文 |  胡德泉 

國際知名的領導力發(fā)展專家赫西和布蘭查德為了更好地發(fā)展管理者的領導風格，首先定義了員工的準備度：員工的工作績效取決于員工的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個人的知識和技能，工作成熟度高的個體擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。后者指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們主要靠內(nèi)部動機激勵。

一、四種維度的領導管理風格

基于因材施教的基本管理哲學，管理者應該依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領導風格，以達到最有效的管理模，在員工成長的每一階段所應采取不同的領導方式。赫西和布蘭查德認為每一維度有低有高，從而組成以下四種具體的領導風格，對比如下圖所示：

上圖非常清晰地呈現(xiàn)了下屬的準備度及管理者領導風格之間的邏輯關系，圖中的鐘形曲線也清晰地告訴管理者需要基于員工成長的規(guī)律應正確地選擇領導風格，形成了管理者對于員工成長的領導力生命線。

1.1、命令告知型領導方式

命令型的領導力風格比較適合與新員工，在這個階段管理管理者需要非常清晰地告訴下屬：應該干什么、怎么干以及何時何地去干以及達成任務的標準是什么？培易的課程設計者認為，在這個階段管理者需要掌握的關鍵關鍵領導力行為有三個：

• 澄清工作任務：簡單、清晰、完整及可以完成

• 評估員工完成任務的質量及速度

• 給予員工必要的肯定型反饋及改善型反饋

• 建立互信的工作關系

1.2、說服|教練型領導方式

當員工對工作有了一定的認知，并能夠勝任崗位上的大部分工作的時候，管理者的領導風格應該選擇說服型，因為此時員工對工作已經(jīng)有了一定的認知及看法，管理者過多的命令會限制員工才干的發(fā)揮，這個時候，用教練式的方式與員工一塊協(xié)商解決問題的策略是一種成功的領導行為，這個過程也是管理者與員工建立互信的領導關系的關鍵時刻。在這個階段培易的課程設計者普遍認為：

• 協(xié)助員工建立人際關系

• 學會提出正確的問題，引領員工獨立思考解決問題的答案

• 適度地幫助員工減壓，以創(chuàng)建更為融洽的人際關系

• 即時恰當?shù)毓膭顔T工進步

1.3、參與型領導方式

當員工有了較好的勝任度的時候，管理者領導者員工的時候，需要邀請下屬共同決策，這不僅可以最大限速地激發(fā)團隊的智慧，更可以減少管理者在具體事務方面時間與精力的投入，能夠有更多的時間從事高績效的領導力行為，培易的課程設計者普遍認為，在這個階段：

• 成為催化型的領導

• 對關鍵點進行把控

• 引領員工創(chuàng)造性解決問題

1.4 授權型領導方式

領導者提供極少的指導或支持，參與型及授權型的領導風格是收獲領導力所產(chǎn)生的高績效階段，在這兩個階段管理者在下屬的時間與精力的投入相對減少。

培易觀念：但是需要引起管理者注意的是，要給予員工提供適當?shù)陌l(fā)展空間、挑戰(zhàn)性工作以及相應的報酬的增加，因為這個階段是高績效員工流失率較高的一個階段。

三、員工準備度與領導風格的對應表