《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！?/p>
以上知情權的規(guī)定具有雙向性和不平等性。勞動合同法雖然同時規(guī)定了用人單位和勞動者都享有知情權，但采用了傾斜型立法。知情權的“情”上和“知”的方式有不同：勞動者不僅有權知道工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，還可以根據自己的想法了解“其他情況”如試用期、培訓、競業(yè)禁止和保密等。而立法者出于對勞動者隱私權的保護，要求用人單位僅可了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。但出于對用人單位的保護，勞動者的知情權是招聘中的權利，也不能擴大到與所應聘崗位不相關的內容。勞動合同法要求用人單位需主動向勞動者告知相關情況，即使勞動者不想了解，也不能免除用人單位的告知義務；而勞動者對自身情況沒有主動告知的義務，只有用人單位向勞動者了解相關情況時，勞動者才有如實告知的義務。
勞動合同法第三條規(guī)定訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則，這是訂立勞動合同的基石。以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，則可認定勞動合同無效，并承擔法律責任。因此，用人單位和勞動者均應正確行使知情權，保障勞動關系穩(wěn)定。
十、“經濟性”裁員
哪些人應優(yōu)先留下
“經濟性”裁員是因為以下情況，企業(yè)需要裁減人員在20人以上或雖不足20人但裁減人員占職工總數10%以上。1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；2、生產經營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁員程序：1、企業(yè)裁員前30日，向工會或者全體職工說明準備裁員的情況，并聽取工會或者職工的意見；2、將企業(yè)的裁減人員方案報告當地的勞動行政部門；3、勞動行政部門對企業(yè)提出的裁減人員方案無異議后，企業(yè)可裁判人員。
應優(yōu)先留用人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
企業(yè)經濟性裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁判的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。企業(yè)裁員后還應按照相當于經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付補償金。
十一、怎樣裁減職工才合法
企業(yè)裁減職工應經過必要的程序?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：用人單位瀕臨破產進行整頓期間經營狀況發(fā)生嚴重困難、確需裁減人員的應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。經向勞動部門報告后，方可裁減人員。
據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規(guī)定，企業(yè)應對被裁減人員給予一定的經濟補償，向被裁減人員支付經濟補償金：在本單位工作的時間滿一年發(fā)給相當于一個月工資（指企業(yè)在正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資）的補償金，并應一次性發(fā)給。
應當注意的是，據《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》，用人單位不得裁減下列人員：①患職業(yè)病被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；②患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；③女職工在孕期、產期、哺乳期內的；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
十二、國企開除職工的法定程序
1、1982年《企業(yè)職工獎懲條例》第11條規(guī)定了7種行為經教育不改，企業(yè)有權給予行政處分。第12條規(guī)定了行政處分的種類：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。同時，《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經營機制條例》中進一步明確了：“企業(yè)有權依照法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章，解除勞動合同、辭退、開除職工”。上述規(guī)定是單位開除職工的法律依據。
2、單位要按以下法定程序行使開除的權力：①經理提名；②職工代表大會或職工大會討論決定；③征求工會意見；④報企業(yè)主管部門所在地勞動部門備案；⑤書面通知本人并記入本人檔案；⑥轉交檔案。單位如未按上述程序行使開除的權力，并不必然導致開除無效，根據勞動部1992年4月29日“勞動部門關于企業(yè)開除職工問題的復函”精神，單位只要及時補正有關程序，開除處分依然有效。
十三、企業(yè)用工十大禁錮
《中華人民共和國勞動合同法》將于2008年1月1日起施行。根據該法規(guī)定，企業(yè)用工將面臨以下十大禁錮：
1、用工再不能不簽合同。
2、勞動合同不能再一年一簽。
3、違約金不能再隨意設定。
4、員工試用期不再是廉價期。
5、企業(yè)辭退員工不再輕而易舉。
6、勞務派遣不再為企業(yè)提供規(guī)避風險的可能。
7、規(guī)章制度不再企業(yè)單方可以決定。
8、拖欠勞動報酬需加付50%至100%的賠償金。
9、招工不可再收取押金和扣押證件。
10、企業(yè)退工義務不再可以隨意拖延履行。
十四、《勞動爭議調解仲裁法》的新規(guī)定
1、突出了勞動爭議仲裁。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動法》的規(guī)定基礎上，《勞動爭議調解仲裁法》側重對勞動爭議的調解和仲裁，為勞動爭議的處理提供快速途徑。
2、縮短了勞動爭議的處理時限。從當事人提出仲裁申請到仲裁機構受理的時間由原來的7天縮短到5天，仲裁機構自收到仲裁申請到作出仲裁裁決的時間由原來60天縮短到45天，特殊情況時可以延長的時間由原來的30天縮短到15天。
3、部分案件實行“一裁終局”。對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償、法定賠償金及工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁機構的仲裁為終局裁決。
