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優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的人才干出來的，優(yōu)秀的企業(yè)必然會培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。然而，優(yōu)秀大型企業(yè)人才在離開優(yōu)秀大型企業(yè)后，到了其他企業(yè)卻遇到了諸多不適應(yīng)，甚至無法干下去。離開優(yōu)秀的企業(yè)的優(yōu)秀人才前兩三年很難干好，這已成為世界優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才遇到的共同問題，其原因是什么——優(yōu)秀的人才離開了優(yōu)秀的企業(yè)該去哪里？該如何干？ 支撐優(yōu)秀企業(yè)的是什么？ 當然是人才，這些人才從全國各地匯聚而來，甚至是從國際而來，在那些部分有志青年才俊人士的心目中，有點像當年奔赴延安的感覺。正是靠著一批批有志才人的不斷加盟和廣大優(yōu)秀大型企業(yè)員工的辛勤努力才造就了今天許多的優(yōu)秀大型企業(yè)輝煌。 優(yōu)秀大型企業(yè)人才明顯帶著優(yōu)秀大型企業(yè)的標志和特征。這些優(yōu)秀大型企業(yè)人才的特征歸納起來有以下幾點：（以海爾為例） 一、年輕。海爾人才最大的特點就是年輕，二十八九歲就成為分公司總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理級和事業(yè)總部總經(jīng)理級的并不新鮮，率領(lǐng)著幾千人的團隊，運營著幾十億元甚至上百億元的資金規(guī)模。海爾人才之所以年輕，是因為我國家電業(yè)競爭太激烈了，我國的家電業(yè)發(fā)展很快，海爾發(fā)展更快。競爭，企業(yè)快速發(fā)展必然帶來人才的年輕化；行業(yè)發(fā)展快，必然帶來人才的聚集，尤其年輕人的聚集，而成長速度更快的海爾當然會吸引有志的年輕人士加盟。因此，造就了海爾人才的年輕化。 二、敬業(yè)。海爾人敬業(yè)這已是共識。海爾人真正把工作當事業(yè)做，用多好的形容詞都不為過，加班加點不稀奇，完不成任務(wù)不回家，解決不了問題不下班，節(jié)假日不休息照常工作是常事，關(guān)于海爾人勤奮敬業(yè)的故事可以說數(shù)不勝數(shù)，海爾的人真正在全身心地投入工作。 三、高效。海爾人工作高效令人佩服，顧客反饋回來的意見，以最快的速度傳遞，并以最快的速度得到解決，曾有顧客提出產(chǎn)品改進意見，在下班時反饋到總部，而在第二天上班時，新的樣機就出來了，這在大多數(shù)企業(yè)里，恐怕得兩三個月，甚至是半年、一年。 四、創(chuàng)新能力強。顧客的個性化需求是千奇百怪的，海爾在激烈競爭的市場中，之所以勝出，是因為它持續(xù)不斷的創(chuàng)新能力，持續(xù)不斷滿足客戶的需求。 五、服務(wù)意識強。有關(guān)部門曾做過測試，在顧客有上門服務(wù)需求時，海爾的服務(wù)人員15分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場并開始服務(wù)，而其他最快的也在1個多小時，而有些國際品牌甚至推到一天兩天之后。其實，海爾的競爭優(yōu)勢就體現(xiàn)在服務(wù)上。 六、團隊意識強烈。海爾的團隊意識相當強烈，之所以能夠為客戶提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，原因就在于是靠整體團隊的作戰(zhàn)，形成一個完整的作戰(zhàn)系統(tǒng)。而海爾的團隊作戰(zhàn)最大的特點就是靈活機動。 七、廉潔。海爾的文化培養(yǎng)出的人才有廉潔的特征，這在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中是很難得的。 