【牛津管理評論-訊】員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開員工的辛勤工作和默默奉獻，企業(yè)無人則止，因此，企業(yè)要發(fā)展，要進步必須把尊重員工放在首位。

　　從十八世紀的亞當·斯密提出“人力資本“理論，到二十世紀美國經濟學家對”人力資本“理論的完善論述，許多經濟學家和企業(yè)經營者開始關注”人力資本“，并根據(jù)這個理論指出：勞動者也是人力資本的所有者，也就是企業(yè)的投資者，它同企業(yè)物質資本的投資者具有平等的身份和地位。人類進入到二十一世紀后，隨著經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的優(yōu)勢，而智力資本其中就包括了人力資本，客戶資本，這使得許多企業(yè)經營者懂得和明白了企業(yè)要發(fā)展，要在市場經濟中占據(jù)優(yōu)勢和競爭力，必須依賴人才，依賴知識，尤其依賴人力資本和企業(yè)(客戶)資本，而且這兩種資本缺一不可，隨著經濟的不斷發(fā)展，它們二者的平等地位也更加顯現(xiàn)。加之，隨著時代的發(fā)展，勞動者知識文化水平也在不斷的提高，他們的維權意識和自我保護意識也在進步一步提高。他們不僅需要一份工作，一份滿意的薪水，更需要在企業(yè)中獲得更多的尊重，獲得做人的尊嚴。

　　那么，如何做到尊重員工呢?我認為應重點抓好以下三個方面：

　　一、依法經營、合法管理

　　自改革開放以來，我國的民營私營企業(yè)如雨后春筍般的發(fā)展壯大，接踵而來的是一些企業(yè)在發(fā)展中“違規(guī)”管理，不依法經營，從而引發(fā)一系列的勞資糾紛和社會矛盾，更有一些企業(yè)在經營和管理中公然違反國家的勞動法律法規(guī)，表現(xiàn)在不依法給員工繳納社會保險、加班不支付加班工資、甚至有的企業(yè)連每周一天休息日也沒有;有的企業(yè)隨意辭退、裁減員工;有的公司對員工實行“強勢”管理，“暴力”管理，肆意踐踏員工的尊嚴;更有一些黑心老板和經營者在員工遇到工傷事故時，采取“躲貓貓”的方式，這些都是和社會發(fā)展不相適應的，也是我們這個社會所不允許的。特別是一些企業(yè)借口經濟危機，借口企業(yè)機構重組，借口經營方式改變，進行大規(guī)模的違法裁減員工。所以，企業(yè)經營者要想使自己經營的企業(yè)獲得生存，獲得發(fā)展就必須嚴格遵守國家的法律法規(guī)，遵守勞動合同法有關規(guī)定，嚴格依法經營，杜絕依強欺弱，對員工進行粗暴管理，只有這樣企業(yè)才會贏得更多的“人力資本”。

　　二、必須確保員工享有足夠的知情權

　　既然從“人力資本”的理論我們已經明白了，員工也是企業(yè)的投資者，那么，作為投資者的員工就有權了解投資主體的具體情況，凡是涉及員工切身利益的重大決策、決定，必須要經過民主和合法的程序并公示，讓勞動者享有知情權。

　　時下，我們常常發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)經營者借口“企業(yè)秘密不可外泄”等，對涉及員工切身利益的許多事情搞暗箱操作，或者找?guī)讉€老板的“心腹”開個什么會，等員工知道時決策和決議已經形成;有些企業(yè)在分房子、機構整合、富余人員下崗、員工裁員中只是少數(shù)幾個人知悉，等員工獲知時，已經是“木已成舟”，無法更改的事情了，這些都是都員工“知情權”的肆意侵犯和踐踏，不僅是法律法規(guī)所不允許的，而且也是“和諧”社會所不允許的。

　　員工的知情權，包含在員工從踏入企業(yè)大門開始一直到員工離開這個企業(yè)的整個過程之中，而不是企業(yè)經營者想某一時刻讓我們享有知情權，我們才能享有，更不是企業(yè)經營者想讓我們享有知情權，我們才有資格享有。

　　三、設身處地為員工著想

　　企業(yè)經營者要做到尊重員工，除了上面兩個方面必須做到以外，還應該在其他方面舍身處地為員工著想。無論在平時的調整崗位、分配工作、處罰員工，還是辭退、開除員工，或經濟性非經濟型裁員，都應該針對每一名員工了解他們的具體情況，具體問題具體對待，幫助這些員工解決后顧之憂，穩(wěn)定員工情緒，穩(wěn)定社會大局。因為每一位員工家庭情況不同，個人因素也不同，因此，在解決這些問題時，既要考慮政策和法律，又要兼顧個體差異，不能搞“一刀切”，只有這樣，才會贏得員工的理解，也只有這樣企業(yè)才可以說尊重員工。

　　讓每一位勞動者有尊嚴的活著，讓每一位勞動者有尊嚴的工作在“平等、尊重、快樂、幸福”的環(huán)境里，這是每一個企業(yè)應盡的職責，也是道德和良心對企業(yè)經營者的考問?！九＝蚬芾碓u論-oxford.】