美國投資銀行經(jīng)過長期的發(fā)展,形成了比較成熟的激勵約束機制。其激勵約束機制是以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基礎的,包括治理結(jié)構(gòu)的上層激勵約束、薪酬制度的直接激勵約束和股票期權(quán)制度的長期激勵約束在內(nèi)的完整的激勵約束體系。美國投資銀行成熟的激勵約束機制,對處于發(fā)展摸索階段的我國證券公司激勵約束機制建設具有重要的借鑒價值。

一、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：不同組織形式下的激勵約束機制

產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是激勵約束機制的前提和基礎,產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)在現(xiàn)實中表現(xiàn)為企業(yè)的組織形式，不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和組織形式下的投資銀行具有不同的激勵約束機制。在美國,投資銀行的組織形式經(jīng)歷了從“有限合伙制”向“股份制”的長期演變：

(一)有限合伙制：早期投資銀行的激勵約束機制

在美國,早期的投資銀行絕大多數(shù)采用合伙制的企業(yè)組織形式。合伙制因其所有權(quán)與管理權(quán)合二為一,能充分調(diào)動管理者的積極性,同時保證投資銀行經(jīng)營的穩(wěn)定性和連續(xù)性,因而一度被認為是投資銀行最理想的組織形式。美國合伙制投資銀行保持了100多年的輝煌歷史,直到1999年高盛公司上市合伙制才退出歷史舞臺。

所謂有限合伙制,是指在企業(yè)中存在兩類人,一類是有限合伙人,一類是普通合伙人。有限合伙人可以是自然人,也可以是法人,它只提供資金,不直接參與決策與經(jīng)營,以出資額為上限承擔有限責任。而普通合伙人也出一部分資金,并參與經(jīng)營管理,對經(jīng)營損失負有無限責任。有限合伙制比合伙制的優(yōu)越之處在于,有限合伙制企業(yè)中的普通合伙人只需提供小部分注冊資本,其余的大部分資金由有限合伙人承擔,這就解決了投資銀行注冊資本的資金來源問題,同時又能真正起到對經(jīng)營者的激勵和約束作用。

有限合伙制投資銀行的激勵約束機制主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)所有者和經(jīng)營者的物質(zhì)利益得到了合理配置,有了制度保障。在有限合伙制投資銀行中,有限合伙人提供大約99%的資金,分享約80%的收益;而普通合伙人則享有管理費？利潤分配等經(jīng)濟利益？管理費一般以普通合伙人所管理資產(chǎn)總額的一定比例收取,大約3%左右。而利潤分配中,普通合伙人以1%的資本最多可獲得20%的投資收益分配。現(xiàn)代企業(yè)理論認為,企業(yè)的控制權(quán)與剩余索取權(quán)應盡可能地匹配,且剩余索取權(quán)應盡可能地分配給企業(yè)中最重要的成員,因為他們的積極性對企業(yè)成敗最為關(guān)鍵，剩余索取權(quán)還應盡可能地分配給企業(yè)中最有信息優(yōu)勢、最難監(jiān)督的成員,因為由于高昂的監(jiān)督成本存在,最有效的監(jiān)督辦法就是讓他們“自己監(jiān)督自己”。

(2)除了經(jīng)濟利益提供的物質(zhì)激勵外,有限合伙制對普通合伙人還有很強的精神激勵,即權(quán)力與地位激勵。公司治理機制從狹義上講,就是公司權(quán)力在三會(股東大會；董事會；監(jiān)事會)以及管理層之間加以分配并形成相互制衡的機制。在有限合伙制企業(yè)中,有限合伙人作為投資者不參與公司運營,而普通合伙人作為經(jīng)營層,全權(quán)負責公司的運營和管理,可以充分發(fā)揮其知識水平,享有風險業(yè)務的控制權(quán),并從獲得的權(quán)力與地位中最大化個人效用。

(3)有限合伙制由于經(jīng)營者同時也是企業(yè)所有者,并且承擔無限責任,因此在經(jīng)營活動中能夠自我約束控制風險,并容易獲得客戶的信任;同時由于出色的業(yè)務骨干具有被吸收為新合伙人的機會,合伙制可以激勵員工進取和對公司保持忠誠,并推動企業(yè)進入良性發(fā)展的軌道。

