按：本文來自First Round Review，他們準備的文章既講故事，還同時向創(chuàng)業(yè)者提供可操作的建議，以助力打造優(yōu)秀的公司。

Neil Roseman 厭倦了硅谷公司“我們只要最優(yōu)秀和最閃亮人才”的口號。因為無論怎樣強調(diào)，在真正招新時，多數(shù)人還是憑借自己的直覺，和應(yīng)聘者的基本資格而定，例如 GPA，是否來自藤校，有無大公司的工作經(jīng)歷—甚至是 SAT 成績。

Roseman 對這樣的考核標準不以為意。對曾在 Amazon 和 Zynga 任技術(shù)副總裁，面試過數(shù)百人的 Roseman 來說，面試的每個環(huán)節(jié)都需要被一絲不茍地設(shè)計。只有這樣，才能從面試中挖掘出有真才實學的，契合企業(yè)文化的，且有領(lǐng)導者潛質(zhì)的應(yīng)試者。下面，Roseman 分享了他的面試哲學，解析他是如何挑選人才的。

在10,000英尺的高度上

關(guān)于面試，有一些需要遵循的基本組織原則，能幫你擬定一個清晰的計劃。

• 在每個面試結(jié)束時，你都應(yīng)該對這個應(yīng)試者是否會對公司帶來幫助有基本的評估。
• 成功的面試要花功夫。從面試前對簡歷的了解，到面試本身，再到后期總結(jié)討論，都要當其是工作一樣認真對待。
• 在面試開始的1分鐘內(nèi)，你會對應(yīng)聘者形成初步印象。在剩下的時間里則要使這個印象無效。
• 大量做筆記，以得到強有力的證據(jù)選擇或放棄應(yīng)聘者。
• 多數(shù)情況下“最優(yōu)秀和最閃亮”的人都已經(jīng)有工作了。因而你真正要做的是在可選人才中挑出最好的。另外，因為你無法對招聘結(jié)果進行A/B測試，你無從得知是否挑到了對的人。
• 依然力求將巨星式人物納入麾下，但也明確并非所有人都有“水上飄”的功夫。只要他們在某些方面超越現(xiàn)有員工且有潛力就足夠了。
• 要找那些聰明的，能完成任務(wù)的，對特定職位有相應(yīng)技能的人。

篩選簡歷和設(shè)計問題的正確方法

簡歷通常都是第一步。然而，簡歷并不能完全反應(yīng)出應(yīng)聘者的真實水平。Roseman 建議一個深入地篩選簡歷階段。

“多數(shù)團隊在如何閱讀簡歷，如何找到目標條目并對其深挖方面知之甚少?！?/p>

在篩選簡歷時，Roseman 會關(guān)注那些應(yīng)聘者未來能夠提高的領(lǐng)域。他會去尋找簡歷上能被量化的條目，例如“將營業(yè)額提高 50%”。

Roseman 認為，要去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者真正完成的東西，而不僅僅作為觀察者或是參與者。即使是在一個偉大的公司，主心骨和起輔助作用的員工間有很大差異。

很多情況下，這也能立刻顯現(xiàn)應(yīng)聘者對他們自己和其職責的認識。假如現(xiàn)在要雇用一個系統(tǒng)工程師，那么你需要知道他簡歷上”將系統(tǒng)可用性提高 50%”這一條他究竟參與了多少。一個優(yōu)秀的候選人，無論你把問題挖掘地多深，都能夠言之有物地解釋清楚他聲稱自己完成的事。

一個具體的例子是，在 Roseman 看到簡歷上有這么一句”帶領(lǐng)一組 3 人工程師團隊完成了可大規(guī)模擴展的存儲基礎(chǔ)設(shè)施，并被廣泛用于 Google 的多種產(chǎn)品上”時，Roseman 選擇讓應(yīng)試者在白板上繪制出基礎(chǔ)設(shè)施的結(jié)構(gòu)圖，并劃出哪些是由他完成的，接著 Roseman 再就那些方面提問測試應(yīng)聘者究竟知道多少。

