一、缺少目標(biāo)

        目標(biāo)是企業(yè)今后一段時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，是企業(yè)今天乃至未來發(fā)展的方向，目標(biāo)的缺失，會(huì)使企業(yè)的管理工作缺少目的性和方向性。績效管理的最終目的是為了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，如果企業(yè)缺少目標(biāo)或目標(biāo)定位不清，那么績效管理的方向和目標(biāo)該如何定位？也就是說，績效管理的一切工作將失去方向和目標(biāo)，在這樣的大環(huán)境下，想要做好績效管理是不可能的。

        還有一種情況，企業(yè)有明確的目標(biāo)，但是績效管理卻與之脫節(jié)，這亦是企業(yè)最常見的現(xiàn)象，根源在于沒有對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)僅僅停留在口頭上或文字上；員工對(duì)目標(biāo)缺少認(rèn)同，不能切實(shí)與績效管理聯(lián)系起來。

二、缺少支持

        企業(yè)高層對(duì)績效管理工作的參與情況及態(tài)度，將直接決定績效管理能否順利實(shí)施。績效管理的結(jié)果勢必會(huì)影響到某些員工乃至高管的利益，沒有企業(yè)高層的積極推動(dòng)，人力資源部經(jīng)理甚至一個(gè)績效主管哪里有能力推動(dòng)下去。只有企業(yè)高管積極推動(dòng)，必要時(shí)幫助績效實(shí)施者掃清障礙，才能保證績效管理工作的順利進(jìn)行。

 三、缺少人才

        很多企業(yè)沒有人力資源部，綜合管理部或者辦公室充當(dāng)績效管理角色。對(duì)績效管理理念、方法、技巧的缺失，當(dāng)是一種必然現(xiàn)象了。雖然，已經(jīng)有很多企業(yè)老板認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，但是沒有專業(yè)人才的組織實(shí)施，績效管理亦是空談。雖亦有老板親自披掛上陣，把自己扮成績效管理的組織者和實(shí)施者；甚至聲稱：績效管理從我做起！但是，只知其重要性，沒有實(shí)踐性的老板們，是很難成功的！

        績效管理是一門科學(xué)，從績效規(guī)劃的制定到績效過程的監(jiān)控，再到績效評(píng)估、績效反饋和績效改進(jìn)，以及績效結(jié)果的應(yīng)用，其管理過程牽涉到人力資源工作的各個(gè)方面，這就需要制定詳細(xì)的運(yùn)作方案和工作流程，做好績效管理要有好的方法不說，還要有一個(gè)好的組織者和實(shí)施者是必須的。所以專業(yè)的績效管理者的缺失，亦是績效管理失敗的一大根源。

 四、概念混淆

        企業(yè)管理者甚至企業(yè)人力資源工作者，對(duì)績效管理與績效考核認(rèn)識(shí)不清，甚至混為一談，談到績效管理就是績效考核，把績效考核當(dāng)作績效管理來做，從而忽視績效管理的其他環(huán)節(jié)，以偏概全，此怎能做好績效管理呢？

 五、權(quán)責(zé)不清

        很對(duì)企業(yè)管理者甚至企業(yè)的高管們，對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為績效管理就是人力資源部的事，其他的職能部門，業(yè)務(wù)部門每月只負(fù)責(zé)在表格上打打分，至于績效計(jì)劃、績效控制、績效反饋、績效改進(jìn)等事宜，一股腦全部推給人力資源部；即使這樣，有的所謂的“人力資源部”|也是欣然領(lǐng)受！豈不知，績效管理是每個(gè)企業(yè)管理者的第一職責(zé)，部門經(jīng)理應(yīng)是本部門績效管理的第一責(zé)任人。如此認(rèn)識(shí)，如此職責(zé)劃分，績效管理能做好，談何容易！

 六、指標(biāo)不明

        績效指標(biāo)的設(shè)置，科學(xué)與否，合理與否，直接關(guān)系到績效管理的成敗。是否按照SMART（明確的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的）原則設(shè)置目標(biāo)，是衡量績效指標(biāo)的重要依據(jù)。但是，又有多少企業(yè)在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)考慮了SMART原則，而沒有主觀臆斷呢？

 七、濫用模式

        很多的企業(yè)老板已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，但是苦于沒有好的管理模式和方法，于是就到處參加績效管理培訓(xùn)，忽然有一天聽某個(gè)培訓(xùn)師說：某個(gè)企業(yè)運(yùn)用某種模式 ，某種方法，進(jìn)行績效管理，取得了巨大成功，已經(jīng)從行業(yè)第幾名，年銷售額多少萬，上升到了行業(yè)第幾名，銷售額一年翻了幾番；于是怦然心動(dòng)，回到公司立即宣布實(shí)行某種模式，某種方法進(jìn)行績效管理；但是，隨后就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題頻出！于是，感覺此種方法不行。再參加培訓(xùn)，又聽到某種方法好時(shí)，又立刻為之！于是BSC、MBO、KPI等都用了一遍；然，最終發(fā)現(xiàn)每種別人用的很好的方法，拿到自己的企業(yè)都有問題。 歸結(jié)起來，是不能理論聯(lián)系實(shí)際，忽視了自己的管理基礎(chǔ)，對(duì)管理模式生搬硬套，焉有不敗之理！

 八、忽視過程

         績效管理的重點(diǎn)在于績效過程的監(jiān)控，在于發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，從而保證績效方向，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，忽視甚至忽略績效過程，專注結(jié)果評(píng)價(jià)的績效管理，是績效考核而不是績效管理，其績效結(jié)果沒有任何意義。只專注結(jié)果評(píng)價(jià)的績效管理，不能稱之為績效管理。

 九、缺少改進(jìn)

        績效改進(jìn)是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績效管理過程的中最為有意義的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過對(duì)績效過程的跟蹤，找到問題所在，制定改進(jìn)方案，幫助員工改進(jìn)績效，可以增加員工對(duì)績效管理工作的認(rèn)可，好的績效改進(jìn)可以提高員工的工作效率，使組織盡快達(dá)成組織目標(biāo)。而績效改進(jìn)的缺失則使整個(gè)績效管理流于形式，績效管理不失敗還能何為！

        無論多么準(zhǔn)確和公平的考核，若不能帶來組織績效、員工績效的改進(jìn)和提高，都是無意義的！

 十、結(jié)果失效

        正常的績效考核結(jié)果應(yīng)該與員工的薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、評(píng)級(jí)等通掛起來。但是，很多企業(yè)績效考核就是績效考核，績效成績僅與當(dāng)月的績效工資相關(guān)；并且獎(jiǎng)少罰多，員工怨言載道，認(rèn)為績效管理就是變相的扣工資，致使考核結(jié)果失效。如此對(duì)績效結(jié)果不加以使用的績效管理是沒有任何意義的，不做也罷！