當(dāng)你正在開會，和你的團隊成員討論如何處理因為遺漏季度數(shù)字而不得不延誤的工作目標(biāo)。你知道Ted，正是因為他才導(dǎo)致團隊目前的過失。在此之前你已經(jīng)見過Ted類似的行為，并且你也發(fā)現(xiàn)團隊成員們對他都很失望。你決定不在會議上公開批評，而是事后，私下里告訴他是如何讓你和團隊們失望的。

如果你像大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，我相信你們應(yīng)該都會同意“在公開場合表揚，要批評時關(guān)著門”。所以當(dāng)團隊的一個成員對團隊造成了一些消極影響，通常作為領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該私下和他談話。但是，這樣做可能會有些危險。因為這個行為大大減少了他們可承擔(dān)的義務(wù)，降低了團隊決策的質(zhì)量，并且削弱了掌控團隊的能力。如Richard Hackman所說，“一個領(lǐng)導(dǎo)者做的最有力量的事情就是創(chuàng)造一切幫助成員們管理自己的機會，促進團隊成員間有效的合作?！?這就是為什么私下批評會削弱團隊的原因。所以，你所能做的就是從現(xiàn)在開始，建立一個聰明的高效的團隊。

你領(lǐng)導(dǎo)的團隊是這樣的么?——團隊成員為了實現(xiàn)團隊目標(biāo)相互依存和合作嗎?如果是這樣，他們對于你們的目標(biāo)，相互都是有責(zé)任的，包括他們?nèi)绾蜗嗷ヒ揽浚献骱蜎Q策。所以，你私下批評的這個行為同樣也會影響團隊，并且削弱了團隊成員相互的義務(wù)。你只是自己明白團隊成員是有責(zé)任的有義務(wù)的，但是你并沒有告訴你的團隊。這就等于給了整個團隊一個信息，他們并不需要管彼此，你來管?？偠灾惆褕F隊的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了你自己身上。

你使問題變得更加難以解決。如果你告訴Ted，他的過失導(dǎo)致了團隊沒有達到指標(biāo)，可能他會同意并且表示要改正錯誤，當(dāng)然這樣無意中給團隊其他成員制造了新的問題。也可能Ted會告訴你是別人的錯誤導(dǎo)致的，不是他的錯。這時你就像個乒乓球一樣，在他和那個成員之間來回勸說盡力讓他們理解這個問題。是否解決問題的關(guān)鍵，就在Ted和他的成員身上。

為什么經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在不知不覺中把自己的責(zé)任轉(zhuǎn)化到自己身上的?首先，在很長時間里，他們都被教育一個要對團隊負(fù)責(zé)任的理念并且根深蒂固。但是也因此可能會誤解了這個最終責(zé)任并且采取了包辦制的心態(tài)。他們相信他們是團隊里不可或缺的。在團隊里，團隊如何工作是有責(zé)任的，包括提供消極反饋給直接下屬。其次，根據(jù)Chris Argyris和Don Schon和我工作近三十年領(lǐng)導(dǎo)團隊的研究顯示，幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)人都會試圖在變革困難時期減少負(fù)面情緒的表達。如果對你來說得到負(fù)面反饋很難的話，那么你最好試著私下里接受而不是在公開會議上。

領(lǐng)導(dǎo)能力從來都與穩(wěn)定的順利的無關(guān)，它是有關(guān)有效的，甚至當(dāng)你感覺并不順利的時候。當(dāng)事件發(fā)生時或者那些消極行為已經(jīng)影響團隊時，聰明的領(lǐng)導(dǎo)通常會在會議上強調(diào)那些不上進的員工的行為。這就是信息，而這才是真正能解決問題的有效的負(fù)責(zé)任的做法。

對于Ted這種情況，你首先可以說“我注意到我們會議上兩種模式。第一，Ted，你沒能在規(guī)定期限完成任務(wù)，這好像是本月第三次了，我記錯了么?(假設(shè)Ted同意，你繼續(xù)。)第二就是每次Ted都說自己沒能暗示，我注意到除你以外的別人——Fran, Alex和Sheryl———嘆息，搖頭，但是你沒有說Ted什么。我是么?(假設(shè)其他人同意，你繼續(xù)。)因為這些回憶就是要解決團隊沒能按時完成任務(wù)問題的地方，如果Ted并沒有，我很好奇，是什么導(dǎo)致你在會議上沒有批評Ted的呢?

如果你想創(chuàng)造一個更有效的團隊，你和你的成員們需要改變目前處理問責(zé)制的態(tài)度。以下是你從現(xiàn)在可以做的：

1 告訴你的團隊，你無意中將團隊成員要承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了你自己身上。解釋你是如何看待這個影響團隊效率和工作關(guān)系的。舉出一些具體例子并且和成員交流，問他們?nèi)绾慰创@個問題。

2 告訴你的團隊，你需要團隊之間坦誠相待并且能夠給予彼此具有建設(shè)性的反饋。解釋這種狀態(tài)將如何幫助團隊。問問團隊成員他們聽到這些的反應(yīng)是什么。

3 問你的團隊成員他們所需要做的對團隊合作負(fù)責(zé)任。他們可能需要團隊成員和彼此分享自己工作任務(wù)方面的信息。他們可能需要學(xué)習(xí)在團隊中評價成員的方式，有建設(shè)性，但不會構(gòu)成矛盾沖突。他們也許需要改變自己的心態(tài)這樣才能看到他們自己對團隊的責(zé)任，并不只是你。他們可能更多希望從成員或者你身上得到一些保證。

4 在每次會議結(jié)束前花幾分鐘時間，討論如何團隊成員相互之間應(yīng)該負(fù)責(zé)任，如何改進它。當(dāng)然，這樣的改變是不容易的。投入一些時間討論怎樣提高工作效率并且如何在未來增加團隊問責(zé)制的機會，這些將會節(jié)省時間并且確保團隊更好地做決策。

Via HBR