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“ZZHRmary”的帖子《公司的培訓效果評估是怎么做的呢？》中，我很簡單地說到了：“一般都是采用Kirkpatrick的四層次理論、Phillips的五級六指標和Swanson &
Holton的結果評價體系，對反應層、學習層、行為層、結果層進行評估的。”后，“jinchengsdu”提及：“能不能來個具體的案例 大家討論一下了？”看到這個問題，想了一下，培訓評估還真不是一個案例就能說明的。樓主有關培訓開發(fā)的第一帖，從Phillips的“五級六指標”模型開始。嘿嘿！
先簡單說一下，培訓開發(fā)的流程一般是：對培訓進行需求分析（確定需求優(yōu)先級）→進行培訓項目設計（設定目標、課程開發(fā)、資料獲取、選擇培訓師、選擇培訓技術、培訓計劃日程）→培訓項目實施→效果評估（確定評估標準、設計評估方案、實施評估、結果分析與反饋）。從這個流程上，大家都看到培訓評估是流程的最后一步，導致很多人很容易把這一步看作是培訓完成后才需要做的事情。這樣的理解是不對的。
需求分析：指明了“為啥做”和“做啥”的方向；
設計與實施：解決了“做到啥程度”和“怎么做”的過程；
培訓評估：回答的是“做得怎樣”的問題，也就是對當初為啥搞培訓的出發(fā)點和初衷進行驗證，對培訓實施的過程進行跟蹤，對培訓后產生的成果進行衡量測量。
所以，培訓效果評估是貫穿于整個培訓的循環(huán)中的，而不是等到培訓搞完了才來評估。
一、Phillips的“五級評估六類指標”模型
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評估級別及相關數(shù)據的種類
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數(shù)據的重點
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數(shù)據用途概述
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第一級：反應和/或滿意度，以及所計劃的行動
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培訓項目、培訓人員和評選結果可能將如何得到應用
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1.衡量相關人員對培訓項目的主觀看法，主要是學員對培訓項目和對培訓人員的反應和滿意度
2.它也許還可以衡量另一個維度：學員參加培訓后所指的的行動計劃，即學員如何實施新的要求、項目或流程，或他們將如何運用新知識和新技能
3.有關反應的信息可用來改善培訓的內容、設計和實施流程
4.制訂行動計劃的過程有助于促成培訓成果向工作環(huán)境的轉移
5.有關行動計劃的信息可以用來決定將來評估的重點，并用來對比實際結果和當初的計劃
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第二級：學習結果
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重點在學員及有利于學習的支持性機制
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1.衡量學員在多大程度上掌握了培訓中的內容：所期望的態(tài)度、知識、技術、流程等
2.對學習的衡量要比獲得反應的信息難，要采用客觀的衡量方法，衡量指標要能夠量化
3.衡量獲得的信息用來判斷學員對學習內容的理解和吸收程度
4.衡量獲得的信息還可以用來改進培訓項目的內容設計和實施流程
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第三級：工作中的應用和/或實施
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重點在學員、工作環(huán)境和有助于學習內容得以應用的支持性機制
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1.衡量學員在工作中行為的變化，包括培訓中所學知識和技術在實際工作中的應用
2.評估信息可以提供有關培訓內容在工作環(huán)境中是否得到應用以及使用的頻率和效果
3.探尋培訓內容有效的條件；若有效，如何在其他環(huán)境條件下重復應用
4.探尋阻礙培訓內容應用有效性的原因，以便能夠有針對性地對培訓項目加以改進，或者促進其他培訓項目的發(fā)起和實施
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第四級：對業(yè)務的影響
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重點在培訓對組織績效所產生的影響
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1.評估目的在于確定培訓對于改進組織績效所產生的影響或效果，并于組織的期望值進行對比
2.評估產生的主觀數(shù)據包括顧客的滿意度增加、員工的敬業(yè)度提高、顧客的保留率提高、對顧客反應時間縮短等
3.評估產生的客觀數(shù)據包括成本的節(jié)省、產出的增加、時間的節(jié)省或質量的改進等
4.獲得業(yè)務影響效果信息的方式有：培訓前后分別收集數(shù)據，對通過培訓引起的業(yè)務績效的改進情況（或沒有改進）進行分析，將培訓的結果和適當?shù)臉I(yè)務指標聯(lián)系起來
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第五級：投資回報率（ROI）
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重點在于培訓所產生的用貨幣形式來體現(xiàn)的收益
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1.本級評估關注的是相對于培訓成本，培訓產生的業(yè)務效果所帶來的用貨幣形式體現(xiàn)的價值，并進一步計算ROI
2.ROI可以用投資回報的價值或成本收益的比例（%）來表示
3.ROI衡量了培訓項目對實現(xiàn)組織目標的貢獻大小，顯示了培訓項目的真正價值
4.由培訓產生的業(yè)務指標的改進所帶來的ROI不一定都是正值
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無形收益
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重點在于用非貨幣形式體現(xiàn)的因素來衡量培訓的價值
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1.無形收益數(shù)據是指不能或不應該轉換成貨幣價值的數(shù)據
2.無形收益數(shù)據與數(shù)據的重要性無關，它所指的是數(shù)據缺少客觀性和無法轉化成用貨幣形式來體現(xiàn)價值；或者有時將某些數(shù)據轉化成貨幣形式來體現(xiàn)價值的代價太高昂
3.無形數(shù)據常常是培訓所產生的正面影響的體現(xiàn)，但又無法用貨幣形式來衡量其價值的大小
4.在培訓所產生的業(yè)務效果無法用貨幣形式來衡量時，它就無法與培訓成本相比較，也就無法確定其ROI，因此，無形收益必須以非貨幣形式另列一類
5.有時管理層和利益相關者滿足于無形收益的數(shù)據
6.培訓對業(yè)務效果所產生影響的主觀數(shù)據一般屬于無形收益，如顧客滿意度、員工敬業(yè)度、客戶保留率、員工保留率等
7.培訓對業(yè)務流程中所產生的影響的主觀數(shù)據也屬于無形收益，如組織承諾的增加、團隊合作的改進、客戶服務的改善、沖突的減少、壓力的減輕等
