在經(jīng)濟學上，工資是指勞動者憑借勞動力個人所有權(quán)，向用人單位或個人讓渡了勞動使用權(quán)后，通過勞動獲取勞動報酬的一種分配形式。工資的定義要點有三：其一工資是勞動力個人所有權(quán)的實現(xiàn);其二工資是勞動報酬的主要分配形式;其三工資是勞動者勞動獲得的個人收入。 在法學上，工資有其規(guī)范意義上的內(nèi)涵和外延，即是指勞動者通過提供勞動起，依據(jù)國家法律法規(guī)、政策和合同的規(guī)定，基于勞動關(guān)系和勞動報酬權(quán)，從所在的用人單位獲得的，以法定方式并持續(xù)定期支付的全部勞動報酬?！秳趧臃ā分兴Q的工資不包括致富給勞動者的保險福利費用及其他非勞動收入。

　　從勞動報酬的構(gòu)成來看，各國公司立法所規(guī)定的工資單元不盡相同。我國立法所規(guī)定的工資，一般由基本工資和輔助工資兩類單元所構(gòu)成?；竟べY是指勞動者在法定或約定工作時間內(nèi)提供正常勞動所得的報酬，它構(gòu)成勞動者所得工資額的基本組成部分。在我國現(xiàn)行的工資分配制度中，基本工資有常規(guī)性、結(jié)構(gòu)性、等級性、固定性、主干性和基準性等主要特征。 輔助工資，即基本工資之外的、在工資構(gòu)成中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動者支出的、超出正常勞動之外的勞動耗費所給予的報酬。常見的輔助工資有獎金、津貼(補貼)、加班加點工資等。

　　從勞動報酬的形式來看，我國《工資管理規(guī)定》將勞動報酬分為計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六項。其一，計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;3.新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);4.運動員體育津貼。其二，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：1.實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;2.按工會任務(wù)包干方法支付給個人的工資;3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　其三，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：1.生產(chǎn)獎;2.節(jié)約獎;3.勞動競賽獎;4.機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;5.其他獎金。其四，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。1.津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。2.物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。其五，加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。其六，特殊情況下支付的工資包括：1.根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;2.附加工資、保留工資。

　　報酬勞動報酬請求權(quán)是在勞動者建立勞動關(guān)系后，請求用人單位按時、足額支付勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬請求權(quán)的產(chǎn)生是以建立勞動關(guān)系為前提，而并非強調(diào)在勞動者付出勞動成果后。這除了考慮到勞動報酬的先予支付的實際情況外，還主要是明確勞動報酬的支付并不易實際勞動的完成為必要條件，如假期工資的支付，違法解除勞動合同致使勞動者不能勞動的情形下的工資支付等。勞動立法根據(jù)勞動報酬具有生活保障價值，賦予其優(yōu)先于一般債權(quán)獲得清償?shù)膶傩?。因此，報酬請求?quán)在實現(xiàn)上具有了更大的優(yōu)勢。勞動報酬請求權(quán)在性質(zhì)上屬于債權(quán)，不過與一般的債權(quán)不同，基于“工資優(yōu)先原則”，報酬請求權(quán)具有法定優(yōu)先性。這主要表現(xiàn)在：在用人單位歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)時，勞動者的勞動報酬請求權(quán)得到法律的絕對優(yōu)先保護。勞動報酬請求權(quán)的應(yīng)有之意還在于，勞動者有權(quán)要求用人單位以貨幣的形式完成工資的支付，非經(jīng)勞動者允許，不得以實物、特定權(quán)利等為工資支付手段。

　　勞動報酬支配權(quán)又稱為勞動報酬自由處分權(quán)，是勞動者獨立支配自己勞動報酬的權(quán)力。勞動報酬支配權(quán)賦予了勞動者完整支配自己勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬請求權(quán)賦予了勞動者完整支配自己工資的權(quán)利，排除了任何形式的干預(yù)或侵占。即使由用人單位作出對勞動者有利的工資支配行為，在法律上也是無效的，而且法律不允許用人單位出售其債權(quán)給勞動者，不允許將勞動者的工資用于抵消，不允許用人單位與勞動者達成工資處分限制約定，不允許用人單位對勞動者進行強制銷售商品，不允許用人單位將勞動報酬強制性地折成股份或其他非貨幣形式的利益。報酬支配權(quán)具有物權(quán)的屬性，勞動者可以據(jù)此維護

　　自己勞動報酬的完整性，使其不受侵犯。在實踐中任何不具有合法根據(jù)的扣繳行為，如代繳黨費、工會會費、代為投資等行為，都是對報酬支配權(quán)的侵犯。勞動報酬支配權(quán)是勞動報酬談判權(quán)和勞動報酬請求權(quán)的必然延伸和目的所在，是勞動者勞動報酬權(quán)的有機和重要的組成部分。