(4)有限合伙制的制度安排也充分體現(xiàn)了激勵與約束對等的原則。因為普通合伙人作為合伙制企業(yè)的出資方,也需要拿出一部分資金作為企業(yè)的注冊資本。由于普通合伙人是靠專業(yè)經(jīng)驗和個人才能來獲得收益,且對企業(yè)負有無限責任,必將為企業(yè)的盈利與長遠發(fā)展盡職盡責,否則不僅在經(jīng)濟上蒙受損失,作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽也將大打折扣,甚至就此終結(jié)其投資銀行的職業(yè)生涯。這就從制度上比較成功地解決了激勵與約束的對等問題以及投資銀行內(nèi)部的委托代理問題。

(二)股份制(上市公司)：現(xiàn)代投資銀行的激勵約束機制

在今天的美國證券業(yè),有限合伙制投資銀行已經(jīng)幾乎完全被股份制上市公司代替了。1970年,美國證券市場上出現(xiàn)了第一家公開上市的投資銀行–唐納德·盧夫金和杰略特公司？但由于影響有限,直到1971年7月,美林證券公開發(fā)行上市,才真正揭開了大型投資銀行由合伙制向股份制轉(zhuǎn)變的序幕。1981年10月,所羅門公司脫離了合伙制的軌道成為公眾公司。隨著美國連續(xù)多年的牛市帶來的效應,高盛公司于1999年完成了公開發(fā)行,美國最后一家合伙制投資銀行消失了。至此,美國所有的投資銀行都變成了股份制上市公司。

有限合伙制投資銀行之所以向股份制上市公司轉(zhuǎn)化,主要是基于以下原因:

1.擴充資本金的壓力。

合伙制企業(yè)原本就是更適合于小企業(yè)和中介業(yè)務的組織模式,而標準的中介業(yè)務并不需要多少資本金？但是投資銀行業(yè)務則大為不同,往往是集中介和交易者于一身。隨著金融產(chǎn)品的不斷發(fā)展和資本市場的膨脹,合伙制投資銀行在爭奪證券承銷業(yè)務時,常常深感自身資本規(guī)模太??？特別是在利率變動充滿不確定性的時代,加上大型企業(yè)的發(fā)債或股票規(guī)模越來越大時,預測上一個點的誤算,都可能會繃緊投資銀行的資金鏈條,甚至導致破產(chǎn)。因此,合伙制投資銀行迫于擴充資本金的壓力,不得不選擇股份制的形式,通過發(fā)行股票并上市來迅速增大資本實力。

2.承擔無限責任的風險和壓力。

20世紀70年代隨著華爾街金融創(chuàng)新尤其是金融衍生工具的發(fā)展,證券市場的規(guī)模和風險也同時被杠桿效應放大了。投資銀行因為一次業(yè)務的失敗而導致破產(chǎn)的可能性大為增加,這使得合伙人不得不憂慮風險的底線？尤其是20世紀80年代發(fā)生了一系列事件,例如儲貸協(xié)會全行業(yè)破產(chǎn),促使合伙人們開始為他們承擔的無限責任焦慮起來,相關(guān)案件的判決,也促使合伙制投資銀行開始采取措施免除自身的無限責任。

3.激勵機制的掣肘與人才競爭的壓力。

合伙制投資銀行對優(yōu)秀業(yè)務人員的最高獎勵就是接納其成為合伙人。這種獎勵機制建立的基礎是：員工希望成為合伙人,因而不在乎短期收入。股份公開上市的公司,在分配制度上實施按盈利提成的分配制度？由于金融工具的創(chuàng)新,一線的業(yè)務人員雖然很多并非是合伙人,但常常能為公司創(chuàng)造驚人的利潤。然而,其成為合伙人的可能性卻極小，對于這些優(yōu)秀的一線業(yè)務人員來說,經(jīng)過漫長等待成為一名合伙人與短期獲暴利相比后者的誘惑更實在。這使得上市公司在與合伙制投資銀行進行人才競爭時處于優(yōu)勢地位。

