公司管理制度與流程不合理；超過半數(shù)的人對自己的直接上級不滿。而對自己直接上級的管理方法和風(fēng)格感到不滿意是職場人士跳槽的主要原因之一。

    理性決策更幸福

    若能掌握一定的心理學(xué)知識，企業(yè)管理者就能在有限資源的情況下進行更理性、更聰明的決策，使員工“工作，并幸福著”。

    行為決策學(xué)專家、美國芝加哥大學(xué)終身教授奚愷元（Christopher K. Hsee）近年來對決策和幸福之間的關(guān)系進行了一系列研究。他用顏料和畫的關(guān)系來比喻資源和幸福的關(guān)系。要想畫出讓人賞心悅目的作品（幸福）就離不開原料（資源），我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫出美麗的畫，而分配組合資源的過程其實就是決策的過程。

    很多時候，人的決策和人的幸福感并不一一對應(yīng)，錢多不一定讓人更滿意，同樣的錢能得到不同的開心效果。以人的適應(yīng)性為例，A從60平米的住房搬到100平米的住房后，十分高興，但用不了多久（這個時間并不像我們想得那么長，僅僅幾個月），A就對房間的面積不再敏感了。這個例子在現(xiàn)實中非常普遍，很多人都曾面臨這樣的選擇：住在市中心，但是房屋面積比較??；住在郊區(qū)的大房子里，但是上下班要花幾個小時。實際上，心理學(xué)研究表明，每天都要經(jīng)歷的漫長的上下班過程帶給人的痛苦感要遠遠大于房屋面積增加帶給人的幸福感。

    奚愷元在他的《別做正常的傻瓜》一書中舉了大量有趣的案例，比如，某員工現(xiàn)在的年薪是10萬元，公司準備給他加薪到11萬元，這多出的1萬元是每年以不定期的獎金形式發(fā)放，還是直接把工資漲到11萬元呢？

    大多數(shù)人都會選漲工資。但研究表明，不定期地發(fā)獎金其實能讓員工更有幸福感，這就是人的適應(yīng)性心理在作怪，剛開始漲工資的時候員工很高興，但時間一長了就沒什么感覺了。而每次得到獎金時，員工都會受到刺激，特別是不定期地發(fā)獎金，帶給員工的幸福感更頻繁、更持久。

    漲工資不如發(fā)獎金的另一個好處在于，萬一公司財務(wù)狀況不佳，公司被迫減薪時，員工的滿意度會大大降低。而不定期發(fā)獎金則可以規(guī)避降薪給員工帶來的刺激，公司也有回旋的余地。當(dāng)然，如果你是本行業(yè)中唯一一個只發(fā)獎金不漲工資的公司，員工往往會向別的公司流動，所以最好的結(jié)果是整個行業(yè)都采用第二種激勵的辦法。

    具體到實行獎勵或選擇禮品的方法和時機，奚愷元給出了幾個建議：員工說要的不如員工想要的，也就是說，想要但自己不會購買的東西最能給人帶來滿足感；漲工資不如發(fā)獎金；工資公開不如不公開；小獎不如不獎；小罰不如不罰；（獎勵的時機）慢獎不如快獎；給選擇不如不給選擇；（宣布獎勵決定時）晚說不如早說；（禮品/獎品）大中之小不如小中之大；實用的禮品/獎品不如不實用的禮品/獎品。

    按照奚愷元的說法，大多數(shù)人都屬于“正常的傻瓜”，因為我們在做決策的時候經(jīng)常想當(dāng)然，容易犯相同的毛病。而理性人就比較聰明，這類人做事有幾個特點，比如做事目標明確，不易受隨機因素的影響；做事看前不看后（意思是過去的已經(jīng)過去了，不要因為已經(jīng)過去的事情影響現(xiàn)在的決策）；善于換位思考等等。

    包括適應(yīng)性在內(nèi)，心理學(xué)有很多有趣的規(guī)律。作為管理者，多少了解一下這些規(guī)律，就可以在激勵員工時更科學(xué)地運用現(xiàn)有資源，讓員工有更多幸福感，從而實現(xiàn)資源的價值最大化