本 文的特定環(huán)境是初期實行績效管理的民營企業(yè)。一般情況下，這類企業(yè)初期對于數(shù)據(jù)都不是很重視，效率不是很高。高層管理人員或者老板為了企業(yè)快速發(fā)展或者提 升效率引進(jìn)績效管理體系，對績效管理報有很高的期望，認(rèn)為是神丹妙藥。于是乎，老板準(zhǔn)備請或者認(rèn)定一高人，頗有當(dāng)年劉皇叔三顧茅廬之意，希望能夠匡扶漢 室，建不世之功。本文就開始正式登場了。

一、徹夜長談，與老板建立思想上的高度統(tǒng)一。

 歷史上大凡在這種情況下，都是君臣相見恨晚，徹夜長談。比如

周文王和姜太公，秦孝公和商鞅，劉皇叔和諸葛亮。好像最短時間基本都在24小時以上，如果我沒記錯的話基本都是三天三夜72小 時。我們也要類似，在以下程序開始之前，一定要讓老大搞搞清楚，丑話說在前面，避免以后麻煩。個人認(rèn)為，第一也是最重要的就是要告訴老板期望值千萬別太 高，績效是一個長期的過程，不是咱哥倆就能搞定的。第二要讓他明白可能出現(xiàn)的后果，就是短期內(nèi)和他的想法有偏差是正常的，哥們不是神仙，沒法搞到完全公 平。第三，要讓老大明白，可能有時候要殺點功臣之類的，心里要有準(zhǔn)備。通過以上三點，觀察一下老板的決心，先給老板做個結(jié)構(gòu)化面試。溝通不了的或者感覺不 夠堅決的，千萬別和他玩，因為你要盡快見到效果，哥們是在冒著危險搞啊，可能身敗名裂啊。古人講：“士為知己者死?！备杏X不是知己的，可要慎重。

二、南門立桿，信賞必罰

召 開啟動會，一定要說明，一開始只是相對的公平，什么叫相對公平呢？就是證據(jù)，所有證據(jù)必須以記錄為準(zhǔn)，沒有記錄的視為沒有證據(jù)，不與考核。在這里，商鞅變 法最重要的兩條要用上—南門立桿；賞罰必信。要找到做的好的部門，給予獎勵。賞罰必信，要破除“刑不上大夫”的特權(quán)，對于元老功臣，要老大出面（徹夜長談 的效果顯現(xiàn)出來了，注意不能打擊報復(fù)），按規(guī)定進(jìn)行懲罰（應(yīng)該是獎罰，但是懲罰的概率應(yīng)該高點）。經(jīng)過一段時間的鐵血手段，讓大家認(rèn)識到證據(jù)記錄的重要 性，并形成習(xí)慣。

三、本部門的績效指標(biāo)盡量讓其他部門考核

這 個道理大家都明白，經(jīng)過上面的一系列可以說是畸形的公平（因為在以上程序中，業(yè)績好的不一定績效等級高，只有記錄和業(yè)績都好的才可能等級高），可能會出現(xiàn) 兩個極端：第一，就是毫無斗志，隨他去吧；第二，可能是拼命地找別的部門的扣分項，使自己的名次提高；當(dāng)然還有一種，適應(yīng)不了，一走了之，在此不予討論。 現(xiàn)在要做的是發(fā)動群眾斗群眾，讓大家盡量適應(yīng)第二種類型。

四、找準(zhǔn)平衡，控制過程。

經(jīng) 過上面一番折騰，有可能會感覺雞飛狗跳，一塌糊涂。這就需要在操作的時候找準(zhǔn)平衡，不能讓大家都在想辦法找別人的毛病，看不到自己的問題，這里面有很多方 法，不予贅述?？傊?，作為游戲的制定者一定要把控游戲正常運轉(zhuǎn)?？冃С跗谧⒅氐氖墙Y(jié)果，但是一定要加上過程控制，這里推薦戴明的PDCA法則。對于一些細(xì)小項目，要當(dāng)天公布，按月累計，激發(fā)相關(guān)人員的好勝之心、廉恥之心。當(dāng)然，也要適當(dāng)?shù)母泓c活動，活躍氣氛，避免公司之內(nèi)血雨腥風(fēng)、勾心斗角。

第五、急流勇退，明哲保身

古人云：“木秀于林，風(fēng)必摧之”。一般情況下，主導(dǎo)績效的人力資源部也會參與考核。在考核的初期，因為職能或者各種原因，人力資源部的績效得分可能比較高。在這里，千萬注意，人力資源部無論如何不可以得A。要告訴自己的兄弟，為了大局，要有忍辱負(fù)重，犧牲自我的精神。

第六、提高修養(yǎng)，百毒不侵

    “其身正，不令則行；其身不正，雖令不從?！痹谶@里，作為HR的最高負(fù)責(zé)人一定要注意，做個堅強(qiáng)的共產(chǎn)主義戰(zhàn)士，千萬不要沾染上資本主義的惡習(xí)，授人以柄。呵呵

作為山東人，骨子里還是推崇儒家的仁愛思想的，經(jīng)過半年或者一年的運轉(zhuǎn)后，當(dāng)制度形成習(xí)慣，個人感覺要“以德行仁者王”了?？梢造柟坛晒瑯淞⑼醯?，建企業(yè)文化，揚浩然正氣。

    個人偏見，請各位同行指正。