從實踐來看,美國投資銀行由合伙制改為股份制并上市,確實帶來了很大的好處：募集到大量資本,充實了資本金;雄厚的資金實力,挖走了大量人才,人力資本的優(yōu)勢凸現(xiàn);股票上市使企業(yè)價值陡升,股票期權(quán)得以實施并有了變現(xiàn)的通道,激勵機制得以創(chuàng)新并作用明顯;信息披露增加了投資銀行的透明度,多了市場外部約束機制等等。當某個投資銀行放棄合伙制,單獨上市,有可能為自己帶來競爭優(yōu)勢,而一旦整個行業(yè)跟風模仿？結(jié)構(gòu)雷同后,比較優(yōu)勢就會喪失,并會產(chǎn)生相當大的副作用。特別值得思考的是,在高盛作為最后一家主要的合伙制投資銀行公開上市一年后的2000年5月,NASDAQ即告崩盤。而此后,安然等美國上市公司連鎖會計丑聞,也波及到整個華爾街。美國投資銀行因欺騙投資者而面臨大量的集團訴訟和監(jiān)管機構(gòu)的查處,最終遭遇到空前的信譽危機。此時,人們開始質(zhì)疑和反思投資銀行從合伙制轉(zhuǎn)為上市公司的行為與后果：

1.企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變或喪失。

在合伙制時代,各投資銀行都形成了彼此之間大相徑庭的企業(yè)文化。例如在上市之前,美林充滿了羅馬天主教的氣息,摩根士丹利則擁有盎格魯-撒克遜血統(tǒng),專注于非猶太人的上流社會;所羅門兄弟公司則看起來就像是一個猶太人的小圈子？這樣的企業(yè)文化,一方面使公司的個性化特征比較突出,公司的凝聚力很強,另一方面形成了獨特的客戶基礎,很有些“物以類聚？人以群分”的味道,客戶往往與公司有著相同的宗教、文化背景,這使得合伙制投資銀行更希望與客戶維持一種長期的業(yè)務關(guān)系,有時這種關(guān)系會延續(xù)幾代人。然而,轉(zhuǎn)換成股份制企業(yè)后,股份的多元化以及員工的多元化使得這種獨特的企業(yè)文化喪失殆盡。

2.公司核心差異的淡化與模糊。

由于存在規(guī)模和人員結(jié)構(gòu)上的約束,合伙制公司往往只能在某一單個領域獲得市場優(yōu)勢？但是當上市以后,這些公司都本能地向綜合性的集團化發(fā)展。這更進一步淡化了各投資銀行的差異,加劇了各投資銀行之間的競爭,對世界其他國家的同行也產(chǎn)生了深遠的影響。

3.公司激勵約束機制的變異。

成功的合伙制投資銀行,往往對自己的合伙人有較高的道德水準要求，通常伴隨著特定的民族、宗教、種族等方面的約束。然而上市以后,隨著公司文化內(nèi)涵被逐漸淡化,員工之間在合伙制時代存在的這種無形的內(nèi)部約束,已經(jīng)不再發(fā)揮作用了。投資銀行上市可以給員工及高級管理人員提供高報酬及期權(quán)等,但卻無法形成合伙制所能產(chǎn)生的約束能力，缺乏相應的責任約束機制,使得投資銀行在進行業(yè)務決策時,更愿意冒險？雖然這在一定程度上有利于活躍市場？鼓勵創(chuàng)新,但是對于冒險的后果則是有關(guān)當事人所不能承擔的，同時,必然要求監(jiān)管者從公司的外在監(jiān)管上來解決,而監(jiān)管手段是否有效,則成為重要的課題。

可見,不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和組織形式下的投資銀行具有不同的激勵約束機制;有限合伙制投資銀行和股份制投資銀行的激勵約束機制具有各自的優(yōu)點和缺點,不能籠統(tǒng)地說后者就一定強于前者？實際上,到目前為止,還沒有一種大家公認的完美的激勵約束機制出現(xiàn)。

二、治理結(jié)構(gòu)：投資銀行上層的激勵與約束機制

美國投資銀行大多采取股份制組織形式,它們的激勵約束機制,首先體現(xiàn)在治理結(jié)構(gòu)上,即公司上層權(quán)力與地位的激勵和約束的制度安排？從某種意義上講,治理結(jié)構(gòu)就是激勵約束機制的一部分？這里,我們從治理結(jié)構(gòu)上分析美國投資銀行上層的激勵約束問題：

(一)美國投資銀行的董事會結(jié)構(gòu)