八、尊重系統(tǒng)。由于家電業(yè)開放得早，家電業(yè)競爭激烈，因此海爾人在激烈的競爭中企業(yè)管理趨于成熟，趨于成熟的標志就是趨于規(guī)范化管理，長期規(guī)范化管理必然使人學(xué)會了尊重系統(tǒng)。 正是海爾人才的上述職業(yè)特征，許多企業(yè)才愿意用海爾出來的人才，甚至愿意用高薪和高級職位來吸納海爾人才，薪水比海爾翻倍的有，在海爾的團隊里其職位也許只是個“連長“，到了其他團隊里也許就變成了“營長”、“團長”、“師長”甚至“軍長”。 優(yōu)秀人才也有天花板 然而，優(yōu)秀大型企業(yè)不是世外桃源，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也不是苦行僧，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也有七情六欲，優(yōu)秀大型企業(yè)員工也同樣追求飯碗、舞臺、成長和和諧的文化環(huán)境，也許這些人才在這里大多都有滿足感。但是，人的欲望是無限的，當昨天的滿足到了今天或明天又不滿足時怎么辦？尤其當一名年輕的經(jīng)理人快速成長到相對高位時，短時期又無法成長，而由于其年輕而心高時，優(yōu)秀人才便有了自己的天花板，遇到了天花板怎么辦？ 正是這天花板加上外界機遇的誘惑，使那些感覺遇到天花板的企業(yè)人才選擇了離開企業(yè)。 跳槽后遇到的四大尷尬 追尋離開優(yōu)秀企業(yè)的人才的職業(yè)足跡，會發(fā)現(xiàn)過去他們在企業(yè)一干就是五年八年的，然而離開原企業(yè)后，在每一家單位干上兩年一年甚至是半年三兩個月的居多。給人的感覺是職業(yè)的忠誠度不高，于是頻繁地跳槽，結(jié)果導(dǎo)致職業(yè)生涯貶值，這究竟是怎么回事？細探究，不難發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。 第一種尷尬——尊榮消失 有不少這樣的人才，在離開優(yōu)秀企業(yè)到了新單位后，找不到在優(yōu)秀大型企業(yè)那種尊榮的感覺——有一位海爾的第三級管理人員，離開海爾后到了一家很不錯的企業(yè)（就是企業(yè)規(guī)模小一些，行業(yè)相對窄一些），職位晉升為二級管理者，收入也比原來高許多，但他很快發(fā)現(xiàn)，在對外交往的活動中，自己報上企業(yè)的尊姓大名，并不怎么引起人們的關(guān)注?；叵肫疬^去，無論是在飯桌上還是其他公眾場合，一說自己是某企業(yè)的，會立即引起人們的注意，甚至正在說話的人們會停下來注視他，成為公眾的聚焦中心，那種感覺在離開海爾后很難找到，只有說起自己曾經(jīng)在某優(yōu)秀大企業(yè)工作時，才會引起人們的一些興趣，似乎自己的名字和其他工作經(jīng)歷相對于優(yōu)秀企業(yè)都黯然失色?？梢娨还娖放频牧α?。 第二種尷尬——閑得難受 優(yōu)秀大型企業(yè)之所以能有今天的輝煌，是全體優(yōu)秀企業(yè)人才干出來的，這個干是真干的，不僅上班時間馬不停蹄地忙，而且下班時間和節(jié)假日人們也都在忙。忙，成為優(yōu)秀企業(yè)人一大特征，世界上所有偉大的企業(yè)均是全體員工們辛勤和汗水的結(jié)晶，是全體員工們犧牲自己的許多而換來企業(yè)的光亮。當人們在這些企業(yè)里長期工作時，養(yǎng)成了忙的工作習(xí)慣，一旦換了一個工作環(huán)境，會立即不適應(yīng)。一位優(yōu)秀大型企業(yè)的三級管理人員，到了另外一家制造企業(yè)任高級管理人員，工作了半年后實在享受不了那份清閑，毅然決然地離開了，因為他還很年輕，才剛剛30歲，正是奮斗拼搏的好年華，怎能在清閑中度盡余生。這次離開，盡管他失去了高級管理者的職位，失去了單位配發(fā)的車子和價值百萬的房子，但他離開了，盡管未來的一切都不確定，他沒有騎著馬找馬，因為他恪守在普通人看來很迂腐的職業(yè)操守。 