4、對勞動者作了相應的保護性規(guī)定。申請勞動爭議的時效由原來60天延長到一年；合理規(guī)定了勞動關系雙方的舉證責任，明確了對用人單位拒絕提供相關證據的法律后果；勞動者可以依據調解協(xié)議書向人民法院申請支付令；勞動爭議仲裁機構不向當事人收費。
十五、勞動爭議有哪幾種類型
1、解除勞動關系的爭議。具體可分為：過失性解除勞動關系爭議；非過失性解除勞動關系爭議；辭職與自動離職爭議。
2、勞動合同爭議。具體可分為：勞動合同的訂立、變更爭議；非過失性解除勞動關系爭議；辭職與自動離職爭議。
3、勞動報酬爭議。具體為：工齡計算爭議；養(yǎng)老保險爭議；工傷保險爭議；疾病與醫(yī)療保險爭議。
4、勞動保護爭議。具體可分為：勞動安全與衛(wèi)生爭議；職工傷病爭議；延長工作時間爭議。
另外有員工培訓和侵害勞動者人身權利爭議。
十六、勞動爭議處理的范圍
勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人因勞動問題引起的糾紛。從這個意義上講，勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間因勞動問題所引起的爭議，都可以叫做勞動爭議。我國勞動爭議處理的范圍包括：
(1)因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
(2)因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；
(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議；
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
十七、無固定期合同不是“鐵合同”
根據新《勞動合同法》的規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睙o確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致或者出現法定的解除情形，勞動合同還是可以解除的。如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的等情形，用人單位可以解除勞動合同。
再如，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，也可以解除勞動合同。
十八、哪些情形算工傷
1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
4、患職業(yè)病的；
5、因工作外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的。
十九、工傷的鑒定與認定
(一)工傷鑒定的標準。各級勞動鑒定委員會應當按國家制定的工傷與職業(yè)病殘程度鑒定，對因工負傷或者患職業(yè)病的職工傷殘后喪失勞動能力的程度和護理依賴程度進行鑒定。符合評殘標準一級至四級為全部喪失勞動能力；五級至六級為部分喪失勞動能力；七級至十級為小部分喪失勞動能力。傷殘待遇的確定和工傷職工的安置以評定的傷殘等級為主要依據。
(二)工傷認定決定應當載明的事項。1、用人單位全稱；2、職工姓名、年齡、職業(yè)、身份證號碼；3、受傷部位、事故時間、診治時間、職業(yè)病名稱、傷害經過的核實情況，醫(yī)療救治的基本情況和診斷結論；4、認定工傷、視同工傷或認定為不屬于工傷、不視同工傷的依據；5、認定結論；6、不服從認定決定申請行政復議的部門和期限；7、作出認定決定的時間。工傷認定決定應加蓋勞動保障行政部門工傷認定專用印章。
二十、因工致殘如何享受待遇
職工因工致殘被鑒定為一級至四級工傷時，應當退出工作崗位，終止與企業(yè)的勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，并享受以下待遇：1、按月發(fā)給傷殘撫恤金，標準分別為相當于本人工資的90%、85%、80%、75%。2、發(fā)給一次性傷殘補助金，標準相當于傷殘職工本人18至24個月的工資。3、患病時按醫(yī)療保障有關規(guī)定執(zhí)行，對其執(zhí)行由個人負擔部分有困難的，由工傷保障基金酌情補助。4、易地安家的發(fā)給相當于本省、自治區(qū)、直轄市上年度職工平均工資6個月的安家補助費。
職工因工致殘被鑒定為五級至十級工傷時，原則上由企業(yè)安排適當工作，并可享受以下待遇：1、按傷殘等級發(fā)給一次性傷殘補助金。2、因傷殘造成本人工資降低時，由所在單位發(fā)給在職傷殘補助金。3、舊傷復發(fā)經確認需要治療和休息的，按照有關工傷待遇的規(guī)定執(zhí)行。4、傷殘程度被評為五級和六級且企業(yè)難以安排工作的，按月發(fā)給相當于本人工資70%的傷殘撫恤金。5、傷殘程度被評為七級至十級的，職工本人愿意自謀職業(yè)并經企業(yè)同意的，勞動合同期滿終止合同后本人另行擇業(yè)的，可以發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金。
二十一、職工因工死亡后直系親屬可享受的待遇
領取喪葬補助金。為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。
領取供養(yǎng)親屬撫恤金。按照職工本人工資的一定比例發(fā)給因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。
領取一次性工亡補助金。標準為48個月至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。
另外，按照《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位依照規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
二十二、職業(yè)危害有哪些
(一)生產過程中產生的有害因素。1、化學因素：有毒物質如鉛、汞、苯、氯、一氧化碳、有機磷農藥等生產性粉塵。2、物理因素：異常勞動條件如高溫高濕低濕等；異常氣壓如高氣壓低氣壓；非電離輻射如紅外線、紫外線、射頻、微波、激光等；電離輻射如X、γ射線等。3、生物因素：如附著皮毛上的炭疽桿菌、蔗渣上的霉菌等。
（二）勞動過程中的有害因素。如勞動時間過長，精神緊張的操作法，長時間處于某種不良體位或使用不合理的工具，勞動強度過大或生產定額過高等。
（三）生產環(huán)境中的有害因素。自然環(huán)境因素，如室外作業(yè)炎熱季節(jié)的太陽輻射；廠房建筑布局不合理如金屬冶煉加工的廠房低矮及未開天窗等。
二十三、職業(yè)病患者應享受的待遇
1、用人單位應當按國家有關規(guī)定安排職業(yè)病人進行治療、康復和定期檢查，對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病人應當調離崗位并妥善安置，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者應當給予適當崗位津貼。