　　其二，勞動者通過勞動，取得國家規(guī)定的最低工資的權(quán)利。這一權(quán)利的實現(xiàn)，要求用人單位無論是否盈利，都必須按照《勞動法》第48條的規(guī)定，支付給勞動者的勞動報酬不得低于國家的最低工資水平。即使是企業(yè)依法被宣告破產(chǎn)，也必須按《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在破產(chǎn)清算時首先支付勞動者的工資。最低工資的標準，則由各地勞動主管部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟生活情況、社會發(fā)展水平和物價總評價的基礎(chǔ)上綜合考慮后，予以確定，以在實質(zhì)意義上保障勞動者的合法的勞動報酬權(quán)益。最低工資是一種政府主導和調(diào)節(jié)下的最低工資，并非處于對經(jīng)濟活動和勞動力市場的科學算計，而是在保障勞動者基本報酬權(quán)的理念下予以確立的。

　　其三，勞動者以貨幣的形式取得勞動報酬的權(quán)利。用人單位不得以任何理由將勞動者的工資以商品或其他物資折抵。我國《勞動法》第50條規(guī)定，“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！边@是勞動者勞動報酬權(quán)在形式意義上的立法保護的體現(xiàn)，是對勞動報酬支配權(quán)的法律確認。勞動者取得工資的意義在于維持家庭經(jīng)濟生活和進行自主的消費和各種形式的投資，只有貨幣這一特殊的等價交換物方能滿足勞動者按自己需求進行交換等市場活動的需要。任何以產(chǎn)品或服務(wù)、特殊權(quán)益等非貨幣形式的折抵方式來進行勞動報酬支付的行為，均為法律所不容許。所以，勞動報酬權(quán)的支付形式，也是需要法律予以明確確定的。

　　其四，勞動者在法律規(guī)定的時間內(nèi)領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利。我國《勞動法》第50條規(guī)定，用人單位“不得無故克扣或者拖欠勞動者的工資?！?這就要求，用人單位不得以任何理由來扣除和延期支付勞動者的工資。我國《勞動法》第51條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資?！边@就表明，勞動者的勞動報酬權(quán)是一種法律意義上的勞動權(quán)利，并不完全以勞動者實際勞動的期間作為勞動報酬的計算依據(jù)。從某種意義上講，這也是由于勞動者進行勞動生產(chǎn)投入與勞動生產(chǎn)產(chǎn)出的非線形因果對稱性特點所造成的。這是因為：其一，就單個產(chǎn)品生產(chǎn)而言，勞動者提供勞動的同時，相應(yīng)產(chǎn)品并非同時被產(chǎn)出，此時無法準確計算該單個勞動者的勞動價值量;其二，就整個工廠生產(chǎn)而言，某一批勞動者的并非導致全部產(chǎn)品的產(chǎn)出，大生產(chǎn)條件也使得那種嚴格意義上的工資核算無法成為可能。

　　《勞動法》第46條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。” 這確認了政府對企業(yè)工資分配的調(diào)節(jié)權(quán)力和管理職能。國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制以來，企業(yè)享有充分的內(nèi)部工資分配自主權(quán)，國家對企業(yè)的工資分配實行宏觀調(diào)控。政府通過“分級管理、分類調(diào)控”，在工資總量的決定上，對企業(yè)分別實行工效掛鉤、工資總額包干以及在“兩低于”前提下自主確定工資總額等調(diào)控辦法。而隨著企業(yè)工資制度改革的深入，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已逐步由直接調(diào)控向間接調(diào)控過渡，由調(diào)控工資總量向調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變。國家對工資的宏觀調(diào)控制度是基本工資制度的基本組成，政府通過法律的、經(jīng)濟的和必要的行政手段，對工資總量進行干預(yù)和調(diào)整，把工資分配活動納入國民經(jīng)濟宏觀發(fā)展的軌道，同時確保職工基本勞動報酬權(quán)的達成和實現(xiàn)。

　　《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@表明，用人單位有權(quán)依法自主確定本單位的分配方式和工資水平。我國目前對享有工資自主權(quán)的用人單位有限定，限定為從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和具有經(jīng)濟效益目標的用人單位，主要是企業(yè)和個體經(jīng)濟組織、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織等。其他事業(yè)組織只享有部分工資分配自主權(quán)。享有工資分配自主權(quán)的用人單位可以自主選擇企業(yè)工資制度、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資形式等，并依法確定本單位晉級增薪、降級減薪的辦法，依據(jù)勞動者的勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻四個基本要素確定每個勞動者的工資數(shù)額。但是，不得違反法律法規(guī)和政策所界定的工資分配權(quán)限，不得違反最低工資規(guī)定，不得違反國家關(guān)于工資保障立法的規(guī)定。在自主確定勞動報酬的同時又對工資確定和分配進行約束和調(diào)控，是基本工資制度從用人單位的角度來對職工勞動報酬權(quán)進行保護的主要表現(xiàn)之一。

