為切實做好合力扶工工作，有效緩解企業(yè)用工短缺問題，2013年以來，岱山縣人力社保部門建立了企業(yè)用工監(jiān)測數(shù)據(jù)網(wǎng)上直報制度，對企業(yè)崗位變化情況實施動態(tài)監(jiān)測，以點帶面，客觀分析，積極應對經(jīng)濟形勢對就業(yè)、失業(yè)的影響，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

一、企業(yè)用工現(xiàn)狀

一是企業(yè)用工總體平穩(wěn)。2013年，我縣被列入重點監(jiān)測的企業(yè)共39家，企業(yè)類型主要分布在船舶修造、汽配、電機、水產(chǎn)、玩具、建筑、制造等行業(yè)，都具有行業(yè)代表性的特點。監(jiān)測企業(yè)當年新招用員工2879人，各種原因減少從業(yè)人員1872人。至12月底，用工總人數(shù)為11715人，較2012年同期增加654人。其中船舶修造企業(yè)8家，員工5229人，占用工總人數(shù)的44.6%，較2012年同期減少666人；建筑企業(yè)2家，員工2547人，占用工總人數(shù)的21.7%，較2012年同期增加1831人。1—12月，用工總缺口數(shù)1516人，期末，尚有用工缺口企業(yè)8家74人。與2012年同期相比，缺工企業(yè)戶數(shù)及缺工人數(shù)大有下降，總體呈現(xiàn)平穩(wěn)態(tài)勢。

二是員工待遇參差不一。監(jiān)測顯示，秀山常石集團、衢山東邦修造船、吉博力等企業(yè)勞動用工比較規(guī)范，實行標準工作時間制，而水產(chǎn)、玩具等企業(yè)因工資以計件為主，員工日工作時間一般在10—12小時，工作時間相對較長；從工資待遇看，船舶修造、汽配、電機等企業(yè)的生產(chǎn)及技術工人月薪在2000—3000元，水產(chǎn)加工、玩具、化纖、毛絨制造等企業(yè)的員工月薪在1500—2500元；其它福利待遇方面，80%以上企業(yè)為員工提供免費住宿、通勤車或補貼。與去年同期相比，企業(yè)在改善員工生活、工資待遇等方面都有了新的提高。

三是普工仍是缺工主體。目前，監(jiān)測企業(yè)用工缺口主要分布在電器制造、玩具裝配、汽配、機械制造、水產(chǎn)加工等行業(yè)，行政管理人員、專業(yè)技術人員、普工缺工人數(shù)分別為98人、285人、1133人，其中行政管理人員和專業(yè)技術人員需求有所下降，占缺工總人數(shù)的比例分別為6.5%、18.8%。普工缺口占缺工總人數(shù)的74.7%，對象主要以生產(chǎn)工人、裝配工為主，普工目前仍是企業(yè)急需招用的基礎力量。

二、企業(yè)從業(yè)人員減少主要原因分析

2013年，我縣39家重點監(jiān)測企業(yè)減少從業(yè)人員1872人。其中因正常解除或終止勞動合同減少833人；自然減員減少194人；停業(yè)整頓減少308人；訂單不足、季節(jié)性用工、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、節(jié)能減排等其他原因減少537人。其成因：

1、企業(yè)技術工人結構缺乏合理性。一是初、中、高級技術工人的技能結構構成不合理，初級工比例高達80%左右；二是文化學歷結構不合理，主要以初中及以下文化學歷層次為主體；三是經(jīng)驗豐富的本地技術工人和管理人才嚴重短缺。我縣技術工人以具有一般傳統(tǒng)經(jīng)驗的技術工人居多，而既能掌握理論知識，又能掌握現(xiàn)代先進技術的技術工人缺少。如長涂金海重工的中、高層管理人才及主要技術骨干很多是上海籍的員工，這些員工年齡普遍偏大。若這些縣外管理人才和技術骨干退居二線或流失，而本地又不能及時得到補員，勢必會影響該企業(yè)的發(fā)展。

2、大部分企業(yè)對人才培養(yǎng)存在誤區(qū)。一些中、小型企業(yè)以降低成本為由，對培訓經(jīng)費的投入很少，不重視人才智力開發(fā)和員工技能素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入。也有的企業(yè)對培養(yǎng)自己的工人心存顧慮，擔心自己培養(yǎng)的人才被別的企業(yè)挖走，積極性不是很高。從而導致企業(yè)技術工人總體隊伍素質(zhì)普遍不高，一些技術工人知識老化、技能退化，缺乏研發(fā)創(chuàng)新能力，直接制約了企業(yè)規(guī)模的發(fā)展、層次的提升和整體素質(zhì)的提高。