美國投資銀行的董事會和其他行業(yè)公司的董事會一樣,是公司的領導核心,負責公司的重大決策。一般地,美國投資銀行董事會具有以下特征：

1、盡量縮減董事會成員數(shù)量。在美國,投資銀行董事會平均由11個成員組成,而高盛與雷曼兄弟的董事會均僅有9名成員。通常來講,董事會成員的多少與公司的大小并沒有必然的聯(lián)系;董事會成員少有助于增強董事會的凝聚力,可以提高董事會的議事效率與效果;而且有實證分析表明,董事會成員較少的公司一般市值都相對較高。

2、董事會成員的任命由專門的提名委員會依據(jù)正式。透明的程序進行。一般來說,提名委員會的成員全部為獨立董事,這樣可以盡量減少公司首席執(zhí)行官在這一過程中的影響,這一點很重要,因為董事會將主要負責監(jiān)督首席執(zhí)行官并評價其業(yè)績。另外,對董事的學識、經(jīng)驗、能力與個人的人格魅力也有相應的要求。

3、獨立董事在董事會中占絕對多數(shù)。美國投資銀行董事會一般由內(nèi)部董事和獨立董事兩部分組成,獨立董事在董事會中占絕對多數(shù),平均達到63%以上。這樣可以保證董事會對公司經(jīng)營情況及管理層的行為做出客觀、公正的判斷,防止內(nèi)部人控制。研究表明,獨立董事制度在美國的公司治理中的確發(fā)揮了積極的作用。

4、董事會下設獨立的專業(yè)委員會履行職能。最重要的專業(yè)委員會包括審計委員會、薪酬委員會及提名委員會。審計委員會負責督察公司的內(nèi)部審計程序、財務控制及存在的問題,并和外部審計相結(jié)合,保證公司的運作和財務報告等符合有關(guān)法律法規(guī)的要求。薪酬委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬水平和分配方案，提名委員會提名董事人選,并對內(nèi)部董事和高級管理人員進行系統(tǒng)的評價。這些專業(yè)委員會的成員一般全部為獨立董事。目前高盛公司設有審計委員會、薪酬委員會;摩根士丹利公司設有審計委員、提名委員會和薪酬委員會;美林公司設有審計與財務委員、提名委員會。

5、保證董事會的獨立領導地位。一般地,董事長與首席執(zhí)行官分別由不同的人擔任并清晰界定二者的責任;獨立董事可以召開沒有執(zhí)行董事參加的會議。這樣可以加強獨立董事的監(jiān)督作用,盡量減少首席執(zhí)行官對董事會決策的影響。

6、經(jīng)常召開董事會會議并通過對會議內(nèi)容與程序的設計來保證會議的有效性。

(二)美國投資銀行一般不設立監(jiān)事會

美國投資銀行治理結(jié)構(gòu)的另一個特點就是,隨著公司獨立董事的增多，信息披露的完善，外部監(jiān)督的加強,它們逐步成為監(jiān)督公司經(jīng)營管理的主力,而不是像歐亞國家公司那樣設置監(jiān)事會來行使監(jiān)督職能。也就是說,美國投資銀行一般不設立監(jiān)事會,具體通過在董事會下設立審計委員會或其他類似的調(diào)查稽核委員會,部分地代行審計監(jiān)督職能。

以美國Sarbanes-Oxley法令為例：該法令雖然沒有明確要求發(fā)行人設立審計委員會,但指出在沒有審計委員會的情況下,整個董事會將被視為審計委員會;審計委員會的每一個成員都必須是獨立董事;要求審計委員會直接負責外部審計師的聘用報酬與監(jiān)督;要求審計委員會制定與會計、內(nèi)部會計控制和審計事務有關(guān)的申訴程序;授予審計委員會聘用獨立法律顧問和其他顧問并決定其費用的權(quán)力;必須事先由審計委員會來批準外部審計師提供的所有審計服務和未禁止的增值服務,并在公司的定期報告中披露對非審計服務的批準;外部審計師必須及時向?qū)徲嬑瘑T會匯報有關(guān)事項等;公司內(nèi)部審計人員負責從事有關(guān)的內(nèi)部審計與控制工作,并向?qū)徲嬑瘑T會匯報？這些規(guī)定與其他一些規(guī)則提出的相關(guān)規(guī)定基本一致。