　　基本工資制度在不同國家有著不同的立法與實踐，這是由各國社會因素、價值取向、經(jīng)濟發(fā)展水平和相關(guān)政府政策所決定的。在美國，影響企業(yè)工資的主要因素在于風險機制和勞動的自由流動，以強調(diào)個人技能的充分發(fā)揮和突出體現(xiàn)勞動評價的要素為準則。在日本，企業(yè)職工在等級制度里憑借忠誠、勤懇和資歷而得到逐級晉升，所以企業(yè)在工資制度上多采用年功序列制。新加坡的“年工資增加”則是指由部長提出建議，在政府公報上公布，擬普遍地適用于某一等級或各種等級的受雇人，并擬作為雇主和代表受雇人的工會之間談判的基礎(chǔ)。就我國基本工資而言，國家在宏觀和微觀兩個層面上對工資總量和類別進行指導調(diào)節(jié)。在宏觀層面上，國家通過調(diào)控工資總額、不同部門和地區(qū)的工資指導線和工資水平，來對工資因經(jīng)濟發(fā)展、社會政策和物價指數(shù)的而產(chǎn)生的變動進行調(diào)適。在宏觀層面上，國家規(guī)定等級工資制度、崗位工資制度、崗位技能工資制度、結(jié)構(gòu)工資制度和企業(yè)經(jīng)營者年薪制度等不同的工資制度，來對企業(yè)基本工資進行分類和規(guī)范。

　　至于基本工資制度中實際工資(相對物價變動的工資實際價值)的保障，各國一般采取勞資雙方集體談判和工資物價指數(shù)化來達成。近年來，多數(shù)國家采用談判方式，僅有少數(shù)國家采取指數(shù)化方式。在我國，處理工資和物價的關(guān)系的基本方式有工資調(diào)整和物價補貼兩種。同時，物價指數(shù)化制度在我國目前統(tǒng)計信息等配套制度尚不完善的環(huán)境下，還不易全面推行。2000年10月勞動社會保障部通過的《工資集體協(xié)商試行辦法》(勞動和社會保障部令第9號)則對勞資雙方集體談判作出了相關(guān)的規(guī)定，這是保障職工參與工資協(xié)商確定職工勞動報酬和維護職工勞動權(quán)益的法律依據(jù)和原則規(guī)定。當前，我國工資集體協(xié)商制度還處于嘗試階段，還有待在我國工資立法與實踐中進一步完善和發(fā)展。

　　根據(jù)2000年11月勞動社會保障部下達的《關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見的通知》(勞社部發(fā)[2000]21號)的有關(guān)政策精神，深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導思想在于：緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配;在國家的宏觀指導下，企業(yè)結(jié)合推進勞動用人制度等項配套改革，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主建立科學、規(guī)范的工資收入分配制度;充分發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距。通過改革形成有效的分配激勵與約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高?！锻ㄖ愤€指出，企業(yè)要建立以崗位工資為主的基本工資制度。按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。該項規(guī)章是指導基本工資保障制度的文件依據(jù)，是確立和規(guī)范職工勞動報酬權(quán)的政策基礎(chǔ)。

　　根據(jù)原國家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號)的規(guī)章文件精神，作為國有企業(yè)的三大內(nèi)部制度改革之一的分配制度改革，其基本目標在于建立收入能增能減、有效激勵的分配制度?；疽c在于：實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式;改革企業(yè)工資決定機制;運用市場手段調(diào)節(jié)收入分配;調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu);實行適合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點的激勵和分配制度;完善對營銷人員的分配辦法。國家對企業(yè)分配制度進行改革，一方面是出于對轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制和提高企業(yè)經(jīng)營效益的考慮，以進一步建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，另一方面，也對按勞分配的基本原則進行了適當?shù)陌l(fā)展和修正，使生產(chǎn)要素分配理論進入實際操作層面。與此同時，建立在現(xiàn)代企業(yè)制度下的職工勞動報酬事項也得以厘清和梳理，企業(yè)職工的工資和福利制度也在產(chǎn)權(quán)明晰和治理結(jié)構(gòu)合理的前提下，得以有效的引導和科學的規(guī)范。