第三種尷尬——對客戶的問題熟視無睹的忍無可忍 有一位優(yōu)秀大型企業(yè)的低級主管在優(yōu)秀大型企業(yè)養(yǎng)成了極強的責(zé)任心，顧客的需要高于一切，一切都有服務(wù)的標準，不把顧客問題解決掉，心里總是不踏實，也正是這一點在為客戶服務(wù)的過程中，被客戶相中，以比在優(yōu)秀大型企業(yè)翻倍的薪水被挖到另外一家企業(yè)做中層管理者，主管客戶的服務(wù)工作，企業(yè)的老板非常認同并支持他工作，然而入職以后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)積重難返，盡管老板十分重視客戶服務(wù)工作，幾乎每個人都認為客戶服務(wù)十分重要，但是在實際工作中，遠不是這樣。首先是他負責(zé)的部門，盡管客戶服務(wù)電話鈴聲持續(xù)地響著，部門員工卻若無其事地閑聊不斷；客戶問題沒有解決完，員工到時間照樣下班回家；員工一到下班時間爭先恐后地離開辦公室，生怕接到投訴電話，纏住自己下不了班。他本人又十分年輕，而部下都是老員工，不僅在企業(yè)的資歷老，更重要的是年紀也比他大。有些客戶服務(wù)工作需要平行部門和其他部門的配合，但是一遇到實際問題都往后躲，會上一些經(jīng)理都說得十分好聽，但真正遇到客戶的實際問題，往往扯來扯去，生怕?lián)裁簇?zé)任，至于顧客的需求早已漠視無睹，找到老板反映情況，老板也十分生氣，在會上狠狠地批評，到會的人都不吭聲。而會后老板又不經(jīng)常在公司里，于是他的工作更難做了，就這樣，他在公司里得到部門內(nèi)部的反對，部門之間相互掣肘，領(lǐng)導(dǎo)實際支持又不力，客戶抱怨不斷，所有客戶把矛盾均指向他，他的日子實在難熬：客戶的抱怨和自己的辛苦他都能忍受，最不能忍受的就是企業(yè)大多相關(guān)人員對客戶的問題的熟視無睹，扯皮和推卸責(zé)任。于是血氣方剛的他在上任3個月后又匆匆辭職了。 第四種尷尬——對企業(yè)內(nèi)部腐敗的擔(dān)心 腐敗不僅是政府官員才會出的事情，凡是有權(quán)力的地方，都有可能發(fā)生腐敗。尤其是民營企業(yè)內(nèi)部由于缺乏完善的教育體系和防范監(jiān)管體系，內(nèi)部腐敗表現(xiàn)得比較明顯，甚至形成腐敗風(fēng)氣。某優(yōu)秀大型企業(yè)的四級經(jīng)理被聘到一家規(guī)模不是很大的民營企業(yè)做高級管理人員，時間不長他便發(fā)現(xiàn)企業(yè)里吃拿卡要的現(xiàn)象，嚴重影響到企業(yè)在供貨商及眾多合作商戶中的形象，過了一段時間又發(fā)現(xiàn)更多的秘密：不僅是卡要合作商戶的，而且內(nèi)部的關(guān)鍵部門在行使權(quán)力的過程中也有揩公司油的現(xiàn)象；有些干脆和代理商、經(jīng)銷商串通一氣損害公司的利益，甚至同事之間為公司的事情也必須請客吃飯，不正之風(fēng)甚上，這與他過去的辦事習(xí)慣迥然不一樣，經(jīng)過深入的了解和觀察，才發(fā)現(xiàn)更深層次的內(nèi)容，連某些高級管理人員也有腐敗的嫌疑，即使老板系列的人也有些利用行使自己權(quán)力的機會為個人謀私利，腐敗在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成為風(fēng)氣，甚至成為半公開的行為。他深感不能在這樣的企業(yè)停留得太久：一是怕自己被傳染，因為他明白自己很難獨善其身，不適應(yīng)環(huán)境也很難生存下來；二是擔(dān)心影響自己的職業(yè)生涯，因公司在市場上的口碑不好，即使自己廉政，在外界看來恐怕也是一丘之貉，所以他在進公司四個多月后悄悄地離開了。他說在今后自己的簡歷中他不知道該不該把這四個月的工作經(jīng)歷寫上去。 跳槽后你該怎么干？ 優(yōu)秀人才離開了優(yōu)秀的大型企業(yè)，該去什么樣的企業(yè)工作？