讓員工“開心入職、快樂工作、笑著離職”始終是我們HR工作的指導(dǎo)思想，員工只有“會心的笑著離開公司”，才不會因為一丁點小事再回頭翻出勞動合同法來找公司的麻煩，讓員工真正心服口服，才是我們HR者和公司員工管理的較高境界。
根據(jù)實際離職的情況，員工離開公司的情形有許多，如：自離、辭職（自辭、他辭）、合同到期、退休（退職、退養(yǎng)、病退等）、辭退（開除、除名等）、協(xié)商離職等。不管什么形式的離職，都是指員工因故離開公司、暫時不來公司上班、解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象，由于相關(guān)法律法規(guī)越來越健全，越來越對勞動者有利、對用人單位規(guī)范更嚴(yán)，所以，我們只有更加規(guī)范離職管理，才能減少不必要的法律風(fēng)險和員工不和諧關(guān)系麻煩。
我們首先制定了較為詳盡和完善的離職管理辦法，將所有離職情況和現(xiàn)象都進行了詳細的規(guī)定，包括定義、舉例、法律規(guī)定、公司規(guī)定、承擔(dān)責(zé)任、辦理流程、表單等，并對所有入職員工進行了培訓(xùn)和簽名，在員工手冊中有全部內(nèi)容。

下面，我們來討論下不同離職形式應(yīng)當(dāng)注意的事項。

1、自離。
一般單位都規(guī)定“連續(xù)曠工3天及以上就是自離，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為”，即“既不請假也不上班或者雖請假但未獲得批準(zhǔn)就不來上班的行為，持續(xù)3天72小時”，這時，公司“可無需提前通知即可解除與員工的勞動關(guān)系”。如此規(guī)定，目前是合法而不違法的，公司只需舉證“員工連續(xù)3天無考勤記錄且無請假單據(jù)且無事實上班”的證據(jù)即可。
對于自離行為，我們一般會每半月由HR考勤專員清理一次，并公布名單，做出自離第四天開始解除勞動關(guān)系并保留追究相關(guān)責(zé)任權(quán)利的通告，并按人數(shù)多少各復(fù)印一份裝入其檔案，同時抄送一份給當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案。
當(dāng)然，如果自離員工回來要求計算工資，我們會合理給付的，只是會扣除3天曠工（曠工一天扣3天工資）的工資，另外扣除未退還的工具、資料等費用，以及代扣的水電費、個稅、五險一金費等，同時給予解釋清楚。
到目前為止，自離員工中還未有員工來結(jié)算工資，因為根據(jù)計算，其所得工資減去相關(guān)費用后所剩無見，有的甚至還要倒賠，所以干脆“一走了之”。

2、辭職。
我們是嚴(yán)格按照勞動合同法“試用期辭職提前3天、轉(zhuǎn)正后提前30天以書面形式向公司提出”或者“與部門負責(zé)人協(xié)商一致可按協(xié)商的時間辭職”。
辭職時，員工需填寫離職申請表、工作交接清單、工具等交接清單等，直接上級與員工進行離職面談，了解員工離職原因，并做好交流安撫勸慰工作，如能勸留就留下，否則，部門負責(zé)人、接交人簽字。員工然后按照離職表設(shè)計的部門順序進行審批。普通員工只需部門負責(zé)人批準(zhǔn)，HR部門即可辦理；普通管理人員需副總批準(zhǔn)；中高層管理、技術(shù)、銷售人員需總經(jīng)理批準(zhǔn)。最終由財務(wù)核算薪資，HR部門代辦社保轉(zhuǎn)移手續(xù)、開具離職證明、勞動關(guān)系解除材料等。
由員工自己親自辦理的辭職比較好辦，按照流程辦理即可。如果員工申請他人代為辦理，需有員工本人的“代替辦理離職申請書”，否則，公司不予辦理，按曠工處理。