　　就保障改制企業(yè)職工的勞動報酬權(quán)而言，基本工資保障制度的蘊涵包括兩層意思：一是制定改制企業(yè)職工勞動報酬形成的規(guī)則框架和制度基礎(chǔ)，使之成為改制企業(yè)制度的基本組成要件，以確認和宣示改制企業(yè)職工的基本勞動報酬權(quán);二是在此基礎(chǔ)上，進一步施以規(guī)章和政策層面上的制度約束力，對改制企業(yè)工資福利和分配制度進行一定的強制性，以保障改制企業(yè)職工的勞動報酬權(quán)的達成和實現(xiàn)。同時，基本工資制度還使得改制企業(yè)和勞動者能夠在國家宏觀指導的基礎(chǔ)上，進入改制企業(yè)職工工資形成的過程，在雙方權(quán)利義務(wù)上達成平衡和一定程度上大的均勢。這其中又包括如上所述的改制企業(yè)工資分配自主權(quán)和勞動者的工資協(xié)商參與權(quán)。這樣從保障主體上講，基本工資制度對改制企業(yè)職工的勞動報酬權(quán)的保障體現(xiàn)在以下四個方面。

　　其一，在國企改制過程中，實行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式。一方面，企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次;另一方面，現(xiàn)行法律法規(guī)和政策又允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。這兩個方面的原則并非是存在矛盾和相互沖突的，相反，按生產(chǎn)要素分配是對按勞分配的有益補充，同時按勞分配是按生產(chǎn)要素分配的一種最主要的分配方式。在改制企業(yè)中，這一觀點包含兩層意思：一是改制企業(yè)的分配制度的指導原則在于：按勞分配為主，其他分配形式共存;二是對職工按勞動價值參與分配而言，依然要認真貫徹同工同酬這一按勞分配原則的應(yīng)有之意。企業(yè)不能以改制為借口，隨意改變職工的工資報酬，不得存在老職工與新職工、男職工與女職工、熟練工與學徒工之間的不平等和歧視現(xiàn)象。當然，作為保障改制企業(yè)職工勞動報酬權(quán)的補充政策，企業(yè)可以積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

　　其二，無論在國企改制之前之后或是在改制過程中，職工工資水平均應(yīng)在國家宏觀調(diào)控下，由企業(yè)依據(jù)當?shù)厣鐣骄べY和本企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定，并確保工資的適當增長。目前各地試行的工資增長指導線，其作用在于三個方面：一是為企業(yè)確定工資增長水平進行集體協(xié)商提供客觀依據(jù);二是指導企業(yè)將工資增長幅度保持在合理的范圍內(nèi);三是協(xié)調(diào)地區(qū)、行業(yè)工資水平關(guān)系。通過推行工資增長指導線，可以調(diào)節(jié)企業(yè)工資水平。工資增長指導線對改制企業(yè)職工勞動報酬權(quán)的保障體現(xiàn)在兩個方面：一是對于不同地區(qū)、行業(yè)的改制企業(yè)而言，國家宏觀調(diào)控下的工資分配大體在產(chǎn)權(quán)國有這一大前提下進行適當?shù)钠骄渲茫_保了不同國企職工報酬的橫向平等;二是對于某個特定的改制企業(yè)而言，工資的浮動變化應(yīng)當置于政府工資指導線的調(diào)節(jié)之下，這樣改制企業(yè)職工的勞動報酬不會應(yīng)改制的進行失去增長的可能和規(guī)范的約束。

　　其三，在國企改制過程中，提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，并建立以崗位工資為主的基本工資制度。改制企業(yè)應(yīng)當以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。并提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。改制企業(yè)應(yīng)當明確規(guī)定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。改制企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)特點，采取形式多樣、自主靈活的其他分配形式，本身是對職工勞動報酬的配置方式。應(yīng)當堅持與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制，這樣從基礎(chǔ)制度上形成勞動報酬的科學形成機制，以保障實質(zhì)意義上的勞動報酬取得權(quán)。

　　其四，隨著分配制度改革的深化，在國企改制及企業(yè)內(nèi)部分配改革過程中，逐步引入勞動力市場工資指導價位，通過雙方協(xié)商，合理確定相關(guān)人員工資水平，更好地發(fā)揮市場對勞動力資源配置與企業(yè)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。根據(jù)勞動社會保障部2000年10月頒布并施行的《工資集體協(xié)商試行辦法》的規(guī)定，工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為?！掇k法》的適用范圍是中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)。依據(jù)《辦法》訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除工資協(xié)議。同時， 職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標準，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標準。縣級以上勞動保障行政部門依法對工資協(xié)議進行審查，對協(xié)議的履行情況進行監(jiān)督檢查?！掇k法》在勞動報酬確定權(quán)上給予了改制企業(yè)和職工對話和協(xié)商渠道，有效地保障職工勞動報酬權(quán)地實現(xiàn)。