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作者 | 李孝保，求正沃德律師事務所

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人力資源管理實務中，最令HR頭疼的莫過于病假管理。就筆者所涉相關理論研究成果和實務操作模式，尚未發(fā)現(xiàn)有人能將病假、醫(yī)療期等問題說得非常清楚。其中原由并非病假、醫(yī)療期問題有多復雜，而是國家和地方以及地方和地方之間立法的不統(tǒng)一，從而導致實務操作出現(xiàn)見仁見智的多元化模式。因此，用人單位病假管理制度必須在法律框架下進行再造，而不能照搬立法規(guī)定。以下事項值得關注：

一、病假與醫(yī)療期的關系及病假的分類管理

病假是個生活意義上的概念，意即只要勞動者生病需要治療就可以請病假，且單位應予以準假。而醫(yī)療期是個法律概念，簡單而言就是法律規(guī)定患病或非因工負傷勞動者治療休息的一段時間內，用人單位不能解除或終止與該勞動者的勞動合同，其實質是解雇保護期間。但常識告訴我們，疾病有小病、大病及重病之分，病假與醫(yī)療期是否是一一對應的關系？換言之，是否只要勞動者請病假就處于醫(yī)療期的保護之下？立法并未明確，但就立法本意來看并不能作如此解釋。按照立法規(guī)定，只有需要停止工作治療休息的疾病方能享受醫(yī)療期待遇，意即若只是感冒、咳嗽等小病或一些并不影響工作的慢性病，當然不能享受醫(yī)療期待遇，否則，用人單位用工管理的成本和風險將激增。建議用人單位，將病假分類管理，只有需要住院治療的大病才可以計算醫(yī)療期，而小病可以按事假或帶薪事假操作。

二、病假的流程管理

自勞動者生病，到單位準假，再到病假結束以及醫(yī)療期結束等必須遵循科學合理的流程，并配以適當?shù)谋韱芜M行管理，才能最大程度降低法律風險。首先要關注的就是，勞動者生病事實的把握，病假應該給予真正需要病假的勞動者，換言之必須防止勞動者虛假請病假行為。如何預防？最簡單的方法就是與醫(yī)療機構合作，由其診療結論決定是否要修病假以及病休多久。其次，病假結束后需要消假嗎？一般而言，用人單位準予的病假都有病假的期間，該期間屆滿勞動者恢復上班，則病假自然消除。但若在前一個病假期間沒有治療完結，需要繼續(xù)治療的，是否視為病假的繼續(xù)？從流程的規(guī)范角度看，應該重新走請假流程，但程序可以簡單一些，如勞動者書面申請延期，單位批準即可。

三、醫(yī)療期的計算與清零問題

關于醫(yī)療期的計算，目前勞動部的規(guī)定是在相應的周期內累計計算，學界和實務界也有多重計算方法，但據(jù)筆者觀察，沒有一種計算方法在實際操作中是沒有任何疑問的。所謂的泡病假現(xiàn)象始終無法有效解決，即在醫(yī)療期快結束時，勞動者恢復上班，然后等下一個周期再請病假并重新計算醫(yī)療期。這就引申出一個問題，即醫(yī)療期的計算是否可以清零？按照目前主流觀點是應該清零的，但清零計算必然無法根治泡病假現(xiàn)象。在相關立法沒有明確的前提下，用人單位要預防泡病假現(xiàn)象，要出“組合拳”，不僅要做好病假的管理，防止勞動者不當請病假，還須從勞動報酬、工作環(huán)境、企業(yè)文化等留人機制上作文章，對于惡意泡病假的員工則需有明確的獎懲機制。

四、醫(yī)療期滿的處理

實務中對在規(guī)定的醫(yī)療期及其計算周期內，醫(yī)療終結的，勞動者恢復上班，自然沒有爭議。但醫(yī)療期期滿勞動者依然在治療，無法上班的如何處理，各地做法不一。依據(jù)上海的規(guī)定，醫(yī)療期期滿后不能恢復上班，就視為無法工作，單位有權解除勞動合同。而勞動部的規(guī)定，必須證明該勞動者無法勝任原崗位，也無法勝任新安排的崗位才能解除勞動合同。究竟該如何處理？筆者認為，最關鍵的是醫(yī)療期期滿的時間點要準確把握，否則容易滋生泡病假現(xiàn)象。只要確定醫(yī)療期期滿，嚴格按照法律規(guī)定的程序解除勞動合同沒有法律風險。

作者簡介:李孝保，江西求正沃德律師事務所首席勞動法專家律師，勞動法博士，全國律協(xié)勞委會委員，國家高級人力資源管理師。電話：13767405646 qq：2423185997，微信：ldfbs2014

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