一、近幾年企業(yè)工資改革及承包經(jīng)營后的效果：
1.企業(yè)內(nèi)部工資制度改革簡要回顧：
黨的十一屆三中全會以來，在改革開放總方針的指導(dǎo)下，全市企業(yè)的工資制度改革工作，幾年來邁出了較大的步子，取得了很大的成績。在工資宏觀改革方面，制定了多種形式的掛鉤方法，企業(yè)職工的工資總額取決于企業(yè)效益，初步理順了國家與企業(yè)的關(guān)系，基本上解決了企業(yè)吃大鍋飯的弊端。這樣，既在宏觀上加強了工資基本管理，也為企業(yè)內(nèi)部工資制度改革創(chuàng)造了條件。
總公司從公交企業(yè)的實際出發(fā)，于一九八八年在公汽電汽車三個公司實行了“兩保、一包、一掛”為內(nèi)容的承包經(jīng)營責任制。三年來的結(jié)果表明，這項改革是成功的。
通過搞改革承包，極大地調(diào)動了經(jīng)營管理者和生產(chǎn)勞動者的社會主義積極性，推動了首都公共交通企業(yè)的發(fā)展。
通過搞改革承包，服務(wù)水平不斷得到提高，服務(wù)質(zhì)量合格率已達80.7%，比承包前的一九八七年提高了10.7%。站臺秩序、運營秩序都有了較大的改善，首都公共交通的形勢越來越好，在取得良好的社會效益的同時，企業(yè)的經(jīng)營效益也逐年提高，到一九九零年，運營收入比一九八六年增長了20.5%。
通過實行以“保社會效益、保經(jīng)濟效益，虧損包干、兩個效益與工資總額掛鉤”的承包經(jīng)營責任制，改善了過去那種“等、靠、要”的被動局面，結(jié)束了公共電汽車企業(yè)同吃國家“大鍋飯”的歷史；改變了過去那種“服務(wù)好壞一個樣”、“干多干少一個樣”的平均主義局面，結(jié)束了幾萬職工同吃企業(yè)“大鍋發(fā)內(nèi)”的歷史。初步劃清了企業(yè)與國家的關(guān)系，明確了職工與企業(yè)的關(guān)系。
通過層層承包，調(diào)動了廣大干部、職工的積極性，初步擺脫了公交企業(yè)物力維艱的困境。
為了充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用和激勵作用，這幾年根據(jù)公交企業(yè)的實際情況和不同時期的工作重點、中心工作，分別進行了浮動工資、獎勵工資、崗位工資和提高檔案工資的工作，使職工的年人均收入水平超過了北京市全民企業(yè)職工的年人均收入水平。
在超水平的同時，我們除了制定嚴格的考核辦法，還注意到不同崗位、不同工種之間的勞動條件、繁簡程度、責任輕重等自己的差別，在收入差序上做了有益的嘗試和探討。各個單位都能結(jié)合自己單位的實際情況，摸索排列出一個比較合理的分配順序差，并能八企業(yè)兩個效益指標層層承包分解，落實到各個崗位進行核實，體現(xiàn)出不同崗位、不同工種與干好干壞和干多干少在收入上的差別。
這樣，對提高隊伍素質(zhì)，尤其是主要工種隊伍調(diào)動積極性方面，都起到了促進作用。
2.一期承包以來取得的成績：
（1）通過經(jīng)營承包，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模得到了迅速發(fā)展，全公司開辟新路線22條；新增車輛329部、延長營業(yè)公里2546公里；延長營業(yè)線路14條；調(diào)遷線路37條。
（2）承包以來，由于企業(yè)兩個效益的提高，職工的收入水平自一九八八年以來，以每年平均增長18.4%的速度提高，這在全市人均增長幅度中也是少有的。職工收入水平的不斷提高，進一步穩(wěn)定了職工隊伍，保證了各項大任務(wù)的順利完成（如全國人大、政協(xié)會議，亞運會等）。
1986年到1990年，職工人均收入有了很大的提高：