(三)美國投資銀行對管理層的監(jiān)督約束機制

美國投資銀行對管理層的監(jiān)督約束機制一般通過以下幾個方面來實現(xiàn)：

1.加強對公司高級管理層的監(jiān)管,突出其個人責任。如Sarbanes-Oxley法令要求公司制定首席財務官職業(yè)準則;規(guī)定了首席執(zhí)行官與首席財務官認證制度;并就此修改了刑法,增加了有關(guān)人員違反上述規(guī)定的刑事處罰。

2..強調(diào)外部審計師的監(jiān)督責任與獨立性。外部審計師不得向其審計客戶提供若干非審計服務;提供允許的非審計服務必須事先得到該客戶審計委員會的批準;外部審計師的牽頭審計合伙人和審閱審計合伙人必須定期輪換等。

3.完善的信息披露制度。美國的證券立法對包括投資銀行在內(nèi)的上市公司信息披露作了較詳細的規(guī)定？公司必須披露的重大信息包括:公司的經(jīng)營成果及財務狀況;公司的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃;公司股權(quán)結(jié)構(gòu)及其變化;董事和主要執(zhí)行官員的資歷；信譽和報酬;一些可預見的重要風險因素;與雇員及其他利益相關(guān)者有關(guān)的重大事件；健全的信息披露制度本身就是對投資銀行的一種制衡約束手段,也是對公司進行市場監(jiān)督的基礎,是股東正確行使表決權(quán)的關(guān)鍵。

4..外部市場監(jiān)督與制約。投資銀行管理層的管理策略、經(jīng)營行為及最終的經(jīng)營成果都要接受市場的評判，投資者會根據(jù)自己的評判采用不同的投票方式;公司業(yè)績和股價的不良表現(xiàn)可能會引發(fā)公司被收購兼并的危險,公司的管理層也有被取而代之的職業(yè)風險，這是對管理層濫用權(quán)力，實行內(nèi)部人控制的很好的外部市場制約。

5.雖然公司治理的最終目的是保護投資者的利益,但投資銀行也應當妥善處理與其他利益相關(guān)者的關(guān)系。投資銀行的利益相關(guān)者包括各相關(guān)的監(jiān)管機構(gòu)、員工、客戶、債權(quán)人及其所在社區(qū)等。投資銀行在處理與這些利益相關(guān)者特別是與監(jiān)管部門的關(guān)系時,應當以保護投資者利益為原則,首先采用對話與協(xié)商方式。

總之,美國投資銀行治理結(jié)構(gòu)建立在非常發(fā)達的市場經(jīng)濟基礎之上,總體上表現(xiàn)出較強的生命力和實效性,代表了當今國際上比較先進的治理模式,“經(jīng)濟合作與發(fā)展組織”的《公司治理原則草案》在相當大程度上參考了美國投資銀行的治理結(jié)構(gòu)。

三、薪酬制度：激勵約束機制的核心

薪酬制度始終是公司激勵機制的核心,是投資銀行最主要、最直接、最有效的激勵手段。那么,美國投資銀行的薪酬制度是什么樣的呢？

(一)美國投資銀行薪酬結(jié)構(gòu)及特點

美國投資銀行薪酬結(jié)構(gòu)與一般公司薪酬構(gòu)成基本一致,主要包括基本薪酬、年度(短期)獎金、長期激勵和各種福利津貼四個組成部分，各部分在支付時間及風險方面都有不同特點：

(1)基本薪酬,是永久薪酬,并定期支付,通常每月支付一次或兩次(也有按周支付)?；拘匠晔亲畎踩男匠晷问?只涉及就業(yè)風險,風險程度非常低。

(2)年度獎金或短期激勵薪酬,通常每年支付一次。盡管有些短期薪酬激勵計劃每季度或每半年測量績效一次并支付績效薪酬,但通常新績效標準始于每個財務年度，年度獎金計劃涉及未來就業(yè)風險與公司的未來績效低于目標水平的風險。

(3)中長期激勵薪酬,包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績效股份(現(xiàn)金)等。中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個證券公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些證券公司按年支付,其他公司定期支付,但不是每年支付;一些證券公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付,而另一種計劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業(yè)風險、未來公司績效與股市風險。