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Phillips對培訓效果評估的貢獻是：
1.在Kirkpatrick的四層次理論基礎上將第四層次進一步量化形成了第五個層次（第五級）的評估概念ROI，將培訓的結果轉變成貨幣價值。
2.創(chuàng)建了無形收益作為第六類指標，使定性化的主觀信息成為評估的必要組成部分。
3.明確提出了在制訂效果評估策略時，應首先確定評估的級別（層次），并據此收集相關的數(shù)據資訊，包括“硬數(shù)據”和“軟數(shù)據”。
4.培訓評估并不一定需要覆蓋全部的級別，應根據評估目的的進行部分或全部評估。
5.設計了效果評估的“十步驟”來指導評估活動的具體實施如圖：
下面部分就是以“十步驟”來說明這“五級六指標法”
二、Phillips的“五級評估六類指標”模型具體應用
1、設定培訓目標，確定效果評估的基礎
（1）以結果為導向確定培訓評估的框架
確定以結果為導向的效果評估框架是“五級六指標”流程的第一步，目的在于確定培訓項目的效果領域和具體業(yè)務指標，并網每一項指標設定目標期望值，使培訓目標與組織目標高度契合。以結果為導向的評估框架，揭示了效果評估貫穿于整個培訓過程的作用點（如圖）：
階段A：對組織、任務和個人層次上的培訓需求加以確認，更重要的是對每一需求是否滿足的評價進行分級，根據培訓需求的層次決定相應的效果評估等級，制定評估策略和計劃。
階段B：從培訓方案設計開始到實施培訓方案，在此過程中要進行一級（滿意度/反應，行動計劃）和二級（學習結果）評估，并且根據評估策略和計劃收集相應的數(shù)據以供更高級別評估之用。
階段C：對項目的跟蹤評估。在設定的時間周期內進行三級（應用/實施）、四級（業(yè)務影響）、五級（投資回報率）和/或無形收益的評估。
（2）制定每一級培訓效果評估的目標
總體目標的制定上有ASTD法、人力資源指標法等，這里不詳細說了，詳細說說培訓項目具體目標的制定：采用Phillips的“五級評估六類指標”設定培訓項目的目標，如下工作表：
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評估目標的級別
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目標的關注點
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一級：對培訓的反應/滿意度
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規(guī)定培訓實施后，學員對培訓的滿意度和反應的程度
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二級：學習結果
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規(guī)定學員應該從培訓中獲得的知識和所需技能的提高程度
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三級：培訓的應用/實施
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規(guī)定培訓結束后，學到的知識和技能被應用到工作環(huán)境中時，必須實現(xiàn)怎樣的行為變化
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四級：培訓對業(yè)務的影響
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規(guī)定培訓結束后，業(yè)務指標將發(fā)生怎樣的變化和改善
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五級：培訓的投資回報率
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規(guī)定比較成本和收益，實施培訓項目所帶來的投資回報率
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無形收益
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規(guī)定無法轉化成貨幣價值的四級指標作為無形收益
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1）.反應/滿意度目標的制定
作為最為基礎的目標，一級培訓目標反映了學員對項目的喜歡程度，體現(xiàn)了是否在培訓中建立雙贏關系，這對取得更高級培訓效果至關重要。因此，學員對培訓活動的反應應該是正面的，至少也不應該是負面的。
2）.學習目標的制定
學習目標既能夠幫助學員明確學習的內容和成績要求，又為評估學習效果設定了標準，以下內容可作為設定學習目標時參考：
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目的：衡量知識和技能的掌握程度
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最好的學習目標：
1.描述可觀察到的和可衡量的行為
2.以結果為導向，描述清楚、具體
3.具體說明學員在培訓之后的應知應會應做
4.包含三個元素：
行為—在培訓結束時，學員將能夠做什么
條件—在什么情況下學員才能完成任務
標準—有效地完成認為必須要達到的程度或水平
三種類型的學習目標：
1.認知—熟悉術語、概念和流程
2.知識—對概念和流程的理解
3.行為—技能的展現(xiàn)水平（至少具備基本水平）
舉例：
1.能夠辨別和理解6個領導力模型和理論
2.在給定的19個客戶訪問場景中，以100%的正確率來啟動客戶拜訪程序（應用正確的步驟）
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3）.應用/實施目標的制定
這目標是學習目標的延伸，反映的是從培訓中學到的知識和技能在實際工作中的應用，同時為評估員工在工作中的行為變化和績效改變提供了標準。以下內容可以供設定這個目標使參考：
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目的：衡量知識和技能在工作中的應用程度
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最好的應用/實施目標：
1.描述可觀察到的和可衡量的行為
2.以結果為導向，描述清楚、具體
3.
具體說明學員在培訓之后應該做出哪些改變（行為和績效）
4.包含三個元素：
行為—在培訓結束后的一個具體跟蹤時間周期內，學員產生了哪些改變，或取得了哪些成績
條件—在什么情況下學員才能完成任務
標準—有效地完成認為必須要達到的程度或水平
兩種類型的應用/實施目標：
1.基于知識層面的目標：對概念、流程的一般理解
2.基于行為層面的目標：技能的展現(xiàn)水平（至少具備基本水平）
需要回答的主要問題：
1.在工作中將應用什么樣的新知識
2.應用技能的頻率是怎樣的
3.將完成什么樣的新任務
4.將采取什么樣的新措施
5.將采取什么樣的新行動
6.將實施什么樣的新程序
7.將實施什么樣的新方針
8.將實施什么樣的新流程
舉例：
1.在每個客戶訪問的場景中，應用開啟拜訪的正確步驟
2.確定小組成員中誰在客戶拜佛過程中表現(xiàn)出缺乏信心，以便在應用過程中為他們提供輔導
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4）.業(yè)務影響目標的制定
這個目標是所有利益相關者對培訓“成果”的期望所在，是衡量學員是否將培訓中所學知識和技能應用到實際工作中而帶來行為和績效變化的關鍵步驟，也是對知識掌握（二級目標）和應用/實施（三級目標）的進一步驗證。以下內容可以供設定這個目標時參考：
