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現(xiàn)場觀眾認真聆聽 楊國安教授是世界華人杰出管理大師之一，現(xiàn)任中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授，騰訊高級管理顧問。組織能力的“楊三角”是楊國安教授結(jié)合多年來的學(xué)術(shù)理論研究和企業(yè)實踐，自主開發(fā)形成的組織分析和診斷框架，是系統(tǒng)提升企業(yè)軟實力和團隊?wèi)?zhàn)斗力的管理工具。這一理論框架和工具在成千上萬的高管培訓(xùn)中，一次次地被認可，并在眾多企業(yè)的實踐中，提供了有效的變革方向和行動方案，幫助多家企業(yè)通過提升、改善組織能力，實現(xiàn)了快速成長、扭虧為盈或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
在題為“移動互聯(lián)時代的組織能力建設(shè)”的主題演講中，楊教授首先指出了“移動互聯(lián)”大潮流不可逆轉(zhuǎn)，并圍繞著這個大潮流，深入探討了以下五個話題：
其中，其經(jīng)典的楊三角理論——“企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略x組織能力”，組織能力的建設(shè)需要從員工能力、員工思維和員工治理三個方面入手——對于“大浪潮”席卷下的企業(yè)如何從組織建設(shè)層面應(yīng)對日益激烈的競爭環(huán)境，如何擁抱機遇，提出了具有構(gòu)建意義的指導(dǎo)。同時，楊教授分享了他今年參訪多家國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)尖端企業(yè)的實踐交流，包括Netflix、谷歌、騰訊等，從組織能力的角度分析了他們的成功關(guān)鍵，為與會者帶來了新鮮視角和第一手資料。 楊教授指出移動互聯(lián)發(fā)展一方面給企業(yè)帶來了契機，如顛覆式創(chuàng)新的契機，同時也造成了沖擊。移動互聯(lián)讓一切都變得更快、改變更大、競爭更加激烈。移動互聯(lián)對于企業(yè)的影響在于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，商業(yè)模式的去中心化。企業(yè)必須及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，否則可能付出很大的代價。很多企業(yè)可能制定了新的戰(zhàn)略方向，但是企業(yè)的高管、經(jīng)理和員工卻停留在長期固有的商業(yè)模式和文化里面，思維和能力不一定能跟上戰(zhàn)略發(fā)展，無法快速執(zhí)行戰(zhàn)略，所以必須調(diào)整和發(fā)展相應(yīng)的組織能力。 楊教授提出，移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)應(yīng)該具備如下重要組織能力：用戶導(dǎo)向、創(chuàng)新、敏捷。那么，如何從“楊三角”的三個方面來建設(shè)這些能力？楊教授指出： 在員工能力方面：應(yīng)該精英用人，并注重人才保留； 在員工思維方面：要有強烈的使命感、激情和共同的價值觀（而非規(guī)章制度管控），同時要以明確任務(wù)、注重結(jié)果和反饋來改革傳統(tǒng)的績效評估體系； 在員工治理方面：應(yīng)該采用敏捷、閉環(huán)的小團隊管理、高度授權(quán)和公開透明的信息溝通，并建立針對市場的簡易協(xié)作機制，重視數(shù)據(jù)反饋和試錯迭代。 隨后，結(jié)合谷歌的企業(yè)案例，楊教授對這些關(guān)鍵組織能力進行了進一步的實例分解。 在員工能力方面：谷歌采用精英招聘戰(zhàn)略，設(shè)計嚴(yán)格的招聘流程，針對不同領(lǐng)域、專業(yè)設(shè)立各個招聘委員會，只為找到聰明又有創(chuàng)意的人；在員工思維方面，激發(fā)強烈的使命感——“讓人人都可以從訪問中受益”，采用OKR確保團隊目標(biāo)的一致性，并進行差異化的股權(quán)激勵；在員工治理方面，以靈活敏捷的小團隊為中心，建立透明溝通機制，并有Googlegist，聆聽員工心聲。 圓桌討論 我們正在做什么？ 本次論壇中，來自領(lǐng)先企業(yè)的三位嘉賓：京東集團CHO隆雨女士、58同城副總裁段冬先生和國美集團HRVP魏秋立女士現(xiàn)身說法，分享了各自企業(yè)在組織能力建設(shè)方面的實踐做法。