1986年人均收入為1324.68元
1987年人均收入為1500.86元
1988年人均收入為1777.02元
1989年人均收入為2103.99元
1990年公共電汽車職工人均收入達到2816元，比全市的全民企業(yè)職工高出36元；比1980年人均收入提高了20.8%；比1985年的1229元提高了129%。
（3）主要工種承包前后對比：
司機：1985年司機的人均年收入為1452元，1990年達到3494元，比1985年提高了141%。
售票：1985年司機的人均年收入為1115元，1990年達到2541元，比1985年提高了128%。
二、目前工資分配中存在的主要問題：
現(xiàn)行工資分配辦法是改革的成果，它打破了原工資制度僵化、分配形式單一和用行政手段管理的弊病，開始發(fā)揮工資的激勵作用和經(jīng)濟杠桿作用，在促進企業(yè)的發(fā)展、調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性、貫徹按勞分配等方面起了積極作用。
“兩保一掛”經(jīng)營承包以來，總公司實行了三級承包、三級分配，給了企業(yè)一定的分配自主權(quán)，使經(jīng)營者在獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、加強企業(yè)管理等方面有了主動權(quán)。
但是，隨著改革形勢的發(fā)展，職工的工資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和勞動結(jié)構(gòu)系統(tǒng)對應(yīng)關(guān)系的矛盾，日益成為企業(yè)急待解決的問題，即怎樣使職工的工資量更接近于本人的工作量。
這個問題必須從工資制度的本身去解決，不工資制度上解決，企業(yè)在分配上所處的被動局面就無法改變。
1.當前工資分配中存在的五大問題：
（1）一年一個辦法，一年一兌現(xiàn)。職工已經(jīng)習以為常，使工資分配失去了應(yīng)有的激勵作用。
（2）各工種定級工資自1985年理順后一直未動，低于北京市最低生活費每月50元的標準，不能滿足職工基本生活的需要，失去了工資的基本保障功能。
（3）從目前公交企業(yè)的情況來看，不宜于實行單一的工資等級線。它不利于體現(xiàn)勞動者由于崗位不同、技能不同、勞動實績不同等等所帶來的勞動量的差異；不利于二線保養(yǎng)工人提高技術(shù)素質(zhì)。
（4）技術(shù)工人級酬嚴重脫鉤，為能體現(xiàn)按勞分配，還是一種吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。沒有用勞動條件繁重程度、責任輕重、技能高低、勞動實績五個要素評價每個崗位、每個職工的勞動。
（5）職工隊伍，尤其是司機和保養(yǎng)工隊伍還不穩(wěn)定，要求調(diào)動工作和要求提前退休的人數(shù)還不少。這主要是社會上司機的勞動條件和收入水平對我們的沖擊，但同時也有我們企業(yè)內(nèi)部在分配上檔次不清、差距不大的問題。因此，崗位的吸引力和凝聚力不夠。
從深層次上看，公交企業(yè)目前工資分配中存在的主要問題，仍然是市勞動局“關(guān)于一九九一年企業(yè)工資工作的安排意見”中指出的“普遍存在的平均主義”。
2.“普遍存在的平均主義”的四大表現(xiàn)：
（1）干多干少差別不大：
勞動者的勞動量應(yīng)與其工資量相對應(yīng)。但是目前一線職工的工作量差別很大，有的職工一年工作量是三萬公里；有的一年跑兩萬公里、一萬公里；有的甚至才幾千公里，這樣大的差別，基本上體現(xiàn)在活的收入部分。
A、行車工時不同：
