績效各方面都很卓越的員工往往被稱為a類人才。近幾年a類人才的作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視，喬布斯就曾經(jīng)說過一個a類人才頂?shù)蒙?0個平庸的員工，優(yōu)秀的員工只要告訴他要做什么事要什么效果，他就會想辦法搞定。作為企業(yè)的人力資源管理者，人才培養(yǎng)是重點工作之一。那么，該如何為企業(yè)培養(yǎng)更多的a類人才呢？總結(jié)一下，可分為關(guān)鍵的三個步驟。a、識別a類人才的關(guān)鍵行為a類人才在工作行為上與眾不同，而且有相當(dāng)?shù)墓残?，首先是a類人才會主動地不斷努力和學(xué)習(xí)，以保證自己在工作技能方面保持精進(jìn)。

    舉個例子，如果他們從事銷售工作，他們會不斷思考自己應(yīng)當(dāng)如何增強銷售技巧，經(jīng)常學(xué)習(xí)先進(jìn)的銷售理念和銷售技巧，以保持自己在銷售工作方面不斷地精進(jìn)。除了在業(yè)績表現(xiàn)上出眾以外，a類人才還會為那些對于團(tuán)隊甚至公司成功起關(guān)鍵作用的工作貢獻(xiàn)力量。a類人才不會把自己的工作精力無重點的平均分配給所有的工作，他們更關(guān)注那些能夠幫助組織成功的關(guān)鍵工作。比如，如果公司在市場營銷創(chuàng)新方面遇到了困難無法突破，a類人才會自告奮勇地參與到營銷創(chuàng)新方面，不會計較報酬，并有效地貢獻(xiàn)自己的力量。a類人才不僅僅是工作能力強的員工，往往也是能夠?qū)M織中其他的員工產(chǎn)生積極正向的影響力的人。很多a類人才都很樂于助人，在其他員工眼中a類人才是他們身邊的專家，當(dāng)他們遇到困難時，a類人才會很樂于幫忙。

    b、幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距當(dāng)我們識別出a類人才的關(guān)鍵行為后，接下來需要做的就是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距了。如何幫助員工發(fā)現(xiàn)行為差距？“測評+反思”是一個值得推薦的方法：先測評，測評是一種非常好地讓員工發(fā)現(xiàn)自身問題的方法，因為是自己發(fā)現(xiàn)自己的問題，所以員工更加容易接受，這樣才有改進(jìn)和提升自己的動力；再反思，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題后，企業(yè)再為員工創(chuàng)造反思的機會，并提供反思的工具，幫助員工尋找差距時，在反思中要關(guān)注兩個關(guān)鍵的問題：1、我自己身上有沒有以上的關(guān)鍵行為？如果有，是哪幾個？2、我自己還缺哪些關(guān)鍵行為？最終要幫助員工明確自己與關(guān)鍵行為之間的行為差距。c、幫助員工練習(xí)并固化關(guān)鍵行為幫助員工找到了與a類人才之間的關(guān)鍵行為差距后，接下來企業(yè)就需要為員工提供提升的機會，幫助他們練習(xí)并固化a類人才的關(guān)鍵行為了。在這個過程中，企業(yè)需要把握兩條重要原則：先易后難，循序漸進(jìn)；多管齊下，固化行為。想要掌握所有的關(guān)鍵行為，需要循序漸進(jìn)，不能老想一口吃成個胖子。

    如果需要復(fù)制并固化多項關(guān)鍵行為，需要讓員工先易后難，從最易掌握的關(guān)鍵行為開始。比如，企業(yè)可以讓員工從精進(jìn)自己的工作開始，因為這是組織對員工的基本要求，精進(jìn)了自己的工作之后，有了余力再去關(guān)注企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作，也才能更好地幫助他人。讓員工掌握并固化關(guān)鍵行為，不是一件容易的事，所以為了提升固化關(guān)鍵行為的成功率，培養(yǎng)出更多的a類人才，企業(yè)需要多管齊下，來幫助員工固化關(guān)鍵行為。想要讓員工更好地掌握新的關(guān)鍵行為，我們需要為員工提供訓(xùn)練，但是這種訓(xùn)練不是普通的訓(xùn)練，而是針對性強化訓(xùn)練，通過技能拆分，教練反饋等多個環(huán)節(jié)來幫助員工掌握關(guān)鍵行為。在幫助員工固化關(guān)鍵行為的過程中，人力資源管理者要跟員工的團(tuán)隊和管理者溝通好，為員工營造積極正向的鼓勵氛圍，這樣才能讓員工沒有后顧之憂。