在辭職環(huán)節(jié)中，需要注意的是，員工簽名、簽收、公司開具的證明材料、蓋章等需要嚴(yán)謹(jǐn)，特別注意不能讓員工將本應(yīng)由公司保留的材料拿去復(fù)?。ㄈ鐔T工離職申請書、考勤統(tǒng)計表等），以免引起其他可能的麻煩。

3、合同到期。
如果因為勞動合同到期產(chǎn)生的員工離職，可能因員工主動提出，也可能因公司不愿與員工續(xù)簽。員工主動提出不與公司續(xù)約，可能與公司的福利待遇、管理風(fēng)格、工作分配、同事關(guān)系等相關(guān)；如公司不愿與員工續(xù)簽，可能與員工態(tài)度、業(yè)績、交流等相關(guān)，也可能因為部門人員富余、公司經(jīng)營狀況等有關(guān)。
不管什么原因，我們都會在合同到期前一個月給員工發(fā)“勞動合同續(xù)簽意見書”，以征詢員工本人意見，然后轉(zhuǎn)到其部門負責(zé)人，如果負責(zé)人不同意續(xù)簽則需與員工本人進行交流，如員工同意，協(xié)商相關(guān)補償事宜，如員工不同意，HR部門或上級領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)，直到達成一致意見，以避免其他勞動糾紛。

4、退休。
畢竟我們不是國有企業(yè)，真正達到退休年齡的員工很少，因為我們在招聘時就注意了年齡，接近退休年齡的我們會婉拒。但我們處理過二起，因為公司成立時沒太注意這方面的工作。
兩位都是女員工，因滿50歲，社保無法繼續(xù)購買，只好與她們進行解釋和說明，他們看了相關(guān)法律規(guī)定后，都樂意接受，同時公司給予合理的補償。如果公司不給予合理補償，可能會引起吵鬧、糾紛或訴訟，我認(rèn)為，于情于理都應(yīng)當(dāng)妥善解決。
退職、退養(yǎng)、病退等情況我們還沒有發(fā)生過，這在國有企業(yè)可能會多些。

5、辭退。
勞動合同法對公司辭退員工是有十分嚴(yán)格的規(guī)定。包括試用期不合格、嚴(yán)格違反公司規(guī)定、績效考核結(jié)果不合格等，必須要有法律或公司規(guī)定（不得違反法律法規(guī)），包括雖達到辭退條件但仍有一些情況下不能辭退（如女職工三期等），如果沒有依據(jù)想當(dāng)然就想辭退員工，可能面臨勞動糾紛。
如用人部門報來想辭退某員工，首先，HR部門會要求其出具理由、事實和依據(jù)規(guī)章制度的條款，然后，HR部門要深入調(diào)查核實。如存在著不公平或不實現(xiàn)象，需與用人部門進行交流，說明可能引起的最壞后果，因為員工如果被辭退，對員工本人而言，是非常嚴(yán)重的后果，也是十分丟臉面的事情，要站在多個角度考慮清楚，提醒要謹(jǐn)慎對待，以達成與員工的其他一致意見。

6、協(xié)商離職。
不管什么原因的離職（包括裁員等），我們都堅持“協(xié)商第一”，而不建議公司單方面做出武斷行為，這樣一來，還給公司、用人部門和我們HR部門留下了許多可操作的空間。
相對于普通員工來講，公司是強勢一方，HR者對勞動法規(guī)相對更為熟悉，而且對某些勞動糾紛的處理最終結(jié)果和過程更有一些鮮活的例子可以講解或分享，比如：如果與公司打官司，時間比較長、講話容易激動可能引起精神緊張、影響身體健康、影響自己在行業(yè)內(nèi)的形象（有的公司會將打官司的員工拉入行業(yè)內(nèi)黑名單中）等，這樣對員工今后發(fā)展不利，而且最終結(jié)果也不一定能夠多拿到多少錢。

