如上所述，影響中層成長的原因是多方面的，不少人懷才不遇，感嘆自己英雄無用武之地，被同級排擠陷于孤立之境，大家習(xí)慣性地在自己之外尋找所謂的原因。在一個組織中，短期內(nèi)中層改變不了組織中的每一個人，更改變不了組織的外在環(huán)境，唯獨(dú)能做的就是調(diào)整自我。無論是歷史上，還是當(dāng)今的各類組織中，都不乏才俊脫穎而出，不可否認(rèn)，自我管理均起到了至關(guān)重要的作用。

• 真正的競爭對手（1）
• 真正的競爭對手（2）
• 真正的競爭對手（3）
• 真正的競爭對手（4）
• 真正的競爭對手（5）
• 真正的競爭對手（6）
• 王安石變法啟示（1）
• 王安石變法啟示（2）
• 王安石變法啟示（3）
• 自我與自我管理（1）
• 自我與自我管理（2）
• 自我與自我管理（3）
• 自我與自我管理（4）
• 自我與自我管理（5）

資源限制，主要是指資金和信息資源的匱乏和掣肘。例如，中層往往需要宴請一些重要的人物參與話題，尤其在中國情境之下，一桌酒或許能夠聯(lián)絡(luò)起彼此的感情，但是請何人、怎么請，都是需要信息和資金資源支持的。信息資源可以告知中層，哪些人可以很好地幫助自己，是解決問題的貴人。而資金資源更加易懂，每一次聯(lián)絡(luò)都有其經(jīng)濟(jì)成本，均勻用力一般來講是不現(xiàn)實(shí)的，所以才有“好鋼用到刀刃上”。

• 中層360度職場環(huán)境（1）
• 中層360度職場環(huán)境（2）
• 中層360度職場環(huán)境（3）
• 放大鏡下工作生活（1）
• 放大鏡下工作生活（2）
• 細(xì)節(jié)決定職場成?。?）
• 細(xì)節(jié)決定職場成?。?）
• 細(xì)節(jié)決定職場成敗（3）
• 細(xì)節(jié)決定職場成?。?）
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• 細(xì)節(jié)決定職場成?。?）
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中國組織的部門往往各自為政，業(yè)績考核也是部門各自進(jìn)行在中國組織中，每個部門都是一個“圈子”。盡管中國的許多機(jī)構(gòu)披著現(xiàn)代社會組織形式的外衣，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部真正運(yùn)行的“潛規(guī)則”還是“差序格局”的“圈子：“圈子”內(nèi)部的關(guān)系和“圈子”之間的關(guān)系②。中國組織的各個部門往往各自為政，績效考核以及層出不窮的各種評估在一定程度上強(qiáng)化了部門利益。甚至有不少人抱怨，現(xiàn)在公事還要私辦。

• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（1）
• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（2）
• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（3）
• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（4）
• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（5）
• 組織中差序格局和責(zé)權(quán)利不對等（6）
• 用人時(shí)的加減法（1）
• 用人時(shí)的加減法（2）
• 用人時(shí)的加減法（3）
• 用人時(shí)的加減法（4）
• 用人時(shí)的加減法（5）
• 用人時(shí)的加減法（6）
• 將目標(biāo)變?yōu)樾枨螅?）
• 將目標(biāo)變?yōu)樾枨螅?）
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