(4)福利計劃分為法定福利與公司內(nèi)部福利,包括養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療計劃與牙醫(yī)服務、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃、福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理,以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理、法定福利的風險，通常比補充計劃小。補充福利計劃,包括延期支付薪酬計劃，高層經(jīng)理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫(yī)療與殘障計劃、補充壽險計劃、延期支付薪酬計劃的計時各不相同,通常是長期計劃，補充福利計劃涉及未來就業(yè)風險與公司的未來績效風險，多數(shù)(不是全部)補充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設計補充福利計劃,使公司績效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。

(5)其他待遇,包括成為各類俱樂部會員、理財規(guī)劃或顧問、享用公司汽車與飛機、專用住所及配套園林花草、家庭安全保衛(wèi)系統(tǒng)、長假、公費娛樂與旅游等。特點是只要高層經(jīng)理在職,這些待遇通常是永久性的。

(二)美國投資銀行的薪酬水平

薪酬結(jié)構(gòu)只是薪酬制度的一個方面,而薪酬水平則是其另一方面，薪酬水平由于其敏感性和保密性,很難獲得某個投資銀行的具體薪酬數(shù)字,因此給實證研究帶來困難，這里我們只能從一些報道中觀測，描述美國投資銀行薪酬水平的大體情況。

美國投資銀行總裁的薪酬水平到底有多高？可以說,沒有一個準確的答案。因為任何一家投資銀行總裁的薪酬都是不相同的,即使是同一家投資銀行在不同年份薪酬水平也是不一樣的？判斷薪酬水平高低,參照不同的標準,得出的結(jié)論也不同。

2002年,美林證券和摩根斯丹利首席執(zhí)行官的年薪在 1000萬到1400萬美元之間。2003年度華爾街證券公司的老板們和經(jīng)理人的收入分紅總額高達107億美元,其中高盛集團主席亨利·保爾森的薪酬為2100萬美元,摩根大通董事長威廉·哈里森2003年的薪酬為2000萬美元,都比2002年翻了近一倍。這樣的水平相對于其他行業(yè)來說,要高出許多。就金融行業(yè)來看,相對于其他知名金融機構(gòu)負責人的薪酬水平來說,也要高出許多。

就構(gòu)成來說,美國投資銀行總裁薪酬中,基本工資只占較小比例,絕大部分為股票和期權(quán)分紅,一般比例為25%：75%。例如,2003年度高盛集團主席亨利·保爾森的薪酬為2100萬美元,其中基本工資只有60萬美元,其余都是以股票和分紅形式獲得的？這種比例與其他行業(yè)總裁們的薪酬比例相似,美國國際集團的首席執(zhí)行官格林伯格在2003年拿到的基本工資是100萬美元,紅利是650萬美元,另外還有價值3750萬美元的股票期權(quán)分紅。

以上是就投資銀行高層管理人員的薪酬水平來說的,那從員工角度看怎樣呢？從全球范圍看,美國投資銀行高級經(jīng)理的薪酬平均水平也是比較高的。2000年由香港注冊財務分析員考試的主辦機構(gòu)投資管理及研究協(xié)會(AIMR)及國際性行政人員招聘公司Russell ReynoldsAssociates聯(lián)合進行的一項調(diào)查顯示：英國及美國的投資經(jīng)理的薪酬比國際總薪酬的中位數(shù)分別高出12%和7%,加拿大及新加坡的薪酬大幅落后,香港則處于中間，不過,各國與地區(qū)具備10年或以上經(jīng)驗的投資經(jīng)理的薪酬較為接近,但以新加坡最高，新加坡從業(yè)人員的整體薪酬中位數(shù)為29.5美萬元,其中底薪中位數(shù)為14．45萬美元,現(xiàn)金花紅為7.5萬美元,非現(xiàn)金報酬達3萬美元。在香港,經(jīng)驗豐富的專業(yè)從業(yè)人員的整體薪酬中位數(shù)達24萬美元,其中底薪中位數(shù)為16.6萬美元,現(xiàn)金花紅達8.5萬美元,非現(xiàn)金報酬則達到4.5萬美元。同樣,相比之下,美國經(jīng)驗相當?shù)耐瑯I(yè)薪酬則為24.5萬美元。

總之,美國投資銀行建立了結(jié)構(gòu)合理、形式多樣、水平較高、實用有效的薪酬制度,在激勵約束機制中起到了直接的、主導的作用,這也許是美國投資銀行長久不衰、獨步國際的根源所在。