如果這時勸員工適當(dāng)?shù)玫揭恍┭a償就可以了，我們HR部門還會幫助員工推薦工作，如果新公司來做背景調(diào)查時，會盡量給予美言或適當(dāng)贊揚其能力和工作業(yè)績。如果要創(chuàng)業(yè)，也可以幫助說明當(dāng)?shù)亍靶∥⑵髽I(yè)的政策和優(yōu)惠”。如果不影響公司利益情況可以出具相關(guān)證明，幫助員工申請領(lǐng)到“失業(yè)金”的，也可以給予協(xié)助。
以上協(xié)商離職應(yīng)當(dāng)建立在用人部門與當(dāng)事員工的關(guān)系沒有鬧僵或矛盾沒有升級的基礎(chǔ)上，這時才容易介入進行各方面事情的協(xié)商。但是，我們經(jīng)常遇到用人部門領(lǐng)導(dǎo)簡單管理或已然與員工的矛盾達到相當(dāng)程度而難以與員工進行協(xié)商時，才報到上級領(lǐng)導(dǎo)或HR部門來要求解決，這時的協(xié)商難度就大許多。
所以，HR部門要經(jīng)常與各用人部門進行員工關(guān)系管理的技巧、法規(guī)、時間上的交流，要加強配合，避免出現(xiàn)矛盾升級后再進行協(xié)商。

7、提醒兩點。
員工離職不管是什么原因，畢竟員工在公司工作過一段時間，對公司各方面情況多少了解一些，如果離職管理得當(dāng)，員工會感激公司，離開公司后將來會正面宣傳公司，時間一長，公司的社會效應(yīng)和口碑就出來了，這樣的理念和做法要讓公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門管理者清楚并時刻養(yǎng)成這樣的工作習(xí)慣（除非公司宣傳就不想做長久企業(yè)）。為此，為規(guī)范離職管理，提醒以下兩點注意事項。
（1）風(fēng)險預(yù)防。凡事“預(yù)則立”，員工離職管理也一樣，HR部門要與各部門、各級管理領(lǐng)導(dǎo)人員進行離職風(fēng)險預(yù)防的交流溝通，達成對“骨干、關(guān)鍵崗位、技術(shù)研發(fā)、中高層、無固定期限合同”等員工離職的預(yù)警機制，包括他們平時思想、心態(tài)、工作、業(yè)余活動的表現(xiàn)和談話等，要保持與他們及與其關(guān)系較近員工的反饋與接觸，要時常了解或關(guān)心他們的思想、家庭或其他需求，真正與他們或他們關(guān)系親近的員工做“朋友”，打成一片。只有這樣，他們才會成為員工離職預(yù)防的耳目，及時提供準(zhǔn)確信息，以便領(lǐng)導(dǎo)和HR部門及早介入。
（2）禮讓三分。即使員工嚴(yán)重違反了公司管理規(guī)定、試用期嚴(yán)重不合格、績效考核結(jié)果很差或其他嚴(yán)重不符合公司管理倡導(dǎo)的行為，公司也不應(yīng)給予“全盤否定”或“立即無情掃地出門”，讓人感到“全身涼透了”，如果真的讓員工感到“心灰意冷”、“毫無希望”的時候，極可能做出其他極端行為（如報復(fù)、打鬧等）。我認(rèn)為，即使員工業(yè)績或能力或違紀(jì)現(xiàn)象多么的“無可救藥”，這時剛好給予“軟化”的管理，給予同情關(guān)懷，指出改正方法和方向，否則將給自己、朋友、家人、未來等帶來多么嚴(yán)重的后果，甚至舉一些身邊發(fā)生的實際例子，建議其自己辭職，換個工作環(huán)境，也許會有更好的改變和發(fā)展，公司還會協(xié)商給予一定的正常補償，若能如此，此少數(shù)極端員工興許會感化，離開公司后做出一番大業(yè)績也是可能的。