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目的：衡量應用知識和技能對業(yè)務產生的影響
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最好的業(yè)務影響目標：
1.衡量指標必須與培訓中所教授的知識和技能相關
2.描述的衡量指標容易收集
3.以結果為導向，描述清楚、具體
4.詳細說明培訓結束后，學員在業(yè)務部門中應取得怎樣的成果
四種有硬性數(shù)據的業(yè)務影響目標：
產出、質量、成本、時間
三種普通的帶有軟性數(shù)據的業(yè)務影響目標：
1.客戶服務（響應速度、準時交貨、完好性等）
2.工作環(huán)境（員工保留、員工抱怨、不公平待遇等）
3.工作習慣（怠工、缺勤、違反安全條例等）
舉例：
1.在一年內，將員工流失率從30%降低到15%
2.在半年內，將缺勤率從周平均10%降低到5%
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5）.投資回報率目標的制定
具體計算辦法：將培訓獲得的價值（用貨幣形式表示的凈收益）與投入的資源（培訓總成本）相比較。即：ROI=（培訓凈收益÷培訓總成本）×100%
2、確定評估計劃和基礎數(shù)據
評估計劃包括數(shù)據收集計劃和分析計劃，而數(shù)據必須包括客觀的可衡量數(shù)據和主觀的描述性數(shù)據。
（1）基礎數(shù)據的分類
數(shù)據分為硬數(shù)據和軟數(shù)據，分別舉例：
硬數(shù)據：
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產出
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成本
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時間
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質量
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生產的單件產品數(shù)
制造完成的重量
組裝的零件數(shù)
回收的貨款
出售的零件數(shù)
完成的表格數(shù)
放出的貸款額
庫存周轉率
來訪的病人數(shù)
處理完的申請數(shù)
畢業(yè)的學生數(shù)
完成的工作任務
每小時的產出
預定的工作量
獎勵分紅金額
出貨量
開發(fā)的新客戶
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預算變化
單位成本
可變成本
固定成本
一般管理成本
運營成本
成本減少
項目成本
項目成本節(jié)約
事故成本
銷售費用
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設備停機時間
加班時間
出貨時間周期
項目完工時間
監(jiān)管的時間
新員工的試用期
培訓時間
會議日程
維修時間
工作中斷時間
訂單響應時間
報告延遲時間
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廢料的比例
廢品率
客戶拒收率
訂單出錯率
返工率
顧客投訴率
缺料率
與標準的偏差
生產故障率
事故數(shù)量
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軟數(shù)據：
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工作習慣
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感覺/態(tài)度
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新技能
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進步/改善
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工作氛圍
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主動性
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缺勤
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工作主動性
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傾聽
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工作效率的提高
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不公平待遇的數(shù)量
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新想法的實施
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怠工
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工作態(tài)度
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閱讀速度
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加薪次數(shù)
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員工抱怨
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項目的圓滿完成
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超額休息
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工作責任心
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應用新技能的意向
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參加培訓次數(shù)
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工作滿意度
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提交的建議數(shù)量
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違反安全條例
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積極工作行為
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使用新技能的頻率
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業(yè)績考評等級
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員工流失
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落實的建議數(shù)量
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溝通故障
