u       他山之石

GE名列全球五百強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬。通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習(xí)研究的對象。

GE的績效管理——強(qiáng)調(diào)“系統(tǒng)性”

GE以完善的環(huán)節(jié)確?？冃Ч芾碛行н\(yùn)行。GE的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與以及制度來保證等。

GE考核貫穿在全年的工作中。GE的考核工作系統(tǒng)性的另一個(gè)表現(xiàn)在于GE考核貫穿在全年的工作中。對員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。到了年終考核時(shí)，所有的評價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了。

GE的績效目標(biāo)——以“SMART”為準(zhǔn)則

目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”，目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，S是SPECIFIC，目標(biāo)必須具體、明確，M是MEASUR-ERABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的，A是ACTIONABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的，R是REALIC，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的，T是TIME BOUND，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與公司、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。

GE的績效輔導(dǎo)——強(qiáng)調(diào)“溝通”

通用公司的環(huán)境是開放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。各部門與上一級之間、人力資源部與其它部門之間、員工與管理者之間都保證一個(gè)無阻礙暢通的溝通。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀所要求的：“樂于聽取各方的意見……致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫清楚。”

經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價(jià)有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。

GE績效考核內(nèi)容——強(qiáng)調(diào)又“紅”又“專”

通用（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”， “紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；“專”是工作業(yè)績，硬性的東西。

通用的年終目標(biāo)共有四張表格。第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等、確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格。

價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前。凡是加入通用（中國）公司的員工，首先被告知的是通用（中國）公司的價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對價(jià)值觀的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每一個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，決不能憑空想象。

GE績效考核結(jié)果運(yùn)用—— 根據(jù)“紅”又“專”二維取舍

考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。

             紅

                    1             2

                    4             3

                0                             專

員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時(shí)的處理：

        給予第二次機(jī)會(huì)——綜合考核結(jié)果在第一區(qū)域即業(yè)績一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃，在三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這三個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。

        晉升、加薪等——如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域，即業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的

        不受保護(hù)，辭退——如果員工的綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域時(shí)即業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會(huì)請他走；

        走人——當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理非常簡單，這種員工只有走人。