評價招聘工作的新標準
一、從定性到定量——招聘績效評估的飛躍
隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標。
盡管這些考核指標體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關切點，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評做估指標體系來看卻有失偏頗。這是因為人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產出評價應該包括該資源投資效益的量化考核。事實上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算，人力資源工作也不能例外。
而根據美國人力資源管理協(xié)會1997年調查顯示，目前企業(yè)招聘工作的關切點按重要程度排序為：
1．錄用質量（Quality of thd Hire）
2．顧客滿意（Customer Satisfaction）
3．時間投入（Time Invested）
4．成本（Cost）
招聘成本尚未得到足夠重視，實行調查顯示，很少有企業(yè)核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結果很難說明問題。
但是，一些財務總監(jiān)、首席財務官（Chief Financial Officer）和公司總裁已經發(fā)現(xiàn)了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數(shù)據以對其工作價值進行評估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本（Cost Per Hire）評價模式。
二、單位招聘成本的多元性
由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個具體統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式，但可以從招聘對象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。
1．招聘對象多元化對單位招聘成本的影響
企業(yè)對人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：
——職務類別的不同（Type of Hire）
——職位級別的不同（Level）
——地理分布的不同（Geography）
——填補空缺的緊迫性不同（Ttime to Fill In）
單位招聘成本不能在不同級別間比較，高級經理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。
然而我們常?？梢詮膱罂锌吹竭@樣的招聘廣告，從第一個職位空缺——華北區(qū)銷售經理到最后一個職位空缺——庫房管理員，自上而下順次排列。
如果我們不計算其單位招聘成本，將很難覺察其不當之處，而實際上，華北區(qū)銷售經理正和庫房管理員承擔著相同的單位招聘成本，假設這是《北京青年報》上的一個1/4版廣告。每個職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。而假設華北地區(qū)銷售經理在當?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元（參考獵頭公司報價），而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本，使兩個職位都很難由此找到合適人選，可見，單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導作用。
2．招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響
目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構、校園招聘、員工推薦、網絡招聘、內部招聘/崗位輪換等。
據《財富》報道，惠普公司在因特網上設置的招聘主頁每月有500萬的訪問量。
而候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所采用的招聘渠道也應不同。比如北方地區(qū)總經理多由獵頭公司推薦，而后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經濟捷。
不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場報價為例：
□ 國際展覽中心招聘會費用（4展位及廣告公司布展費用）1萬元/次
□ 《北京青年報》1/4通欄廣告 2萬元/次
□ 獵頭公司推薦成功1名候選人 該職位30%的年薪
□ 名牌大學校園招聘會 2千元/校次
單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下方具有可比性，不同的渠道選擇導致的單位招聘成本不同，因為每種招聘渠道的招聘成本構成不同。
三、單位招聘成本的構成
招聘成本應包括內部成本（Internal Costs）、外部成本（External Costs）和直接成本（Direct Costs）。
□ 內部成本：企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。
□ 直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。
內部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。我們通過模擬一次簡單的中級職員篩選、面試流程，粗略地計算其內部招聘成本。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。
我們假設人才報價屬外商投資企業(yè)類，根據北京西三角人事技術研究所1999年所進行的《北京外商投資企業(yè)薪酬調查》統(tǒng)計結果，在薪酬水平上，
一般專員（Specialist）月薪收入 約2000-50000元，
主管、主任、督導（Supervisor）月薪收入 約3500-7000元， | |
