|
在人才市場上永遠不缺求職者，但企業(yè)又總是招不到合適的人。這兩方面的供不應(yīng)求背后透露出的問題就是：人才太少了。企業(yè)擴張和技術(shù)革新讓人才儲備總是存在缺口。從市場上找到優(yōu)秀的人才是一個方面，但人才測評公司SHL總裁兼CEB總經(jīng)理Robert Morgan認為，人才的形成其實是一個雙向因素，除了個人的努力和追求，從雇主和公司角度來講，也需要通過培訓(xùn)等手段來幫助人才養(yǎng)成。歸根到底，企業(yè)渴望的是能力。當然，對于擁有優(yōu)秀人才的企業(yè)，同樣有一個頭疼的問題，就是當一個人才成長起來之后，他就跳槽了。Morgan覺得，對于這個情況，大企業(yè)應(yīng)該反思一下，一板一眼的大企業(yè)病阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為問題的關(guān)鍵。圍繞著如何培養(yǎng)人才，然后留住人才。 C=CBNweekly M=Robert Morgan C: 市場上永遠不缺求職者，但為什么企業(yè)又總是招不到合適的人？ M: 人才的缺乏很大一部分原因是公司發(fā)展過快，市場總的趨勢是需要更多的人才。但基于這個原因的需求對領(lǐng)導(dǎo)力又提出很大的挑戰(zhàn)。第二是業(yè)務(wù)發(fā)展很快，因此大家都迫切需要有創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的人。這樣的能力要求導(dǎo)致了人才缺口。要使人才數(shù)量追趕上發(fā)展步伐，第一點還是要員工具有主人翁意識和自主性，明白要全力的追趕不能落后。第二點從雇主來講，要通過培訓(xùn)等手段，來幫助員工去跟上這樣的速度。 C: 舉個例子來說，該怎么樣去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力呢？ M: 大家都需要有領(lǐng)導(dǎo)力的人，但并不是每個人都有領(lǐng)導(dǎo)力。所以不少企業(yè)開始注重挖掘有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，然后去培養(yǎng)他們。通常說到人才的培養(yǎng)，我們會談到三個E的觀點。第一個E是教育（Education），第二個E是經(jīng)驗（Experience），第三個E是曝光度（Exposure）。最普遍的方式是給員工布置一個任務(wù)，做完這個任務(wù)之后根據(jù)表現(xiàn)給出反饋，讓他得到經(jīng)驗，其次是給他一些鍛煉的機會，提升曝光度，第三個方面就是理論學(xué)習（Education），它的作用其實是微乎其微的。參加一些培訓(xùn)的效果，遠不如安排具體工作和配置教練進行切實的輔導(dǎo)，所以全球通行的理論，70%是經(jīng)驗，20%是曝光度，而最后教育只占10%。 C: 最佳雇主們的特征是什么，對員工來說最佳雇主能夠給他們帶來什么？ M: 有很多點。第一點當然是給員工提供職業(yè)的發(fā)展機會；第二點要有一定的靈活性，能夠使員工達到工作生活的有機平衡；第三點就是達到真正的平等，不同的種族，不同的性別，不同的膚色都能有真正的平等。而最重要的一點，則是創(chuàng)造適合員工發(fā)展的環(huán)境。有些企業(yè)會將關(guān)心員工和創(chuàng)造適合員工發(fā)展的環(huán)境的概念弄混了。企業(yè)對員工做出的關(guān)心，并不是像父母關(guān)心孩子那樣手把手地教導(dǎo)，而是幫員工建立起自主性，培養(yǎng)責任心。因為不論企業(yè)能給員工提供多少資源，最后還是需要通過員工自己實踐來實現(xiàn)自我成長。 C: 為何企業(yè)常常會有留不住人才的問題？ M: 關(guān)鍵是提供個人相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展的機會，讓他一直擁有較高的敬業(yè)度，他對這個組織就會有比較高的粘性。現(xiàn)在不少企業(yè)都主張創(chuàng)業(yè)家或者企業(yè)家精神，但對大多數(shù)大公司來講，由于缺少彈性，員工很多時候沒有辦法發(fā)揮企業(yè)家精神，有自主權(quán)去引導(dǎo)一些變革。相對而言，小企業(yè)因為比較靈活，它可以帶來全球一些工作崗位的挑戰(zhàn)，來讓員工去適應(yīng)不同的崗位，從全方面發(fā)展。如果只專注一小塊領(lǐng)域，自然地從人的成長來講，就不會讓你滿意。對于留任問題，就是一個直接的威脅。企業(yè)應(yīng)該多問問員工到底需要什么，每個員工期待未來有一個什么樣的崗位，企業(yè)又能提供怎樣的發(fā)展手段來激勵他，互相形成良好的伙伴關(guān)系。小企業(yè)在這方面做起來確實比大企業(yè)容易。 |
|
|
