當企業(yè)培訓(xùn)的重要性越來越被家族企業(yè)老板所認識，人力資源部門開始通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力不遺余力時，企業(yè)老板絞盡腦汁推出的培訓(xùn)，因為種種原因，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)表現(xiàn)出來的毛病，如果不及時調(diào)整策略，采取措施，將導(dǎo)致會竹籃打水一場空，辛苦的投入換來的是員工的離去。

案例

標榜潮流卻不實用的培訓(xùn)

江門有家公司進行名為“創(chuàng)新思維解決問題”的培訓(xùn)，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團隊建設(shè)，事實上既沒能創(chuàng)新，又沒有很好地解決問題。所謂“創(chuàng)新思維”僅僅是標榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的。

【自檢】

通過員工問卷調(diào)查來了解培訓(xùn)需求是否可行？為什么？

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重要提示 對員工關(guān)于培訓(xùn)需求的問卷調(diào)查往往不能真實反映培訓(xùn)需求的狀況，因為：第一，員工的培訓(xùn)興趣點幾乎是眾所周知的，無須調(diào)查，排名第一位的必然是英語，其次是計算機或MBA；第二，問卷顯示的不一定是真實的信息。

一、沒有培訓(xùn)目標，流行什么就培訓(xùn)什么

一些家族企業(yè)老板喜歡趕時髦，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇沒有明確的認識，受各種媒體炒作的影響特別大。市場上在推廣員工心態(tài)激勵，就馬上辦一期“員工心態(tài)培訓(xùn)班”；報紙上在宣傳知識經(jīng)濟,就立即組織“知識經(jīng)濟研討會”；有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT培訓(xùn)。

從表面上看，家族企業(yè)培訓(xùn)工作開展得如火如荼,其實一些培訓(xùn)對員工沒有起到什么效果。因為培訓(xùn)師不了解市場的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部壓根就是混混噩噩，不知道培訓(xùn)的目標是什么。培訓(xùn)組織者的迷失，導(dǎo)致了培訓(xùn)的浮躁病。這種培訓(xùn)只重視表面的數(shù)量，不管培訓(xùn)的質(zhì)量；只管企業(yè)面子和自己的所謂業(yè)績，不管培訓(xùn)是否針對員工的需求。

案例

有針對性地培訓(xùn)，才能收到實效

某公司為電腦部的員工做了一次溝通技巧的培訓(xùn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有對實際工作起到改進效果，因為該部門員工普遍缺乏的不僅僅是溝通技巧，還缺乏團隊合作和服務(wù)技巧。他們都具有很扎實的專業(yè)功底，并且隨叫隨到，但是并不能與其他部門同事融洽相處，原因在于他們所提供的服務(wù)缺乏人情味，是十分生硬和機械的服務(wù)。

二、認為培訓(xùn)必須低成本，越省錢越好

許多家族企業(yè)老板較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上,不惜“一擲萬金”，希望能收到立竿見影的效果，卻輕視了短期難見成效的“培訓(xùn)”投資。這主要是企業(yè)老板地認為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

其實，培訓(xùn)不是一種成本，而是一種回報極高的投資。家族企業(yè)要通過員工的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的，通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的。培訓(xùn)是對員工的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資。

三、認為企業(yè)效益良好，不需要再花錢培訓(xùn)

有些家族企業(yè)的老板目光短淺，只顧眼前，沒有很好地計劃企業(yè)的發(fā)展和未來。在日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益好，據(jù)統(tǒng)計,世界500強的企業(yè)平均壽命為30年左右,美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。中國的家族企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時,適當加強培訓(xùn)，這是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠之計。而且加強員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好，而由于缺乏員工培訓(xùn),，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。

四、企業(yè)效益差，舍不得再花錢

有的家族企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時,就以資金不足為由，盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實這種做法是對培訓(xùn)的短視行為。效益差恰恰是不培訓(xùn)的結(jié)果，而不是減少員工培訓(xùn)的原因。這樣就導(dǎo)致惡性因果鏈：不培訓(xùn)——經(jīng)營不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈,一定要從重視員工培訓(xùn)入手。

重要提示 培訓(xùn)是企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段，如果不通過培訓(xùn),員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，企業(yè)越來越?jīng)]錢，企業(yè)跳槽越來越多，最后，將是企業(yè)的破產(chǎn)。

五、重要崗位的的經(jīng)理人不參加培訓(xùn)

一些家族企業(yè)的高層經(jīng)理人認為：培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層職業(yè)經(jīng)理人不需要培訓(xùn)，因為他們很忙、經(jīng)驗豐富、本來就是人才，還需要什么培訓(xùn)。

重要提示 據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1∶50。相信有了這樣的收益，經(jīng)營者會在培訓(xùn)上也一擲千金的。培訓(xùn)雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效益，但是，它的效益一定會發(fā)揮出來的。而且是持久的。

這種認識是顯然是個誤區(qū)，因為一個企業(yè)高層經(jīng)理人的素質(zhì)高低決定著企業(yè)的未來發(fā)展，所以這些職業(yè)經(jīng)理人更需更新知識、改變觀念。這些企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人的思維將導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)沒有理想的效果，企業(yè)老板的觀念止步不前，企業(yè)怎么能大步發(fā)展呢？

六、把企業(yè)培訓(xùn)當拯救危機的靈丹妙藥

有的家族企業(yè)對培訓(xùn)急功近利，希望培訓(xùn)過后，企業(yè)效益就能起到立竿見影的效果。有的還企圖通過培訓(xùn)，解決家族企業(yè)人力資源的所有問題。

家族企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的員工，，卻恨不得用兩三天時間就使員工的素質(zhì)和精神面貌發(fā)生根本變化，把培訓(xùn)工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。這種過分迷戀培訓(xùn)的作用，往往導(dǎo)致事與愿違，企業(yè)是個大系統(tǒng)，小社會，必須要不斷提高管理水平，才可能在激烈競爭中生存發(fā)展下去。

七、害怕培訓(xùn)后員工跳槽，為他人做嫁衣

不少家族企業(yè)老板的都有這樣一個困惑:如果不培訓(xùn),員工素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展，影響企業(yè)效益；可是培訓(xùn)后，員工又三心二意，弄不好跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對手公司。

于是，很多企業(yè)老板無奈采用這種做法：只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也成為了企業(yè)老板不主張培訓(xùn)的最有力“理由”。實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)，員工跳槽的最大原因是“公平”,還有福利、制度、人際溝通等。

重要提示 一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，重視培訓(xùn)，真誠地與員工交流，并使他們感受到被重用，讓員工珍惜培訓(xùn)的同時，還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。

還有一些公司在培訓(xùn)之前讓員工簽協(xié)議：培訓(xùn)后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓(xùn)者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會促使他培訓(xùn)后就離開。