司機行車工時最高為396分鐘，合每天6.6小時；最低為160分鐘，合每天2.6小時，相差2.5倍。
全公司180條線路平均行車工時為310分鐘，合每天5.17小時。低于平均行車工時的線路有74條，占41.1%，配班1626組。
如把行車工時提高到平均水平310分鐘，只需配班1496組，可節(jié)省130組人員，共313人。
B、班公里不同：
最高班公里為每班165公里，最低班公里為每班51公里，相差2.2倍。
全公司180條線路平均班公里為每班104公里，低于平均班公里的線路有99條，占55%。
如果都提高到平均班公里，原99條線路配班可由原來的2543組降為2260組，可節(jié)省253組，共1134人。
（2）干好干壞差別不大：
干好干壞體現(xiàn)著勞動者的勞動質(zhì)量。
在我們的服務(wù)性企業(yè)中，干好干壞的主要標準是服務(wù)質(zhì)量的問題。而體現(xiàn)在分配中的質(zhì)量好與壞差別不大，只要沒有“硬傷”，在收入水平上基本相差無幾。
（3）勞動條件、環(huán)境優(yōu)劣、報酬無差別：
勞動條件和勞動環(huán)境的優(yōu)劣是計算勞動、計發(fā)報酬的重要條件。但目前在企業(yè)內(nèi)部工資制度中，由于勞動條件和勞動環(huán)境的差別而體現(xiàn)的收入差別基本沒有。
勞動條件好的跑一公里和勞動條件差的跑一公里所付出的勞動差異是很大的。必須對這一問題進行區(qū)別，才能消除苦樂不均的現(xiàn)象。
（4）技術(shù)高低不同、繁簡程度不同，在工資分配中體現(xiàn)不出來。因此造成有的技術(shù)工人不愿學技術(shù)。
綜上所述，造成職工不安心一線，不愿上車，不愿在苦路線上干，不愿多跑公里，以至下車年齡逐年下降，行車事故和服務(wù)糾紛時有發(fā)生，在關(guān)鍵用人季節(jié)，不少職工請假。
總之，企業(yè)在分配上處于一種被動地位，是領(lǐng)導(dǎo)想要他干，而不是他自己要干。
三、二期承包的基本模式：
以行車時刻表為依據(jù)，以定員定編為先導(dǎo)，以五定六保為內(nèi)容，雙向考核、全面承包。
1.指導(dǎo)思想：
按照勞動條件、繁重程度、責任輕重、技能高低和勞動實績?nèi)€要素去評價企業(yè)內(nèi)部每個崗位、每個職工的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，盡可能科學合理地確定企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資分配關(guān)系，建立適合公交企業(yè)實際情況和生產(chǎn)經(jīng)營特點的工資分配制度，切實貫徹按勞分配的原則，充分發(fā)揮工資的杠桿作用和激勵作用，促進企業(yè)經(jīng)濟效益、管理水平和職工素質(zhì)的提高。
2.基本原則：
（1）打破平均主義，消除苦樂不均，突出運營一線，突出艱苦崗位，突出重點工種，適當拉開崗位之間、工種之間的收入差距。
（2）發(fā)揮工資的激勵作用，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，把職工的個人利益與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，把職工近期利益與長遠利益結(jié)合起來，激勵職工奮發(fā)進取。
（3）承認現(xiàn)狀，考慮大多數(shù)職工的承受能力，力求平穩(wěn)地實現(xiàn)向新的工資制度的轉(zhuǎn)化，
（4）轉(zhuǎn)化要簡捷，計算要方便，還要易于管理。
（5）把企業(yè)內(nèi)部工資制度與檔案工資脫鉤，職工實得工資與檔案工資脫鉤。
3.總體思路與具體實施辦法：
