績效管理的有效實施是有前提的，首先企業(yè)有一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)，企業(yè)文化不僅僅是文化，它包含有企業(yè)老板及多數(shù)員工的人生觀與價值觀，還包含有企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)同與一致存在的一種工作氛圍，企業(yè)決策者、管理者的思維決定著企業(yè)的厚度，決定著企業(yè)的文化，沒有厚度、沒有文化的企業(yè)其寬度的大小無異于遮羞布的大小，當(dāng)然也無法有效實施績效管理。

其次，績效管理的有效性是建立在企業(yè)管理規(guī)范化的基礎(chǔ)上，其功效類似中醫(yī)的“國老”--甘草，雖味平卻具有腎上腺激素一樣的作用且能中和藥方毒性，但其卻不能替代全部藥方的療效，如果沒有藥方的支撐它自身并沒有什么功效，所以說績效管理只是一種管理手段，它不能代表管理的全部，企業(yè)自身必須有一套完善的管理制度與開展各項業(yè)務(wù)的規(guī)范流程，就如前述的藥方一樣，否則只能是個形式，只能是一種簡單的評估與考核。

績效管理不可步入誤區(qū)。首先要求企業(yè)全體員工對績效管理有正確的認(rèn)識，績效管理不能解決制度的問題，職能清晰、定崗定責(zé)是企業(yè)前進的助動力，模糊職責(zé)職能、多頭管理無異于瞎子點燈，所以企業(yè)只有明確崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)并規(guī)范業(yè)務(wù)流程，使每個崗位的工作量飽和并相對均衡，才可以實施績效管理，但是如果用人制度、體制方面存在問題，那只能通過改革用人制度與體系來解決，績效管理是無法達成改革的目標(biāo)的。

績效管理不是“加工資”，多數(shù)企業(yè)為了激勵員工的工作激情與績效，均設(shè)定有一定額度的績效獎勵性工資，于是部分人認(rèn)為績效管理就是給員工加工資，這是極度片面的，績效管理的目的是為了將工作目標(biāo)的進度、質(zhì)量與員工的效益掛鉤，以期最大限度利用人力資源及充分發(fā)揮人才的各項技能，設(shè)定的獎勵是對優(yōu)秀者的員工激勵而不是普遍的加薪。

績效管理不是“挑毛病”，績效管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，只有企業(yè)效益不斷得到提高，不斷的接近企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，員工的工作能力和水平不斷提高、職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。推行績效管理過程中可能會采用“扣分制”，工作有失誤則會被扣分，可能會因為管理者在績效面談時溝通的失誤導(dǎo)致員工理解偏差，其實考評的依據(jù)是員工的崗位職責(zé)與其目標(biāo)任務(wù)，員工某方面有失誤或不完美則說明應(yīng)該在該方面改善與加強，所以績效管理是為了提高工作能力與效率，目的不是“挑毛病”。

績效管理是通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。