（左一楊國安教授、左二京東集團CHO隆雨女士 右二58同城副總裁段冬、 右一國美集團HRVP魏秋立） 圓桌討論 分享一 隆雨 京東集團CHO 京東的人才戰(zhàn)略目前主要關(guān)注以下三大方向： 一是人才的吸引： 我們提出了到2018年，70%以上的總監(jiān)人員，必須通過內(nèi)部培養(yǎng)，人才需要內(nèi)外部共同吸引。此外，在移動互聯(lián)時代里，還要特別強調(diào)使命感的匹配，精英人才需要考慮的是：這個夢想是不是我愿意為之奮斗的？在這個地方有沒有平臺和空間，能否發(fā)揮自己的能力，能否帶給這個企業(yè)相應(yīng)的價值？而匹配的精英人才一旦找到了，就要緊追不舍。 二是組織管理的創(chuàng)新： 你需要重新定義不同組群、層級的員工的需求，不論是生活還是工作，從員工個人的需求出發(fā)，找到他們的痛點，從人才培養(yǎng)、員工福利等多維度地為他們解決問題，創(chuàng)造條件。 三是活用人才盤點的結(jié)論數(shù)據(jù)： 用公平、公正的機制把企業(yè)高潛人才提前選拔出來，營造以人才為核心的文化和內(nèi)驅(qū)力。識別出的人才會進入一年期的訓(xùn)練營，包括參加中歐京東班等，并在一年后獲得相應(yīng)的發(fā)揮舞臺。 圓桌討論 分享二
58同城副總裁 在人才戰(zhàn)略上，首先，58同城致力于在江湖里找到真正契合的伙伴，同時建立機制，讓這些人才在一個簡單、可信的文化里面生存，帶領(lǐng)新的團隊，并讓新的團隊也擁有一個非常簡單、透明、公平的環(huán)境。我們會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司越來越大、管理機制越來越完善時，往往意味著管理層級也越來越多，授權(quán)越來越不靈活；而真正的人才不僅會有改變企業(yè)的抱負，還希望能夠得到展示自己能力的舞臺，得到充分的授權(quán)，打造自己的產(chǎn)品方向，甚至是一支敏捷快速的小團隊。因此，組織建設(shè)的新動作應(yīng)該更有力度地減少內(nèi)部的決策緩慢、官僚問題。 對于保持組織的敏捷性，58同城的實踐有以下幾個關(guān)鍵點： 一是保持團隊規(guī)模在40人以下，我們發(fā)現(xiàn)存在一個“40人魔咒”——當(dāng)團隊超過40人的時候，大多會出現(xiàn)管理效率低下的問題； 二是重新劃分人的角色，不是以傳統(tǒng)的方式按職能或者矩陣劃分。我們認為，在一個團隊里面，不存在單純的業(yè)務(wù)閉環(huán)，而是應(yīng)按照客戶滿意的閉環(huán)將不同職能的人、不同角色的人劃分入一個團隊里。 三是強調(diào)團隊的目的，而不是目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)有時候目的比目標(biāo)更重要，很多人知道自己的目標(biāo)，但是對目的卻非常模糊，這也會影響他們理解自己的角色定義。 圓桌討論 分享三
國美集團HRVP 互聯(lián)網(wǎng)時代，吸引人才是一大難事。隨著信息的對稱，企業(yè)逐漸進入商業(yè)民主的時代，人才追尋的是平等的文化，這對于普遍采用科層制的傳統(tǒng)企業(yè)來說，改變的起點以及最大的挑戰(zhàn)都是文化的重塑與再造。國美遇到過的人才流失往往在中層，挖走他們的成本相對較低，但他們卻掌握著公司全流程、全業(yè)務(wù)的精華。 要改變這種現(xiàn)象，HR必須滲透到企業(yè)的核心決策層，影響各業(yè)務(wù)部門去共同執(zhí)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與理想。而所謂公司文化，正是這種意識的一致性。唯有落地文化變革，才能挖掘出掌握企業(yè)未來資源的人才，讓所有業(yè)務(wù)部門在員工招募與保留上都自主地選擇讓金子發(fā)光。 ● ● ● 《組織能力的楊三角》第2版新書發(fā)布 楊國安教授的研究一直站在企業(yè)管理實踐的前沿，始終保持與時俱進。《組織能力的楊三角》第1版推出后，立即成為管理類的暢銷書籍，很多領(lǐng)導(dǎo)者都將其作為指導(dǎo)企業(yè)實踐活動的重要依據(jù)。 今年，楊國安教授又結(jié)合移動互聯(lián)時代的新發(fā)展，對該書進行了調(diào)整、更新，除了增補了近幾年調(diào)研的大量企業(yè)案例，還結(jié)合移動互聯(lián)時代企業(yè)組織能力打造的新趨勢，添加了相應(yīng)的章節(jié)，推出了《組織能力的楊三角》（第2版）。更新案例采用目前中國市場上，在各行業(yè)中，最有代表性的中國企業(yè)案例，例如：華為、京東商城、海底撈、中集集團、?？低?、廣西柳工、蘇寧云商、海信、海豐國際等。
《組織能力建設(shè)的楊三角》移動課程體驗 現(xiàn)場參會人員都搶先拿到了《組織能力建設(shè)的楊三角》移動課程的免費體驗卡。該課程基于“楊三角”理論，由楊國安教授親自指導(dǎo)，并由E-learning專家中歐商業(yè)在線開發(fā)而成。全套課程涵蓋了楊國安教授組織能力建設(shè)課程的精髓內(nèi)容。 沒有機會來現(xiàn)場的小伙伴們 點擊“閱讀原文”也可以申請免費體驗哦~
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