2、職業(yè)病人的診療、康復費用、傷殘以及喪失勞動能力的職業(yè)病人的社會保障按《工傷保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。
3、勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的、其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業(yè)病是先前用人單位的危害造成的，由先前的用人單位承擔。
4、職業(yè)病病人變動工作崗位，其依法享有的待遇不變。用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產等情形的，應當對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。
二十四、勞動合同期內醫(yī)療期有何規(guī)定
國家規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負傷的醫(yī)療期是根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。即：實際工作年限在10年以下、在本單位工作年限5年以下的，為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限在10年以上、在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9
個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。醫(yī)療期是按國家規(guī)定的月工作時間計算的，只要連續(xù)或累計病休滿20.92天就算作醫(yī)療期一個月。據解釋，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作作治病休息不得解除勞動合同的時限。
二十五、勞動者職業(yè)衛(wèi)生保護權利
職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織（用人單位）的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵，放射性物質和其它有毒、有害物質等因素而引起的疾病。法定的職業(yè)病現有10大類115種。其危害以煤炭、冶金、建材、機械、化工等行業(yè)最突出。
根據2002年5月1日正式實施的《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動者享有下列職業(yè)衛(wèi)生保護權利：
1、獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓；
2、獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復等職業(yè)防治服務；
3、了解工作場所產生或者可能產生的職業(yè)危害因素、危害后果和應當采取的職業(yè)病防治措施；
4、要求用人單位提供符合防治職業(yè)病要求的職業(yè)病防護設施和個人使用的職業(yè)病防護用品，改善工作條件；
5、拒絕違章指揮和強令進行沒有職業(yè)防護措施的工作；
6、參與用人單位職業(yè)衛(wèi)生工作的民主管理，對職業(yè)病防治工作提出意見和建議。
二十六、女職工勞動保護特殊規(guī)定
1、根據《女職工勞動保護規(guī)定》，女職工勞動保護特殊規(guī)定主要有：
2、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
3、禁止安排女工從事礦山井下、國家規(guī)定第四級體力勞動強度的勞動和其他女工禁忌從事的勞動。
4、在月經期間，不得安排從事高空、低溫、冷水和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。
5、在懷孕期間不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁止從事的勞動；對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
6、懷孕七個月及以上的一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內產前檢查應算作勞動時間。
7、女職工產假為九十天，其中產前休假15天，難產的增加產假15天。
8、女職工在哺乳期內，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。
二十七、職工提前退休需符合什么條件
職工辦理退休應符合兩個條件：1、符合國家規(guī)定的退休條件并辦理退休手續(xù)。2、按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費累計繳費年限滿15年的。
國家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲；從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年、從事井下和高溫工作累計滿9年或從事其他有害身體健康工作累計滿8年的，退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。
曾從事過兩個以上提前退休工種工作的人員，其從事某一提前退休工種的工作年限達不到提前退休的工作年限，可以將從事兩個以上提前退休工種的工作年限相加，并按從事提前退休工種要求工作年限長的年限執(zhí)行。
二十八、不能拒絕的“加班”
通常情況下，加班是要得到勞動者同意的，但以下四種情況的加班不需征求勞動者的意見：
1、發(fā)生自然災害、事故等使人民的安全健康和國家財產遭受到嚴重威脅，需要緊急處理的；
2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；
3、必須利用法定節(jié)假日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；
4、為完成國防緊急任務、完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
遇上述情況用人單位延長職工工作時間可不受法律規(guī)定限制，但應支付延長工作時間的工資。
二十九、同工同酬該如何理解
《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。根據勞辦（1994）《關于勞動法若干條文的說明》，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。對于前兩個條件同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但對于同樣的工作業(yè)績衡量起來比較困難。因此不同的人從事相同的工作有時待遇會有很大的出入。
（以上法律知識從有關資料中摘錄整理，供學習參考。極個別條款可能因修訂而有所變更，請留意）