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員工敬業(yè)度
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做決定的次數(shù)
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工作效率的提高
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訴訟案件
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工作成就
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員工士氣
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解決的問題
避免的沖突
心理咨詢問題
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明確工作目的和設計業(yè)績指標
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（2）數(shù)據收集計劃
舉例：以銷售培訓為例
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項目：互動式銷售技巧培訓
責任人：
日期：
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級別
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廣義的項目目標
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衡量指標
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數(shù)據收集
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數(shù)據來源
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時間
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責任人
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一
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反應/滿意度
★肯定性反應
★建議改進的內容
★要采取的行動
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*在1至5數(shù)值范圍內,質量、實用性、培訓目標完成狀況的平均值至少要達到4.7
*行動計劃的提交率達到100%
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反應問卷
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學員
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第二天結束
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培訓講師
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二
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學習結果
★獲得的技能
★技能的選用
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模擬角色演練場景，演示正確選用15個銷售技巧和影響客戶的6個步驟
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技巧練習
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學員
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第三天結束
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培訓講師
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三
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培訓內容應用/實施
--使用技能的程度
--使用技能的頻率
--確認障礙
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*報告技巧得到應用的頻率和程度
*報告在訪問客戶過程和獲取訂單時遇到的障礙
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調查問卷
培訓結束后跟進
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學員
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培訓后3個月
培訓后3個星期
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培訓協(xié)調員
培訓講師
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四
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培訓對業(yè)務的影響
--銷售增長
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每周的銷售額
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績效監(jiān)控
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銷售報表
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培訓后三個月
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學員的直接上司
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五
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ROI至少達到25%
備注：說服利益相關者安排、設立控制組并網其指定標準
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（3）ROI分析計劃
還是以銷售培訓為例的ROI分析計劃：
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項目：互動式銷售技巧培訓
責任人：
日期：
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數(shù)據（通常是第四級）
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鑒別培訓項目/流程效果的方法
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將數(shù)據轉化成貨幣價值的方法