當然應(yīng)該是比優(yōu)秀大型企業(yè)更優(yōu)秀的企業(yè)好，如果不行至少應(yīng)該是去與優(yōu)秀大型企業(yè)品質(zhì)和規(guī)模差不多匹配相當?shù)钠髽I(yè)。事實上，職場跳槽有個規(guī)律，一般情況下就是越跳企業(yè)的規(guī)模越小，品質(zhì)越低。因為，守恒原理在起作用，你靠原來相對高品質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的經(jīng)歷換取了相對較高的薪水和職位。當你要跳到不如優(yōu)秀大型企業(yè)品質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)時，怎么辦？建議如下： 第一，要比較全面評估打算去的企業(yè)。首先評估企業(yè)文化如何？與原企業(yè)文化的重合度有多高，如果反差太大就不要去了；其次，評估企業(yè)的規(guī)模，如果規(guī)模相差懸殊，去的時候會有諸多的不適應(yīng)，因為從優(yōu)秀大型企業(yè)跳槽出來的人才大多是二到五級的中間層管理人員，中間層管理人員跳槽最忌諱企業(yè)規(guī)模跨度太大；三是評價企業(yè)處在什么樣的生命周期階段，如果企業(yè)是處在創(chuàng)業(yè)期和衰退期，最好不要去，因為大型企業(yè)機制下培養(yǎng)出來的人才原則上都不是真正意義上的完全市場化的創(chuàng)業(yè)型人才。如果企業(yè)處在成長期和成熟期比較適合，僅僅是高薪和高職位還是不要去的好，除非你有這方面迫切的需要。 第二，要正確評價自己。優(yōu)秀大型企業(yè)的今天有自己的努力和貢獻，那你只不過是優(yōu)秀大型企業(yè)事業(yè)大廈中的一塊磚瓦罷了，不要放大自己的能力。你過去頭上的光環(huán)只是優(yōu)秀大型企業(yè)光芒的反射，正像月亮借助于太陽的光輝一樣。如果什么時間，人們感興趣的不是企業(yè)的名字而是你的名字，你不靠企業(yè)的光輝來吸引人的目光，那么你就是真的英雄，你就可以光耀四海。對于大多數(shù)優(yōu)秀大型企業(yè)人才來說，是優(yōu)秀企業(yè)的舞臺成就了你，當你離開優(yōu)秀大型企業(yè)的舞臺時，你過去的光環(huán)大都不復(fù)存在。當然，優(yōu)秀人才的職業(yè)素養(yǎng)還是具備的。但是優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)并不能等同于過去在優(yōu)秀大型企業(yè)時亮麗的光環(huán)，也不一定保證在職場上如魚得水。 第三，要正確對待尊榮的失去。當你站在優(yōu)秀大型企業(yè)的舞臺，頭頂上閃耀光芒的時候，你感覺到了自己的了不起和偉大，你頂?shù)搅颂旎ò?，你可以列出無數(shù)離開的理由，但你一定要有心理準備離開后去哪里，去的地方是否比原企業(yè)的舞臺更大，你在這個舞臺上的角色更重要，如果不是，一定能夠承受心理的失落，當過去的光環(huán)失去的時候，一定能夠從心理上從容應(yīng)對。當然這需要有個過程，你的任務(wù)就是能夠忍受這個過程，且能夠最快縮短這個過程。 第四，學(xué)會觀察和適應(yīng)。每個人初到一個企業(yè)都面臨著適應(yīng)環(huán)境文化的問題，如果進去以后發(fā)現(xiàn)文化差異比較大，自己難以忍受，怎么辦？首先要學(xué)會的不是反抗，而是不反抗，包括從心理上，學(xué)會觀察和適應(yīng)。不要一上來就試圖改變一個企業(yè)組織的文化，按自己的行為習(xí)慣來行事，即使自己是頭幾號權(quán)重人物，新到一個企業(yè)組織你也是弱勢者，應(yīng)該先觀察了解，找到解決問題的突破口再下手，通過興利來達到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓勵你如何如何，也不要輕舉妄動，畢竟企業(yè)不全是老板一個人的。