完善教師聘任制度

　　高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個方面要格外重視：

　　第一，科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題，高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)目標(biāo)和條件，從學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)要求出發(fā)，科學(xué)地規(guī)劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著按人設(shè)崗，而不是因需設(shè)崗的問題，導(dǎo)致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張，同時又有少數(shù)學(xué)科嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。發(fā)達(dá)國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴(yán)格的，一般已有專業(yè)的教授職位數(shù)量根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置，人數(shù)相對固定，在專業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有變化的情況下，只有當(dāng)現(xiàn)任教授由于調(diào)崗、退休等原因空出崗位后，學(xué)校才會考慮招聘問題。高校引進人才求賢若渴是好事，但如果引進的人才與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，甚至為引進而引進，不僅于事無補，反而帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。

　　第二，對教師進行績效考核是落實教師聘任制的主要杠桿?？冃Э己松婕霸u價理念、評價方法、指標(biāo)體系和評價結(jié)果的運用等方面，是一個全方位的動態(tài)管理過程。在考核方法上，應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況，采取有差異的評價方式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。比如中南大學(xué)做出改革，規(guī)定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價制度就是根據(jù)中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評價方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文，可以不上課，但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊伍；二是將評價權(quán)力下放給學(xué)院，不再設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，學(xué)院根據(jù)本院的特點和學(xué)科特點，自主設(shè)置評審標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不能是簡單的GDP主義，要考核申請人的水平和能力，以及社會和學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可度，切不可唯論文的篇數(shù)多少，要根據(jù)學(xué)科的不同進行綜合評價。

　　第三，積極推進事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實高校教師聘任制的重要基礎(chǔ)。高校教師聘任制改革，是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容；而事業(yè)單位人事制度改革到位與否，對落實高校教師聘任制意義重大。因為高校教師聘任制改革由事業(yè)單位來完成，如果沒有一個具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實高校辦學(xué)自主權(quán)，按照《高等教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展，教師聘任制才有可能落到實處。