HR最易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤

以下是HR最容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤：

一、以為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就是N+1;

二、以為解除無固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更高;

三、以為解除無固定期限勞動(dòng)合同比固定期限合同難;

四、以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇;

五、以為加班都可以以補(bǔ)休代替加班工資;

六、以為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月。

并非所有規(guī)章制度都需履行民主程序

HR都知道，規(guī)章制度制定、修改需經(jīng)民主程序，否則可能不會(huì)被裁判機(jī)關(guān)采納。但并非所有規(guī)章制度都需履行民主程序，只有勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度需履行上述程序，與勞動(dòng)者切身利益無關(guān)的制度可不履行上述程序。

HR須知的服務(wù)期法律要點(diǎn)

1、用人單位只有提供專項(xiàng)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可約定服務(wù)期;2、服務(wù)期可長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期時(shí)，自動(dòng)續(xù)延，除非另有特別約定;3、培訓(xùn)費(fèi)需有支付憑據(jù)，否則發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)會(huì)限于不利;4、公司解雇員工，員工不一定免付違約金，員工提前離職，不一定需付違約金;5、違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)。

加班費(fèi)幾個(gè)實(shí)操問題

1、平日8小時(shí)外及法定節(jié)假日加班不能以補(bǔ)休代替加班費(fèi);2、實(shí)行不定時(shí)工作制可不支付加班費(fèi)(個(gè)別地方法規(guī)規(guī)定法定節(jié)假日除外);3、司法實(shí)踐中多數(shù)地區(qū)對(duì)追索超過2年的加班費(fèi)如員工無證據(jù)一般不予支持;4、電子考勤記錄無員工簽名且無其他證據(jù)印證法院一般不采信。

醫(yī)療期等于治療期嗎

醫(yī)療期與治療期在期間上有重合現(xiàn)象，但不是醫(yī)學(xué)上的治療期概念。勞動(dòng)法中的醫(yī)療期實(shí)際上可以理解為一種“保護(hù)期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫(yī)療期是固定的，由勞動(dòng)者的工作年限決定。

不享受年休假的情形

以下情形，員工不享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位不扣工資的(扣了工資的仍可享受);3、累計(jì)工作滿1-10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;4、累計(jì)工作滿10-20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;5、累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

員工過錯(cuò)造成公司損失需全賠嗎

員工在履行勞動(dòng)合同過程中造成單位損失，單位可以在解除勞動(dòng)合同時(shí)要求員工一次性賠償。但賠償數(shù)額實(shí)踐中一般法院會(huì)根據(jù)員工的過錯(cuò)程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定，基于企業(yè)也需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，基本上不會(huì)判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數(shù)不得超過月工資20%。

員工中途離職可主張年終獎(jiǎng)嗎

實(shí)踐中處理不一，從公平角度考慮，應(yīng)當(dāng)按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。當(dāng)然，前提是員工能夠證明存在年終獎(jiǎng)。