任何企業(yè)文化的形成都有其歷史淵源和文化背景，號準脈后一舉成功，或潛移默化地通過自己的努力來影響企業(yè)文化，改變企業(yè)風(fēng)氣。 第五，堅信優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)是一塊金子。 雖然你離開了優(yōu)秀大型企業(yè)，但你在工作中訓(xùn)練成的職業(yè)素養(yǎng)仍在，這些職業(yè)素養(yǎng)是優(yōu)秀的，是職場中難得的金子，是金子總有發(fā)光的時候，但同時也要明白這些良好的職業(yè)素養(yǎng)要發(fā)光是有條件的，這個條件就是與優(yōu)秀大型企業(yè)相類似的企業(yè)環(huán)境。如果條件暫時不具備也不要自棄這些優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)該好好保藏這些職場中最應(yīng)該發(fā)揚光大的東西，堅信自己的努力終會換來光彩的時候。 優(yōu)秀人才跳槽的四條軍規(guī) 第一，哪些人該跳出優(yōu)秀大型企業(yè)？ 職場中人分四類。有能力且有追求，有能力沒有追求，沒能力有追求，沒能力沒追求。對于那些有能力且有追求的人，如果真是在優(yōu)秀大型企業(yè)沒有了成長空間可以離開，不過前提條件是你是否在優(yōu)秀大型企業(yè)干夠了五年，如果你沒有在優(yōu)秀大型企業(yè)干夠五年以上，那你最好不要離開，如果這樣離開，你沒有把優(yōu)秀大型企業(yè)的精髓學(xué)到，你出來也是半瓶子醋。當然，還有一條，你的年齡、學(xué)歷等門票化的職業(yè)關(guān)鍵要素是否在職場有競爭優(yōu)勢，沒有，最好先穩(wěn)一穩(wěn)再說。另外，優(yōu)秀大型企業(yè)正在拓展新的成長空間的，只要優(yōu)秀大型企業(yè)在成長，對于很多有能力且有追求的人才來說還是有成長空間的。對另外的三類人來說，最好不要主動跳出優(yōu)秀大型企業(yè)。 第二，該何時跳出優(yōu)秀大型企業(yè)？ 近兩年優(yōu)秀大型企業(yè)人才流動速度相對前幾年高了些。人才流動是正常的，人才為什么流動？從企業(yè)小環(huán)境看，人才之所以流動，是因為企業(yè)的生命運動規(guī)律有周期性：當企業(yè)成長期，人才會聚集；當企業(yè)成熟期，企業(yè)會震蕩，人才跟著震蕩；當企業(yè)衰退時，人才會離去。放到行業(yè)大環(huán)境來看，當行業(yè)成長時，人才將聚集；當行業(yè)成熟時，人才將震蕩；當行業(yè)衰退時，人才將離去。放大到社會環(huán)境中來看，人才肯定是沖著高薪而又沒有政策門檻的職場流動。這樣的職場為什么高薪？是因為這樣的職場充滿著成長和希望，引誘資本大量涌入，造成人才短暫的供不應(yīng)求，結(jié)果是人才價格的上升。 第三，面對俗的文化該如何辦？ 入鄉(xiāng)隨俗，到什么山唱什么歌，這是中國的老理，不能苛求。企業(yè)不可能都是優(yōu)秀大型企業(yè)，但是隨俗也要有分寸，那些能隨，那些不能隨。能隨的該隨的還要隨，不能隨的堅決不隨。換句話說可以“同流”但不“合污”。比如說腐敗，你就不能隨；投機鉆營，幫派文化，蠅營狗茍就不能隨。
第四，跳出優(yōu)秀大型企業(yè)你得適應(yīng)多長時間？ 在優(yōu)秀大型企業(yè)呆久的人，深受企業(yè)文化熏陶的人如果突然跳出優(yōu)秀大型企業(yè)，一定要有心理準備，你會有一個不適應(yīng)的過程，這個過程不是一天兩天，也不是一兩個月，至少得兩年。所以，那些離開的人，要準備接受兩年以上的心理調(diào)整。至少在兩年之內(nèi)你都會對優(yōu)秀企業(yè)懷念有加，對新環(huán)境的不舒服感，盡管也許過去你認為優(yōu)秀大型企業(yè)并不怎么樣。 作者：騰駒達獵頭董事長景素奇 來源：《中外管理》雜志 |
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