團隊中如果有人逃避責任、缺乏主動與擔當，就會拖累整體的士氣與生產(chǎn)力。主管要找出方法幫助部屬建立責任感，并且營造一個讓所有人勇于負責的工作環(huán)境。

第一、訂出清楚的期望值

要讓團隊成員負起責任，交出成果，第一步就是要建立主管對團隊成員的期望值。

例：清楚地訂出標準，定義什么是成功，或不及格：部門要達到的目標(業(yè)績、報酬率，或產(chǎn)品交貨時間、每個團隊成員的角色與應負的責任(包括個人績效和團隊績效必須達到的各項指標)，各項目標與責任應該明確、可衡量、有時間表。主管要和團隊成員不厭其煩地溝通期望值，直到部屬都能了解并接納。

第二、強調(diào)“為何而做”

主管要激發(fā)團隊成員的責任感，要讓他們“見樹也見林”，了解自己的工作對于部門、公司整體目標的重要性。向團隊成員解釋“為何而做”，與團隊成員溝通部門的整體策略，以及你的愿景，幫助團隊成員從全局思考。

例：有些員工對自己的工作缺乏投入的動機，只會等指令做事，不考慮與部門、公司目標之間的關(guān)聯(lián)。主管在宣布目標或新計劃時，要交代團隊成員做該做的事，讓大家真心投入。

第三、確保部屬獲得必要的資源做事

主管要為團隊成員提供工作所需的技術(shù)訓練、軟硬件設備、接受指導和輔導的管道等。這是重要步驟——工欲善其事，必先利其器。團隊成員如果缺乏完成工作所需的各種“利器”，就會有借口，開始逃避責任。

第四、幫助部屬克服無力感，建立自信

有些員工不愿承擔責任，是因為他們相信，一切的成敗都由外在力量控制，自己無能為力。主管應該設法幫助這種員工，克服心理上的障礙，做自己的主人。對于大型的任務或項目，可以切成幾個部分來進行，因為案子或目標如果太大，會使員工不知所措，產(chǎn)生無力感，因而逃避責任。

例：訂出幾個容易達成的小型目標，讓他們獲得快速達標的成就感，有助于建立自信。另外，常常點出他們身上有哪些優(yōu)點，過去建立過哪些功勞，教他們多做正面思考，避免陷入負面心態(tài)。

第五、做好授權(quán)，避免管太多

主管要經(jīng)常檢視自己的管理風格。主管的功課，就是學習有效授權(quán)，不要管太多，盡量給團隊成員自行決策與應變的空間。但在必要時，提供適當?shù)囊龑?，同時建立進度的檢核點。這樣才能幫助員工發(fā)展出自律、能力，以及負責態(tài)度。

例：員工之所以不想負責，問題就出在主管。一是因為主管沒有做好清楚的授權(quán)，讓團隊成員不知道權(quán)限在哪里，也就不覺得有主動負責的權(quán)力；二是因為主管事必躬親，大小事什么都管，成員懶得再負責。

第六、獎勵勇于負責的員工

對于勇于負責、完成使命的員工，用各種正面的鼓勵，肯定員工因為主動負責，為團隊、公司帶來貢獻。

例：正式的獎勵(員工獎勵計劃、頒獎儀式、加薪以及休假等福利)，和非正式的獎勵(在會議上公開表揚、在公司刊物、企業(yè)網(wǎng)站、甚至社群網(wǎng)站上廣加放送)。

點評：

主管是將，和團隊是一個互利的整體。主管不放手，成員不負責；主管太放手，成員太松散。主管水平低，成員瞧不起；主管水平高，成員跟不上。主管只要做到張弛有度，收放自如，恩威并施，員工才能積極主動，團結(jié)合作，業(yè)績卓然。