總結(jié)起來，在技術(shù)面試中，要就能證明其貢獻，行為以及決策的方面進行提問。具體操作如下：

• 拋出問題：給我一個關(guān)于…的例子
• 深入挖掘：對于每一個處細小成果完成的時間，地點，合作者，細節(jié)，為什么采取這種方式及其如何執(zhí)行的進行提問。
• 區(qū)分出：優(yōu)秀vs.卓越；有所涉獵vs.專家；參與者vs.領(lǐng)頭羊。

Roseman 補充，他會去尋找那些足夠有分量和深度的項目按照 STAR 的方法進行提問—STAR 代表”情況”（Situation），”任務(wù)”（Task），”行動” (Actions) 和”結(jié)果“（Results）。具體問題就是：

• 你從事的這個項目的背景是什么
• 你的具體任務(wù)是什么
• 你采取了怎樣的行動
• 你是如何評估結(jié)果的

此外，在面試前閱讀簡歷的時候也應(yīng)當弄清楚，簡歷上列出的這些項目或產(chǎn)品，無論成功與否，是否會對你自己的公司有益。

技術(shù)問題與面試

Roseman 常常聽到招聘主管的第一個問題是讓應(yīng)聘者介紹一下自己的簡歷。Roseman 并不認為這是個有價值的問題。Roseman 的建議是面試官先介紹自己，并陳述這次面試的目的，通過這種方式，雙方同樣可以消除緊張，令應(yīng)聘者進入狀態(tài)。

簡介之后，Roseman 會直接進入技術(shù)問題的面試。他認為，對于一個工程師職位來說，落選的主要原因多為技術(shù)不過關(guān)，因此，摸清應(yīng)試者的技術(shù)水平是首要的。

Roseman 首先會把注意力放在候選人所擅長的領(lǐng)域上。例如，如果他擅長寫代碼，那就問一個編程問題。重點要注意的是，不要提出一個全新的你沒在非面試情況下問過別人的問題。因為你會無從得知如何引導對方來完成這個問題，也會很難判斷答案的好壞。

尤其在當下，網(wǎng)絡(luò)上的面試題庫豐富。候選人完全可以從 Glassdoor 或者 Quora 等網(wǎng)站上得到大量信息。Roseman 認為從這些資源中找問題是可以的，但要能將其雕琢成自己的問題。對于問題的選擇和修改，整個團隊都應(yīng)該坐下來討論。提出的問題要能從高處開始不斷向下挖掘，即使應(yīng)聘者曾見過這個問題，你的深入提問也能得到不一樣的信息。

而對于原創(chuàng)問題，Roseman 的建議則是讓應(yīng)聘者試著解決一些你的公司實際面臨的難題。在 Amazon 時，Roseman 經(jīng)常會提一個關(guān)于”推薦”系統(tǒng)（根據(jù)用戶的購買歷史而向他們推薦他們更有可能會買的其他產(chǎn)品產(chǎn)品）的設(shè)計問題。Roseman 認為，一個人們都有所熟悉的產(chǎn)品的問題，能看出應(yīng)聘者是否既關(guān)注產(chǎn)品又關(guān)注解決方案。

Roseman 尤其關(guān)注產(chǎn)品設(shè)計方面的問題。他認為，卓越的工程師不僅只會接任務(wù)，更應(yīng)該能夠參與到產(chǎn)品開發(fā)的過程中來。而設(shè)計上的問題則能讓你得知應(yīng)聘者的思考方式。Roseman 會讓應(yīng)聘者給他們曾參與過的項目寫一個小的項目管理計劃， 或是提出一個通用的設(shè)計問題例如，怎樣設(shè)計一臺給盲人用的 ATM/ 電梯。

技術(shù)面試還需要掌握好時間分配與節(jié)奏。一個 60 分鐘的面試里，在一個特別復雜的查詢語句上花 45 分鐘是很稀松平常的。

至于企業(yè)文化的契合和軟技能，Roseman 最喜歡的一個問題是：你認為自己是個幸運的人嗎？無論職位如何，這都是他的必問問題。

Roseman 的解釋是，他遇到過許多不認為自己幸運的人。那些人會抱怨，自己差一點就升職，可惜最后一刻被上級取消了自己在做的項目；或是會找到一些失敗的其他原因。而 Roseman 要尋找的則是堅信”機會只給有準備的人”的求職者。他們懂得未雨綢繆，繼而抓住一切能夠展示自己的機會。對于創(chuàng)業(yè)公司而言這點尤其可貴。

