目   錄

人力資源需求預(yù)測的定量方法[10種] 2

行為描述面試的內(nèi)涵... 3

培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（多選）... 3

培訓(xùn)課程內(nèi)容的確定★... 4

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容★... 4

培訓(xùn)師來源：... 4

培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點... 6

評價中心技術(shù)... 6

績效考評標準的設(shè)計原則... 7

360度考評的實施程序... 7

人力資源需求預(yù)測的定量方法[10種]

(一)轉(zhuǎn)換比率法

人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：

一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計

二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。

(二)人員比率法

采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。

其應(yīng)用范圍有較大的局限性。

(三)趨勢外推法

趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。

趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。

(四)回歸分析法

回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

(五)經(jīng)濟計量模型法

經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：

A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。

B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；

C、經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。

(六)灰色預(yù)測模型法

灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。

灰色預(yù)測模型法特點：

灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。

運用灰色系統(tǒng)進行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運用專門的軟件進行計算。

(七)生產(chǎn)模型法

生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

 (八)馬爾可夫分析法

馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。

★(九)定員定額分析法[5種方法多選]

A、工作定額分析法

B、崗位定員法

C、設(shè)備看管定額定員法

D、勞動效率定員法

E、比例定員法

 (十)計算機模擬法

計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進行預(yù)測。

行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。

與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

 (一)行為描述面試的實質(zhì)

了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是特定的行為行為模式

行為描述面試的實質(zhì)： [3條]

A、用過去的行為預(yù)測未來的行為；

B、識別關(guān)鍵性的工作要求；

C、探測行為樣本。

培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（多選）

A、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

B、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律

C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)

培訓(xùn)課程內(nèi)容的確定★

(一)課程內(nèi)容的選擇

課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。

具體內(nèi)容如下：

1．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。

3．滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。

4．根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。

(二)課程內(nèi)容的制作

(三)課程內(nèi)容的安排

內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點，通常應(yīng)遵循的原則是：

由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。在課程開始時，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容★

1．創(chuàng)業(yè)初期

應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

2．發(fā)展期

應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能

3．成熟期

推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。

上述過程是培訓(xùn)從核心管理人員向整個企業(yè)的員工擴展的過程

培訓(xùn)師來源：

（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師

1．外部聘請師資的優(yōu)點

(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

(2)可帶來許多全新的理念

(3)對學(xué)員具有較大的吸引力

(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。

(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果

2．外部聘請師資的缺點

(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。

(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。

(3)學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

(4)外部聘請教師成本較高。

3．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑

(1)從大中專院校聘請教師。

(2)聘請專職的培訓(xùn)師。

(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。

(4)聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。

(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）

★1．內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點

(1)對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果。

(2)與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。

(3)培訓(xùn)相對易于控制。（容易）

(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

2．內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點

(1)內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。

(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。

(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點

評價中心技術(shù)

評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。

1．實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。

2．自主式小組討論，對其人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力等作出評價。

3．個人測驗。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗等

4．面談評價

5．管理游戲

6．個人報告

績效考評標準的設(shè)計原則

在編制時要遵循如下原則：

(一)定量準確的原則

績效考評標準應(yīng)當(dāng)達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量

(二)先進合理的原則

考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求

(三)突出特點的原則

同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的

(四)簡潔扼要的原則

績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要

二、績效考評標準的種類

績效考評標準一般有兩種

(一)綜合等級標準

(二)分解提問標準

360度考評的實施程序

(一)評價項目設(shè)計

1．進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

2．編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。

(二)培訓(xùn)考評者

1．組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。2．對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

(三)實施360度考評

1．實施考評。

2．統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。

3．對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效。

4．企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效的行動計劃.

 (四)反饋面談

1．確定進行面談的成員和對象。

2．有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(五)效果評價

1．確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準確性。

2．評價應(yīng)用效果

3．總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。