3、企業(yè)與員工在認知度上存在差異。突出表現(xiàn)在四個方面：一是就業(yè)觀念陳舊。高校畢業(yè)生和新生代農(nóng)民工的表現(xiàn)尤為明顯，他們對求職的期望值過高，眼睛盯住大企業(yè)、知名企業(yè)，中小企業(yè)不愿去，一線工作不愿干，“高不成，低不就”，形成“就業(yè)難”。二是缺乏用工儲備。部分企業(yè)錯誤地認為勞動力資源充沛，企業(yè)用人可以召之即來揮之即去。在用工中，不注重建立自己的用工儲備，致使一旦用工需求急增時難免手足無措、無法應對。三是年齡限制。大部分企業(yè)用工年齡要求偏高，主要集中在45周歲以下，在各次招聘會所推出的用工崗位中，要求應聘者年齡在45歲以下的占70%以上，其中要求35歲以下的占50%左右。四是缺乏用工應變。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，勞動者的觀念也與時俱進，他們除了追求生活賺錢之外，也夾帶著實現(xiàn)個人價值、擴大視野和豐富生活等追求，而一些企業(yè)在對待員工的觀念上未及時更新，顯然不合時宜。

4、人力資源供給與企業(yè)用工需求存在結構性矛盾。一方面，隨著產(chǎn)業(yè)升級，企業(yè)對勞動者文化和技能水平要求不斷提升，技術工缺口較大；我縣用工短缺較嚴重的船舶修造行業(yè)用工崗位如冷作工、管道工、舾裝工及船舶現(xiàn)場管理、起重吊機、檢驗、精度等工種，應聘者多，錄用者少，大多受技能制約。而隨著我縣群島新區(qū)建設大踏步向前，未來十年我縣勞動力需求，按職業(yè)（工種）分，需求主要以各行業(yè)專業(yè)技術人才為主，其次是中高端企業(yè)經(jīng)營管理人才、物流管理人才、海洋科研人才、商貿(mào)和服務業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設備操作工等；另一方面城鎮(zhèn)失業(yè)人員和漁農(nóng)村富余勞動力文化低、技能差、年齡大，具有專業(yè)技能的僅占10%。

三、對策措施

1、企業(yè)立足自身，轉變觀念、人性管理。一是規(guī)范用工，落實員工福利待遇。企業(yè)應該根據(jù)行業(yè)特點，盡可能地考慮員工的工資福利待遇，按時足額發(fā)放員工工資，參加社會保險。在此基礎上優(yōu)化薪酬體系，從而提高員工工作的積極性，保持用工穩(wěn)定性。二是健全體制，實現(xiàn)科學發(fā)展。企業(yè)應結合自身實際需求，建立長期用人規(guī)劃，加強人力資源儲備，創(chuàng)造更多的在崗培訓和業(yè)余學習的機會，有針對性地做好員工的崗前、崗中培訓工作，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的熟練工和技工。三是改善條件，注重人性化管理。改善工作環(huán)境，關注職工生活和精神文化需求，建立員工成才和發(fā)展的通道，形成用人留人的科學機制。

2、政府宏觀調(diào)控，積極發(fā)揮政策促就業(yè)效應作用。一是實施更加積極的就業(yè)政策，扶持企業(yè)發(fā)展。全面貫徹落實中央、省、市促進就業(yè)的文件精神，認真落實就業(yè)扶持和社保補貼政策，支持用人單位吸納就業(yè)，鼓勵靈活就業(yè)；努力開發(fā)公益性崗位，實施積極的就業(yè)援助政策，穩(wěn)定就業(yè)困難人員就業(yè)；大力鼓勵創(chuàng)業(yè)，帶動更多就業(yè)。二是強化職業(yè)技能培訓，提升人力資源整體素質(zhì)。根據(jù)我縣產(chǎn)業(yè)升級、技術創(chuàng)新要求，加大職業(yè)培訓力度，積極培養(yǎng)企業(yè)急需的技術技能型人才。三是推動交流與合作，開展引才引智工作。加強信息搜集和發(fā)布工作，搭建對接平臺，優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，引導企業(yè)規(guī)范用工，幫助企業(yè)留住人才。四是完善基層平臺建設，實現(xiàn)公共就業(yè)服務信息共享。充分利用各種宣傳途徑，建立一對一、點對點的及時跟蹤服務制度，為求職者和用人單位提供更大范圍、更為高效的人力資源服務。進一步完善失業(yè)動態(tài)監(jiān)測，隨時應對突發(fā)事件的發(fā)生。

3、求職者轉變觀念，努力提升自身技能素質(zhì)。一方面，引導求職者要認清形勢，切實轉變就業(yè)觀念，正確評估自己的就業(yè)能力，合理尋找合適的就業(yè)崗位；另一方面，積極組織參與政府部門免費舉辦的各項技能培訓，力爭掌握一兩門技能，提升自己求職的核心競爭力。