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我國科技型中小企業(yè)主要有以下幾個特點:一是科技型中小企業(yè)從事技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)以及設(shè)計的科技人員、專業(yè)人員占總員工人數(shù)的比例較高；二是科技型中小企業(yè)核心業(yè)務(wù)是研究開發(fā)、營銷運(yùn)作、技術(shù)或產(chǎn)品的集成，技術(shù)推動在企業(yè)發(fā)展中占有較高的權(quán)重；三是科技型中小企業(yè)一般在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高。
高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點。
一、科技型中小企業(yè)核心員工的特點
1．擁有企業(yè)所需的核心技術(shù)和工藝。核心員工往往是科技型中小企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)和在關(guān)鍵崗位中任職的人，企業(yè)的核心技術(shù)和工藝大都是由他們創(chuàng)造、發(fā)展和擁有。
2．市場價值高。對科技型中小企業(yè)而言，其核心員工只占其總?cè)藬?shù)的20%左右，但這部分人往往創(chuàng)造了企業(yè)80%以上財富和利潤，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)的健康發(fā)展做出了最大的貢獻(xiàn)。
3．不可替代性。由于核心員工掌握了企業(yè)所需的核心技術(shù)或工藝，控制了企業(yè)的關(guān)鍵資源（如技術(shù)、客戶資源等），因此其一旦離職，將很難有替代者能夠擔(dān)當(dāng)其職能，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。
4．不穩(wěn)定性因素多。由于核心員工的市場價值極高，也是同行業(yè)競爭對手關(guān)注和挖角的對象，他們經(jīng)常受到外界的誘惑，同時中小企業(yè)由于其在規(guī)模、制度、未來發(fā)展等風(fēng)險因素的存在，造成核心員工不穩(wěn)定因素很多。
二、科技型中小企業(yè)核心員工流失原因
1．核心員工自身因素。核心員工通常重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。但在實際中企業(yè)能夠提供的培訓(xùn)只可能是與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的有限知識，具有一定的片面性，為了更新渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會，他們希望到更多更好的企業(yè)去學(xué)，通過流動實現(xiàn)個體的增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動，不希望終身在一個組織工作。根據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)“嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多離職原因之首。
2．企業(yè)因素?？萍夹椭行∑髽I(yè)物質(zhì)激勵手段比較單一，薪水、獎金、利潤分成等合同收入構(gòu)成了對經(jīng)理人辛勤付出的報酬。這種形式的激勵存有許多缺陷：第一，容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為；第二，不能幫助企業(yè)核心員工樹立穩(wěn)定的預(yù)期與信心；第三，競爭性工資成本高，不適應(yīng)高科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)特點；第四，核心員工的成就感得不到實現(xiàn)，無法借助于挑戰(zhàn)性工作來突破能力局限。
3．社會因素。 推薦的培訓(xùn)課程
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我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變，使人才可以自由流動，并使企業(yè)和員工有了雙向選擇的機(jī)會，企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲凑兆陨淼男枨笳腥?、用人。另外，隨著我國人才市場逐步開始發(fā)揮在人力資源配置上的基礎(chǔ)性作用，社會保障體系的確立和完善，就業(yè)方式的多樣化，人才擇業(yè)觀念的不斷變化等都使我國人才流動的條件逐步成熟。因此我國人力資源管理制度層面的改革在一定程度上加劇了人力資源的流動特別是核心員工的流動。
三、科技型中小企業(yè)如何留住核心員工
1.核心員工心理訴求方面。
第一，科學(xué)合理地進(jìn)行核心員工的價值定位。在知識經(jīng)濟(jì)時代，核心員工除了滿足最基本的生活需求外，更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。現(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系。一個管理者是否真正認(rèn)識到人才的重要性，對于科技型企業(yè)的員工如何進(jìn)行合理的價值定位，對其是否能留在企業(yè)及后期的發(fā)展具有先機(jī)作用。