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成本分類
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無形收益
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最終報告的目標受眾
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應用中出現(xiàn)的其他影響因素或問題
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備注
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每個銷售人員的銷售額
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對照控制組進行分析
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利用毛利率直接轉換
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講課費用
培訓材料費
餐費/茶點費
培訓場地
學員的工資福利
培訓協(xié)調費
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客戶滿意度
員工敬業(yè)度
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學員
銷售部門經理
零售店經理
區(qū)域總部主管
培訓人員
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沒有和控制組人員溝通
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在培訓中必須注意工作的覆蓋面
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3、培訓期間的數(shù)據收集
（1）第一級（反應和滿意度）評估的數(shù)據收集：
1）.標準的反應和滿意度評估數(shù)據由八個部分組成，如下表：
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反應和滿意度培訓評估表
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培訓項目名稱：
日期：
培訓項目編號：
地點：
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以下描述與本次培訓的某些具體內容相關。請標明您對每項描述同意的程度，并在需要時給出評論：
①=非常不同意
②=不同意
③=無所謂 ④=同意 ⑤=非常同意
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Ⅰ內容：
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①
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②
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③
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④
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⑤
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1.教學目標解釋清晰明了
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2.已達到培訓設定的教學目標
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3.我理解本課程中的材料和主題
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4.培訓內容與我的工作相關（若不同意，請說明原因）
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請留下您的意見：
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Ⅱ方法--以下活動/材料有助于我理解培訓的內容和達成所設定的培訓目標
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5.在培訓前收到了預習的材料
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6.學員手冊
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7.課堂討論
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8.聯(lián)系和/或閱讀材料/活動
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9.音像材料（掛圖、錄像等）
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請留下您的意見：
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Ⅲ培訓環(huán)境
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10.教室環(huán)境適合本次培訓
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請留下您的意見：
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培訓師姓名
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NO.1：
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NO.2
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NO.3
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①
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②
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③
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④
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⑤
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①
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②
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③
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④
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⑤
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①