打破現(xiàn)行的單一工資等級制度，實行由崗位工資、技能工資、業(yè)績累計工資和效益工資四部分組成的崗位結(jié)構(gòu)工資制。
企業(yè)內(nèi)部工資總稱為：崗位結(jié)構(gòu)工資。
由以下四個部分組成：
（1）崗位工資：
它是企業(yè)根據(jù)各個崗位的勞動差異而確定的勞動報酬。它的職能是拉開不同崗位之間的收入差距，突出艱苦崗位和重點崗位。
（2）技能工資：
它是企業(yè)根據(jù)職工的技能等級而確定的勞動報酬。它的職能是鼓勵職工鉆研技術(shù)，促進企業(yè)職工素質(zhì)的提高。
（3）累計工資：
它是企業(yè)根據(jù)職工崗位勞動的質(zhì)量和數(shù)量的積累而確定的勞動報酬。它的職能是鼓勵職工在不同的崗位上各盡所能，增強自我約束機制，發(fā)揮工資激勵作用。
（4）效益工資：
它是企業(yè)根據(jù)職工當月勞動的數(shù)量和質(zhì)量而確定的勞動報酬。它的職能是獎勵職工的超額勞動，提高工作效率和工作質(zhì)量，它構(gòu)成職工的活的收入。
四、二期承包的工資轉(zhuǎn)化辦法：
凡實行工資制度改革的單位，其全體職工均進行工資的轉(zhuǎn)化，并以職工的檔案工資、浮動工資和崗位工資作為轉(zhuǎn)化基數(shù)。農(nóng)轉(zhuǎn)工生活補貼，并入轉(zhuǎn)化基數(shù)。
1.在崗人員崗位工資的轉(zhuǎn)化：
將轉(zhuǎn)化基數(shù)中本企業(yè)平均定級水平48元和職工原崗位工資轉(zhuǎn)入新的崗位工資，低于新標準的，增加與新標準的差額。
2.在崗人員技能工資的轉(zhuǎn)化：
* 技術(shù)崗位工人的轉(zhuǎn)化：
凡1983年底以前有技術(shù)等級的工人，以1983年技術(shù)等級為依據(jù)，從轉(zhuǎn)化基數(shù)中劃出與新的技能工資相對應(yīng)等級的金額，轉(zhuǎn)入技能工資。
凡1983年底以前沒有技術(shù)等級的工人，到1991年底以前，在技術(shù)等級崗位上工作滿五年以上的，從轉(zhuǎn)化基數(shù)中劃出新的二級技能工資標準的金額，轉(zhuǎn)入技能工資。
凡1983年底以前沒有技術(shù)等級的工人，到1991年底以前，在技術(shù)等級崗位上工作不滿五年以上的，此次不轉(zhuǎn)入技能工資，待統(tǒng)一考試合格后，再享受技能工資。
* 其他享受技能工資的崗位工人的轉(zhuǎn)化：
本崗位工齡滿五年、不滿十年的，從轉(zhuǎn)化基數(shù)中劃出初級技能工資標準的金額轉(zhuǎn)入技能工資。
本崗位工齡滿十年以上的，從轉(zhuǎn)化基數(shù)中劃出中級技能工資標準的金額轉(zhuǎn)入技能工資。
3.累計工資的轉(zhuǎn)化：
將轉(zhuǎn)化基數(shù)中轉(zhuǎn)出崗位工資、技能工資后的剩余部分（不執(zhí)行技能工資的職工，轉(zhuǎn)出崗位工資后的剩余部分）轉(zhuǎn)入累計工資。剩余部分不能被3整除的，增加向上最近的3的倍數(shù)的差額。
轉(zhuǎn)化辦法舉例說明：
例如：
某司機，崗位工資117元，在司機崗位上工作十年以上，轉(zhuǎn)化基數(shù)為：檔案工資104元、浮動工資35元、原崗位工資35元，合計174元。
* 其轉(zhuǎn)化辦法是：
從174元中劃出企業(yè)平均定級水平48元和原崗位工資35元，再劃出中級技能工資標準金額27元，剩余64元轉(zhuǎn)入累計工資。增加3的倍數(shù)差額2元，則該司機崗位工資117元+技能工資27元+累計工資66元=210元，凈增36元。
* 其轉(zhuǎn)化公式為：
檔案工資+獎勵浮動工資+崗位工資=工資基數(shù)