第二，樹立核心員工的創(chuàng)業(yè)理念。核心員工在企業(yè)中具有更強(qiáng)的能動性和主動性，同時科技型中小企業(yè)規(guī)模小、產(chǎn)品技術(shù)含量高，對人才的學(xué)歷、能力等方面的需求要求較高，僅僅靠高薪酬來激勵核心員工有一定的局限性，一方面，核心員工不僅僅滿足于經(jīng)濟(jì)激勵，另一方面，一味的高薪酬也會帶來一定的不公平，同時加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，針對核心員工培養(yǎng)和樹立其創(chuàng)業(yè)理念，與企業(yè)共同成長和壯大，引導(dǎo)核心員工將職業(yè)做成事業(yè)不失為留住核心員工的一條途徑。
第三，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵?？萍夹椭行∑髽I(yè)由于其成立時間長短、發(fā)展規(guī)模等條件限制，企業(yè)文化的形成往往處于初級階段，同時容易形成“創(chuàng)業(yè)企業(yè)家文化”。針對這種情況，要鼓勵核心員工參與管理，形成科技型中小企業(yè)特色的“核心員工團(tuán)隊文化”，變核心員工的被動忠誠為主動忠誠，從而使企業(yè)文化與核心員工之間起到相輔相成的作用。
2.物質(zhì)和職業(yè)訴求方面。 推薦的培訓(xùn)課程 中小企業(yè)人力資源管理致勝之道-破解中... 中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實務(wù)... 華中科技大學(xué)EMBA總裁研修課程 中國企業(yè)職業(yè)營銷經(jīng)理研修班—同質(zhì)化... 服務(wù)人員核心能力訓(xùn)練營 清華大學(xué)現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理課程（質(zhì)量... 企業(yè)留人方案的設(shè)計思路和操作實物 《社會保險法》解讀&調(diào)級/調(diào)薪/調(diào)崗法...
第一，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)計和工作分析管理，讓核心員工人盡其才，避免人才的浪費(fèi)，同時又能保證核心員工工作的挑戰(zhàn)性，對工作崗位設(shè)定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，公布考核結(jié)果?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)有絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。絕對標(biāo)準(zhǔn)是指以某種客觀現(xiàn)實為依據(jù)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)，包括業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三類。相對標(biāo)準(zhǔn)，是指將員工和員工之間進(jìn)行相互比較，每個員工既是被比較的對象，又是比較的標(biāo)準(zhǔn)。制定具體標(biāo)準(zhǔn)要求指標(biāo)切中目標(biāo)、適度細(xì)化和隨情境變化，指標(biāo)數(shù)量化、行為化和數(shù)據(jù)信息具有可得性，付出努力是可以實現(xiàn)的，指標(biāo)可證明和可觀察，能夠體現(xiàn)時間單位和效率。
第二，盡可能多的提供培訓(xùn)和升遷的機(jī)會?！澳サ恫徽`砍柴工”，科技型中小企業(yè)在創(chuàng)立之初往往將發(fā)展重點放在搶市場、擴(kuò)生產(chǎn)上，管理上也走粗放型路線，這樣無疑會加劇員工的流失。因此，盡可能多地提供培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工在做中學(xué)，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，是員工水平提升的重要途徑。同時要提供暢通的升遷通道和制度，讓員工看到希望，找到自己的目標(biāo)。盡可能多地提供培訓(xùn)機(jī)會和升遷機(jī)會不僅是員工自身能力提升的過程，也是企業(yè)管理規(guī)范化的過程。
第三，建立符合核心員工心理特征的激勵機(jī)制。主要包括加強(qiáng)工作激勵，積極為核心員工創(chuàng)造豐富的工作內(nèi)容；實現(xiàn)企業(yè)與核心員工間的無縫溝通；充分授權(quán)，委以重任，提高核心員工的參與感；充分尊重核心員工，培養(yǎng)核心員工的歸屬感。
第四，建立有利于核心員工管理的薪酬體系。
一方面，科技型中小企業(yè)由于產(chǎn)品科技含量較高，往往利潤率也較高，因此在薪酬設(shè)計上要合理，不僅要考慮行業(yè)和員工自身因素，同時也要考慮企業(yè)自身的因素，即薪酬設(shè)計水平的合理化。另一方面，要建立薪酬信度，建立良性的薪酬制度，并對員工的薪酬及時兌現(xiàn)。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么核心員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。
總之，完善的薪酬體系對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。
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