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②
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③
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④
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⑤
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Ⅳ培訓師
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11.對培訓內容表現(xiàn)出相當?shù)闹R水平
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12.表達清晰，有助于我的理解
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13.鼓勵學員參與活動及討論
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14.對問題給予恰當?shù)幕卮?/font>
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15.有效地控制小組學習的熱情
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16.使討論/活動始終圍繞培訓目標
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請留下您的意見：
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Ⅴ行動計劃
17.作為本次培訓的成果，您將會有怎樣的行動：
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Ⅵ培訓的總體評分
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1=完全無法接受……10=非常優(yōu)秀
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①
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②
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③
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④
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⑤
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⑥
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⑦
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⑧
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⑨
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⑩
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18.我對本次培訓的綜合評分
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請留下您的意見：
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有哪些因素阻礙使您無法將所學的內容加以應用：
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哪些人最適合學習本次培訓內容？您會推薦誰參加同樣的培訓？
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請告訴我們，您認為哪些信息有助于本次培訓的改進：
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感謝您花時間告訴我們您的學習體會和建議：
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2）.對于時間長度超過一天的培訓項目，在每天培訓結束時應當實施問卷調查，可以及時對當天培訓內容獲得反饋，同時對接下來的內容進行相應調整。每日培訓反饋如下表：
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1.今天的培訓內容有哪些還令我感到困惑和/或不清楚？
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2.培訓的哪些內容最有用？
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3.如果能夠……將會對我更有幫助：
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4.培訓的節(jié)奏：（）正合適 （）太慢 （）太快
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5.學員的參與度：（）不夠 （）太多 （）正合適
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6.以下三個方面對我非常重要，我希望您在明天的培訓中講授：
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7.評論或建議：
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（2）第二級（學習結果）評估的數(shù)據收集：
1）.選擇性地對學習結果進行評價。在實際操作中，不是所有培訓項目都要實施第二級評估，這就需要根據培訓項目的性質、重要性、所需時間和資源來決定是否有必要實施第二級評估，并選擇做到何種程度（見下表）。
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評估的前提條件
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對測試的考慮
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若適用，請選擇
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學習目標描述得不清楚
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在考慮是否需要測試學習結果之前建立/重新設計學習目標
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學習目標表明不需要掌握該內容
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應該只測試學習目標要求的相應級別，務必讓培訓項目資助人員和一線經理明白掌握該內容不是培訓項目的要求，可能還需要更多和/或其他的培訓
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學習目標要求實現(xiàn)技能的應用
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采用基于行為的測試
