在勞動爭議審判實踐中，因勞動關系解除引發(fā)的勞動爭議比比皆是，究其原因，或因用人單位隨意調崗降薪或克扣工資報酬、不繳納社會保險等行為導致勞動者“被迫辭職”；或因勞動者違規(guī)違紀、未依法履職而造成用人單位重大損失等導致被用人單位辭退；或因經(jīng)濟形勢變化導致企業(yè)搬遷、撤并、改變經(jīng)營規(guī)模甚至裁員、關閉等等不一而足。針對上述情形，無錫中院勞動庭選取了2013年有關勞動關系解除的七個典型案例，供市民參考。

　　一、違紀調查不清，企業(yè)理當擔責

　　尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市場擔任終端業(yè)務員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務員每天上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。每天上午最遲報崗時間為9時10分，每天下午最遲報崗時間為13時10分。遲于上班時間10分鐘以上至30分鐘以內(nèi)報崗為遲到?！蹦橙?，公司信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。隨后的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。不久，公司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又訴至法院。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金15000元。

　　二、違法解除勞動合同，當支付合同期間工資

　　2008年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限至2011年12月31日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作時間。2010年8月王某任客服經(jīng)理，2010年11月起由客服經(jīng)理崗位調任現(xiàn)場品質崗位工作，2010年12月王某競聘保潔督導職位，試崗后仍回到現(xiàn)場品質崗位。2011年2月又被調動到公司的另一客戶服務點工作。2011年5月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應公司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調整，但仍不能勝任為由，與王某解除勞動關系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等。法院審理后判決支持了勞動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。

　　三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責

　　2011年1月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他3名員工被上?？偛颗芍聊暇?。2011年5月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權書，正式書面授權上述4人處理南京門店員工事宜。2011年7月，南京門店留用了已與單位協(xié)商解除勞動關系的王某等6人。該超市系統(tǒng)此后在其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該6人中，一人中途離職、一人于2011年11月補簽勞務協(xié)議，其余4人均未與南京門店訂立任何書面的用工協(xié)議。

　　2012年4月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽訂合同的4人結束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與4名“返聘人員”達成調解協(xié)議，支付的調解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞動合同二倍工資、終止勞動關系經(jīng)濟補償?shù)取薄?/p>

　　因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超市承擔敗訴損失，于2012年10月23日向張某發(fā)出解除通知，載明解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請仲裁，認為超市的解除違法。法院經(jīng)審查認為，張某作為人事部門負責人，受超市全權委托處理相應人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責，超市據(jù)此解除并無不當，因此確認超市的解除行為合法。

　　四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除

　　某公司系由某集團公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分系當?shù)卮迕瘛?012年7月24日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調查，并于同日作出通報：2012年7月24日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調查確認，按《員工手冊》第三章第十三條第5點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當事人李某予以開除，立即生效。2012年7月25日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結果為左胸肋骨未見明顯骨折。同月26日，公司以嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。李某不服，認為該公司系違法解除而訴至法院。最終，法院依據(jù)公司補充提供的證據(jù)以及法院調查的情況后，認定公司解除勞動關系合法。

　　五、用人單位的規(guī)章制度不能違背法律

　　2010年12月姜某到無錫某科技公司工作。2013年5月初，姜某與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的月固定工資為9000元。合同簽訂后不久，2013年5月科技公司發(fā)生職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協(xié)調處理后仍無改善，姜某參與了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、嚴重違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經(jīng)營管理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。一周后，科技公司為姜某辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”。法院審理后認為，姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律規(guī)定。

　　六、勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應付補償金

　　2010年9月10日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。雙方訂立二年固定期限勞動合同。2012年12月18日，線纜公司通知李某調換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應技術及操作經(jīng)驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年12月21日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。李某認為線纜公司違法解除勞動關系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院經(jīng)審查，判令線纜公司應當向李某支付單倍經(jīng)濟補償金而非雙倍賠償金。

　　七、教師出國不歸，學校按“自動離職”處理

　　祝某原系某學校在編教師。2005年5月12日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年11月15日，后又同意了其續(xù)假半年。因到期不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續(xù)，并出具授權委托書、辭職申請書，落款日期均為2006年4月28日。2006年6月10日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定。

　　2011年11月祝某回國辦理社會保險手續(xù)時，才看到自動離職處理決定，且從社會保險繳納部門獲悉其“在校工齡歸零”一事，遂提起仲裁，要求撤銷學校的處理決定，后成訴。二審法院經(jīng)審理認為，祝某并不屬于需要經(jīng)過批準才能辭職的人員，也不屬于“超假半年以上的，按自動離職處理”的情形，因此改判撤銷某學校作出的自動離職的處理決定，確認雙方之間人事關系于2006年9月解除。

　　來源于：中國江蘇網(wǎng)記者錢久鋼