工資基數(shù)-平均定級水平-崗位工資-技能工資=累計工資（為3的倍數(shù)，不足時補齊差額）
新崗位工資+技能工資+累計工資=新結(jié)構(gòu)工資。
五、二期承包的工資分類說明：
1.公共電汽車共性崗位歸類：
一類：117元，運營司機
二類：96元，安全員、機務(wù)員
三類：90元，旅游、小公共司機、人勞員、調(diào)度A、統(tǒng)計員
四類：84元，行管員、會計員、調(diào)度B
五類：78元，售票員、調(diào)度C、炊事員
六類：72元，打車人員、站臺服務(wù)、旅游、小公共售票員
七類：66元，站工、茶爐工、看車人員
八類：63元，工具管理
（以上以車隊為基準，不包括干部）
原則：按崗定薪、崗變薪變
（1）男司機累計行車90萬公里或駕齡達到30年的，離開崗位時，崗位工資不變。
（2）女司機累計行車60萬公里或駕齡達到20年的，離開崗位時，崗位工資不變。
（3）男售票累計行車96萬公里或工齡達到32年的，調(diào)離崗位時，崗位工資不變。
（4）女售票累計行車80萬公里或駕齡達到27年的，調(diào)離崗位時，崗位工資不變。
2.享受技術(shù)等級標準：
（按1983年7月標準執(zhí)行）
一線司售人員累計10萬公里可報考初級；30萬公里可報考中級；50萬公里可報考高級。
3.運營一線增資辦法：
運營一線司機的優(yōu)質(zhì)標準：安全行車3萬公里加一級工資。
級差表
類別 初級 中級 高級
一類： 18 21 24
二類： 15 18 21
三類： 12 15 18
四類： 12 15 18
五類： 9 12 15
4.技能工資的分類級別：
（1）司機、安全員、機務(wù)員：
初級12元、中級27元、高級45元
（2）調(diào)度員、售票員、行管員：
初級9元、中級21元、高級36元
（3）人勞員、統(tǒng)計員、打車、看車人員：
無技能工資的分類級別。
六、實行崗位工資的目的和意義：
這次工資制度改革的出臺，是為了解決公交系統(tǒng)分配上阻礙發(fā)展生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的問題，更好地發(fā)揮工資的激勵作用，逐步實行已崗位、技能工資制為主要形式的正常增長機制。
把工資政策交給職工個人，職工個人自己掌握自己的命運，樹立和提高主人翁責任感，加強自我約束能力，從而提高兩個效益水平，增強企業(yè)活力和凝聚力，提高公交企業(yè)的整體服務(wù)水平。
七、崗位工資制度的優(yōu)點：
1.具有較大的靈活性
2.各崗位、各工種各司其職
3.適應(yīng)性強
4.將各崗位人員收入與五大要素掛鉤，激勵性強。
八、運營三場40路崗位結(jié)構(gòu)工資差別舉例：
陳 升：243元 韓家樂：237元 王秀菊：225元
焦連友：210元 左保中：201元 馬國志：195元
賀 淳：189元 周桂榮：162元 賈蘭華：156元
李元元：150元 曹增云：144元 李慧穎：141元
吳曉光：129元 董紅英：120元 葛自清：114元
魏景梅：108元 王偉麗：93元 田文欣：84元
趙 杰：78元
九、合同工崗位結(jié)構(gòu)工資舉例：
例：趙杰
40元+15元=55元，轉(zhuǎn)入崗位工資，崗位工資增資23元，合計為78元。
1991年5月17日
作者注：
本文是我在擔任北京市公汽二公司“關(guān)于總公司二期承包工資制度改革”講解員和工會信息員時，根據(jù)總公司的改革文件編寫的講解稿，并在運營三場40路車隊給全體職工進行工資制度改革講解，是我第一次以企業(yè)代表身份面對工人的語言交流，為此后的各項“企業(yè)策劃工作”的編制、研究與完善奠定了一定的基礎(chǔ)。