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培訓項目資助人員或客戶要求實現(xiàn)學習效果的評估
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決定什么類型的證據可以接受，采用適當?shù)姆绞絹韺嵤?/font>
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學員是否達到培訓目標中設定的最低標準
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采用標準參照測試
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培訓項目與提供證書及執(zhí)照的過程相關
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采用標準參照和行為測試方法
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有必要再現(xiàn)非常接近真實生活的場景，或者安全被認為是重要的因素
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采用模擬手段，并確保有預算保證評估的實施
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重要的技能和知識必須轉化到工作中去，以滿足法規(guī)、利潤率和客戶服務的要求
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采用行為測試方法
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計劃實施更高一級的評估
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考到最為經濟適用的方法，在這種情況下，較低一級的評估并不需要很復雜
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考試結果被作為晉升或職業(yè)發(fā)展的參考標準
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采用客觀的測試方法（書面形式的測試和行為測試），可以嚴格地滿足有效性和可靠性的要求
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組織中某項政策禁止采用考試這種手段或者工會合約禁止進行考試
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采用測試技術，確保以匿名的方式來檢驗學員的理解程度，以及在多大程度上達到學習的目的
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2）.用客觀測試對學習結果進行評價
客觀測試根據培訓目的來設定，學員必須按照培訓內容對測試題做具體和準確的回答，對應該掌握的知識和表現(xiàn)的行為，客觀測試具有“標準”答案，因此，客觀測試不能用來測試態(tài)度、感覺、創(chuàng)造性和解決問題的過程以及其他隱性的技術或能力。在設計客觀測試題目時必須遵循一定的原則和步驟：
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說明：
客觀測試或者是為了測試知識，或者是為了測試行為，或者兩者皆有。
*知識性測試衡量對信息的理解程度或者對某種技能的掌握程度。知識性測試可以采用口試或者書面考試的方式。對產品知識和工作流程的理解通常采用知識性測試
*行為測試（有時指技能測試）要求學員演示工作中需要完成的某項任務（或多項任務）時使用某種技能而表現(xiàn)出某種期望的行為。如銷售過程中應對拒絕和使用恰當提問技巧就是2個基于行為測試的例子
*在上述任何一種測試中，在學員接受測試時，應該提供與真實工作環(huán)境相同的資源。例如，如果在工作場所中允許使用參考資料，那么在進行書面測試和技能測試時也應該提供這些參考資料
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步驟一：檢查課程目標 仔細檢查課程目標以確保測試題反應該目標中所期望的知識和技能。測試題不應原封不動照抄目標
步驟二：選擇合適的測試類型 選項滿足目標要求并適合被測試學員的測試類型。若是基于行為的目標，測試也必須要以行為為基礎；基于知識的目標也必須采用基于知識的測試題來做。設計基于行為的測試題時應該包含被測試的任務、完成任務所具備的條件，以及合格的行為標準。應該盡可能地還原工作場景，通過使用與工作環(huán)境中相同的資源、設備、材料等來完成任務
步驟三：便攜測試題 對照每個獨立的學習單元編寫測試題 以參考目標來決定基于行為的測試和基于知識的測試哪一個更適合 基于知識的測試通常使用多項選擇的方式，衡量學員對培訓中信息的理解，要求從幾種可能的答案中選出一個正確的答案 基于行為的測試應該結合工作場景密切相關的流程，衡量學員在執(zhí)行流程的過程中表現(xiàn)出來的動手、言語表達或分析方面的技能
步驟四：檢查每個測試題 測試題必須清楚，沒有含糊不清的內容，不需要額外的解釋和翻譯 測試題的行為格式必須符合學員的閱讀理解習慣 避免對正確答案給出任何暗示或提示 不要將某個問題的答案明顯地寫在另外的一個問題中 仔細檢查內容和語法錯誤 確保測試題目能夠按照培訓目標要求對應該掌握的內容起到測試作用
步驟五：對照和記錄測試題目 將測試題目與培訓相匹配的情況記錄下來，并且記錄每個測試題的正確答案
步驟六：設計測試 決定采用測試的類型，然后按照下面的指示進行測試的設計 必須對每個目標進行測試 測試題的數(shù)量和范圍應該反映出每個目標所占用的學習時間 測試題應該區(qū)分合格和不合格的表現(xiàn) 測試時間的長短應該是可控的，而且應該在分配的時間內完成 測試題的形式具有一致性，切忌頻繁變換問題的類型 不要將一道測試題分割在2個頁面上 將測試題根據學習單元分組排列 給參加測試的人員提供清楚說明 若測試題的分數(shù)不同，應清楚地標明分數(shù)值 確保測試題能全面地反映出培訓目標中對掌握知識和技能的需求
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客觀測試題一般以選擇題的形式出現(xiàn)，這里不再贅言。
第二級評估可以采用標準參照測試和行為測試。標準參照測試是一種預先設定好及格分數(shù)的客觀測試方式，目的在于了解學員能否達到最低標準，而不是測試學員之間的成績排序。行為測試是讓學員展示在培訓項目中學到的某種技能，應盡可能模擬技能使用的真實場景如時間的控制、必要的材料和工具、測試的說明、相關人員的配合、評估的標準和程序等。行為測試比書面測試的成本高，但是在測試條件和真實工作條件具有相似性的培訓項目中，行為測試是一個很重要而有效的方法。其設計的一般原則這里也不再贅言。
4、培訓之后（第三級和第四級評估）的數(shù)據收集
培訓之后的數(shù)據收集側重于2個方面的信息收集：學習成果促進學員行為改變的程度以及行為改變對業(yè)務影響因素產生的作用，包括第三級和第四級的評估。數(shù)據收集方法有培訓后跟蹤問卷調查、行動計劃/改進計劃、崗位觀察等。一般常用跟蹤問卷調查表和行動/改進計劃。對于跟蹤問卷調查表，大家可以在網絡上搜搜，有不少這樣的表格設計，可以拿來學習一下。
5、培訓效果鑒別
（1）綜合考慮影響績效的因素?？冃ЫY果改進的因素有很多，培訓只是其中一個重要因素而已，但不可能是全部，所以在進行培訓效果評估的時候，要主動提出和強調這一點，才能使效果評估具有客觀性，贏得大家對培訓效果評估的認可和尊重。
（2）鑒別培訓效果主要用10種策略：