在“幸運”的問題之后，Roseman 通常有個后續(xù)問題。不同于常規(guī)的”你認為自己的優(yōu)勢和劣勢在哪兒“，Roseman 換了一種思路去提問。他會讓應(yīng)聘者試想，如果讓他的師長，同事，或是上級用三個形容詞去形容他，他們會選擇什么，并具體例證。對與經(jīng)典的“自我評估優(yōu)勢，劣勢問題”一些人會回答，自己的缺點是工作太努力了。這種提問方式就規(guī)避了很多“優(yōu)勢，劣勢”問題的弊端。

另外一點 Roseman 堅持的是，不要輕易縮短面試的時間。即使你在 15 分鐘的時候已經(jīng)決定這不是個合適的候選人，也應(yīng)該完成整個面試過程。對應(yīng)聘者來說，他們依然會有所受益。

相反，如果這個應(yīng)征者明顯是這個職位的絕佳人選，結(jié)束時則應(yīng)進一步增加他對職位的興趣。在面試時，能夠很好地回答應(yīng)試者的問題并傳達出你對公司的熱忱是很重要的兩點。

招聘團隊

招聘團隊的質(zhì)量會直接影響到所招員工的整體質(zhì)素。Roseman 認為，多數(shù)公司都沒有花時間訓練當前雇員的面試技巧。

Roseman 要求招聘團隊中的每個人都和應(yīng)征者見面，并在面試過程中做詳細的筆記。當最后所有人聚在一起時, 每人投票并反饋信息。這個最后商議時間不能被無限拉長，每個面試官在言之有物的前提下要精簡。

Roseman 對于他自己的招聘團隊的要求是：

1. 如果他們無法綜合地反饋信息，例如面試后對應(yīng)聘者的評價僅僅是 “這人還不錯”，那他們則是在浪費所有人的時間。
2. 如果你無法學會成為優(yōu)秀的面試官，要么你去學會如何成為優(yōu)秀的面試官，就不要面試別人。

Roseman 在面試中不會給應(yīng)征者施壓，卻對他自己團隊成員在面試新人上的表現(xiàn)要求嚴格。

成為一個好的面試者也是現(xiàn)有雇員展示自己能承擔更多責任，對公司有深刻思考的好機會。在做出招聘決策時，提出的觀點要能夠令人信服。Roseman 認為，這是個團體的決定，并不能是來自招聘經(jīng)理的壓倒性意見。

無論硅谷標準有多高，你都不應(yīng)該要求每位新員工有“水上飄”的超能力。最簡單的衡量標準是只要新招比在同等職位上現(xiàn)有員工的水平高足矣。長遠看來你想要實現(xiàn)的是在每一次招聘中逐漸提高標準。

至于員工推薦，Roseman 十分歡迎，他十分樂意給員工推薦獎金。他認為這是找到優(yōu)秀人才最有效和最經(jīng)濟的方式。

Roseman的招聘哲學總結(jié)

• 自我介紹讓大家放松進入狀態(tài)。
• “簡單介紹你自自己”在技術(shù)面試中不是個有用的問題。
• 通過深度提問以辨別應(yīng)聘者的對項目的參與程度。
• 不要嘗試無從辨別答案好壞的新問題。
• 現(xiàn)場寫代碼。
• 探究算法，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，代碼組織和簡潔性。
• 故意提出指示不明的問題，觀察應(yīng)聘者是否發(fā)問。
• 通過設(shè)計問題考察其全局思考的能力。
• 確認應(yīng)聘者具備公司所需要的核心才能。
• 讓面試變得有難度卻不失趣味。優(yōu)秀的研發(fā)人員只想和聰明人對話。

原文出處： firstround   譯文出處： 36Kr。