第一、控制組：如果計劃實施ROI研究的話，應該首選這個策略；如果要活的精確度很高的效果鑒別，而且這一點有非常重要的話，必須采用控制組策略。
第二、趨勢線分析：用歷史數(shù)據畫出趨勢線并延伸到未來，在實施了培訓項目之后，繪制出實際績效線，與趨勢線比較，超出的部分就可以合理地歸結為培訓項目實施的結果
第三：預測法：在趨勢線分析時，如果出現(xiàn)另一變量對培訓效果產生影響并且呈現(xiàn)線性關系時，就不能直接畫出一條直線，而是用線性模型（y=ax+b）來計算績效的改進數(shù)值，剔除該因素對績效影響的部分，就能得到培訓項目帶來的收益
第四、學員提供的評價：簡單而直接地從學員的推出獲得績效的改進多大程度上是由培訓項目所引起的，因為學員是行為變化和績效改進的主體，他們的評價往往能夠更好地得到管理層的信任
第五、主管提供的評價：學員的主管對學員的績效目標改進以及學員的行為變化具有直接的觀察，對這些改變的影響因素非常清楚
第六、管理層提供的評價：高級管理層可以就培訓項目所引起的改進情況做出估計
第七、客戶意見：向客戶詢問他們對哪些與使用了具體的知識技能（培訓項目的目標）的有關產品或服務有什么反應，直接關注培訓項目所計劃改進的那些知識行為
第八、專家評價：內外部專家對培訓產生的影響進行評估，他的可信度取決于專家的聲譽
第九、下屬意見：主要用于管理培訓項目的效果評估，向參加培訓的經理人員的下屬就培訓后經理人員的行為變化提供反饋意見
第十、計算其他因素的影響：有些情況下，可以先考慮其他因素對績效改進的影響，然后得出結論說剩余的影響都是由培訓項目帶來的
如何選擇以上這10種鑒別策略呢？要知道，選擇前擋的策略來鑒別培訓效果，是決定培訓效果評估能否取得成果的一個關鍵性步驟，必須在慎重考慮以下問題的基礎上做出合理選擇：
有可能安排控制組的活動嗎？
有歷史數(shù)據可以利用嗎？
在投入因素與產出指標之間能建立其某種數(shù)量關系嗎？
學員是否有能力和意愿就衡量培訓影響的那些指標推測信息？
學員的主管是否有能力和意愿就衡量培訓影響的那些指標估測信息？
高層管理者是否有能力和意愿就衡量培訓影響的那些指標估測信息？
供應商或者專家是否可以就培訓的影響提供實際的估測？
學員的下屬是否有能力就學員在工作環(huán)境中可能發(fā)生的潛在變化提供意見反饋？
是否可以確定非培訓因素對績效改進的影響？
內部或外部的客戶是否能夠就培訓對客戶決策和客戶滿意度的影響提供信息？
在使用數(shù)據收集工具的過程中是否存在阻力？
6、將數(shù)據轉換成貨幣價值
1）.將數(shù)據區(qū)分為硬數(shù)據和軟數(shù)據，前面已經說了，這里不多說。
2）.數(shù)據轉換成貨幣價值的10種策略：
第一，將結果轉換為貢獻，比如：增加的生產單位或服務單位所帶來的邊際利潤貢獻，如每天多生產收集的臺數(shù)，每天接待顧客的人數(shù)等。
第二，轉換質量的成本，比如次品率降低所帶來的成本降低
第三，轉換學員的時間，比如員工完成工作所需時間的減少所帶來的每小時勞動力成本降低
第四，使用歷史成本，比如參照歷史數(shù)據記錄作為衡量指標與當期狀況進行比較，如安全培訓使事故率下降帶來的成本降低
第五，使用內部和外部專家，比如沒有歷史數(shù)據參照比較時，專家能夠根據經驗和假設提出可信度較高的估計
第六，使用來自外部數(shù)據庫的數(shù)據，比如行業(yè)研究報告和競爭對手資料，如員工離職率及成本、新員工的培訓成本及收益等
第七，使用學員提供的估計數(shù)據，主要是軟數(shù)據的估計，比如自信心的增強、與主管溝通次數(shù)的增加
第八，使用替代衡量指標，在無法取得衡量指標時，可采用替代指標，如在工作滿意度和員工離職率之間存在相關性，離職成本相對比較容易得到，工作滿意度的變化就可以據此轉換成貨幣價值（近似值）
第九，使用主管和經理提供的數(shù)據，如績效合同和績效考評的數(shù)據
第十，使用培訓人員提供的估計數(shù)據，比如培訓人員的經驗數(shù)據或估計
3）.數(shù)據轉換成貨幣價值的步驟舉例，以員工保留率提高所帶來的貨幣價值：
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轉換步驟
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轉換內容
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1.改進的衡量單位
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離職人數(shù)
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2.每個衡量單位的價值（V）
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200000元（100000元年薪×200%離職成本）
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3.績效水平變化（ΔP）
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10個，培訓使得每年可以留住10個工程師
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4.改進的價值（V×ΔP）
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2000000元（200000元×10個）
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7、確定培訓成本。確定培訓成本是計算ROI的最重要因素，有關成本的數(shù)據必須全面精確和現(xiàn)實。這里不多贅言。
8、計算投資回報率（ROI）（第五級評估）
1）.收益成本比率（BCR）=收益÷成本，比如：如果某個培訓項目的總收益為800000元，總成本為250000元，則BCR=800000÷250000=3.2，那么表示為3.2：1也就是說：每投入1元，得到的收益為3.2元。
2）.投資回報率（ROI）=（凈收益÷成本）×100%，以上列子則ROI=（800000-250000）÷250000×100%=220%。就表示每投入1元用于培訓，在收回投資的同時，還得到了2.2元的凈收益。
9、確定無形收益
表現(xiàn)為行為改變或業(yè)務影響因素的無形收益雖然無法用貨幣的價值來表示，卻是培訓項目收益中的另一重要組成部分，其所包含的范圍超過了貨幣收益，只不過無法轉換成具體的數(shù)值，或者轉換的成本太高而得不償失。無形收益通常作為培訓項目評估必要的補充數(shù)據，離開無形收益的評估就不是完整的評估。常見的無形收益有：
在第三級評估（行為變化）上：組織承諾的加強、溝通的加強、員工自信心的增強、團隊協(xié)作的改善、沖突的減少、合作的加強、決斷力的提高、工作氛圍的改進、客戶忠誠度的提高等等。
在第四級評估（業(yè)務影響）上：創(chuàng)新的增加、客戶滿意度的提高、社區(qū)形象的提升、投資人形象的提升、更快的客戶反應時間、員工工作年限的延長、員工缺勤或遲到現(xiàn)象的減少、員工流失的減少、工作滿意度的提高、不公平待遇的減少等等。
10、評估結果的溝通
對培訓項目的不同利益相關者而言，他們所關注的培訓結果不可能是完全相同的，這就要求我們在溝通上要做到有針對性比如：
和高層管理者溝通時，強調培訓項目的背景、結果和建議；最好有ROI數(shù)據；至少提供業(yè)務影響因素數(shù)據（第四級評估結果）。
和一線經理溝通時，強調培訓項目的目標、項目大綱和目標達成率；有第四級評估結果和第三級評估結果。
和學員溝通時，強調第第二、三級評估結果
最后形成培訓效果評估報告，這個就不用多說了。
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